1. Introducción
Los casos de hostigamiento sexual, en líneas generales, es un problema social que abarca varios aspectos como por ejemplo en instituciones educativas, policiales, militares, etc y el derecho del trabajo no es ajeno a dicha problemática; en efecto, existen casos en los cuales se manifiestan actos considerados como hostigamiento sexual entre compañeros de trabajo que genera un mal clima o ambiente laboral perjudicando a la persona que se considera como víctima.
Para prevenir y sancionar ello, en nuestro ordenamiento jurídico contamos con la Ley 27942, “Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual”, y su Reglamento aprobado por el Decreto Supremo 010-2003-MIMDES, normas que regula los supuestos en los cuales nos encontramos ante actos considerados como hostigamiento sexual y su procedimiento que puede conllevar a despedir al trabajador involucrado en este tipo de actos.
Asimismo, no debe dejarse de lado la guía práctica para la prevención y sanción del hostigamiento sexual en el lugar de trabajo tanto en el sector público como privado, esta guía la encontramos en la Resolución Ministerial 223-2019-TR.
Ahora bien, muchas veces, existe existen casos con carencia de pruebas y ello dificulta no solo la investigación frente a un caso de hostigamiento sexual, sino también la forma como resolver este tipo de casos.
En ese sentido, en el presente artículo se realizará un análisis respecto del extremo probatorio en los casos de hostigamiento sexual en especial ante carencia o déficit de pruebas, así como su vinculación con la carga probatoria dentro del proceso judicial de índole laboral.
2. Configuración del hostigamiento sexual
El hostigamiento sexual es una forma de violencia que se configura con una conducta de naturaleza sexual (como es el caso de actos físicos, verbales, gestuales, comentarios, acercamientos, observaciones, insinuaciones, roces u otros de similar naturaleza), o sexista (conductas o actos que promueven o refuerzan estereotipos que suponen la subordinación de un sexo respecto del otro) no siendo deseada por la persona contra la que se dirige.
Para que se configure el hostigamiento sexual no es necesaria la reincidencia, actos repetitivos ni tampoco un rechazo explícito, inclusive se puede configurar estando fuera del centro de trabajo y/o horario de trabajo siempre que las personas involucradas sean trabajadores del empleador.
Frente a los casos de hostigamiento sexual, debemos tener presente el principio de prevención que es uno de los pilares para contrarrestar este tipo de casos, pues en efecto, el empleador tiene la obligación de prevenir tales actos por medio de capacitaciones, así como accionando contra los casos que se puedan presentar en el ambiente laboral.
Asimismo, ahondando con el deber de prevención, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) por medio de Convenio 111 desarrolló los aspectos concernientes a la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, siendo una de estas los temas de acoso como una manifestación grave de discriminación por razón de sexo; asimismo y considerando que el acoso u hostigamiento sexual no se refiere únicamente contra las mujeres sino también contra los hombres es que la OIT, por medio del Convenio 190, desarrolló el tema respecto de la violencia y acoso en el mundo del trabajo encontrándose dentro de las mismas el hostigamiento sexual como una forma de violencia.
Por su parte, el Tribunal Constitucional en la sentencia recaída en el expediente 02038-2023-PA/TC, de mayo del 2025, ha señalado lo siguiente:
“27 (…) el hostigamiento sexual representa una situación de especial gravedad en el ámbito de la vida social. Este tipo de conductas, con las particularidades de cada una de sus manifestaciones previstas en las disposiciones normativas pertinentes, tienen consecuencias lesivas en una pluralidad de derechos, como puede ser la integridad física, psíquica y moral, el libre desarrollo, la paz, la tranquilidad y la libertad. Ello es así ya que estamos ante conductas que crean ambientes intimidatorios y hostiles para las víctimas y que pueden afectar las actividades que desempeñan, tal como se prevé en el artículo 4 de la Ley 27942”
Ahora bien, en cuanto al extremo de la sanción frente a casos de hostigamiento sexual, el empleador tiene la obligación de formar un Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual (en adelante el Comité)1, el mismo que está compuesto por cuatro miembros en paridad de género, cuyas funciones son la de investigar los hechos y circunstancias en los que se produjo la acción denunciada y recomendar la sanción para el hostigador.
Finalmente, no debe perderse de vista que el acoso sexual, dentro de estos el hostigamiento sexual, se encuentra tipificado como delito al amparo del artículo 176-B del Código Penal con una pena privativa de la libertad no menor de tres ni mayor de cinco años e inclusive si la víctima se encuentra en condición de dependencia o subordinación es un agravante pues la pena es no menor de cuatro ni mayor de ocho años.
3. Procedimiento y consecuencias frente a casos de hostigamiento sexual
Cuando estamos ante un caso de hostigamiento sexual, el mismo que se materializa con una queja o denuncia utilizando alguno de los canales de comunicación que debe tener el empleador, debe respetarse el debido proceso y la presunción de inocencia hasta que no se demuestre lo contrario.
En cuanto al debido proceso, el mismo que es un derecho constitucional y que también se aplica dentro de las relaciones de los particulares, en este caso empleador-trabajador, ante casos de hostigamiento sexual existe un procedimiento a seguir en dos etapas: i) etapa de protección, y, ii) etapa de investigación – decisión / sanción.
En la etapa de protección, el empleador ante la recepción de la queja o denuncia de un acto considerado como hostigamiento sexual, o de oficio, inicia las acciones comunicando al Comité y brinda los canales de atención médica y psicológica a la presunta víctima para luego dictar medidas de protección hasta que termine el procedimiento.
En cuanto al procedimiento como tal, una vez que se pone en conocimiento del Comité el presunto caso de hostigamiento sexual se procede con realizar la investigación de los hechos en la misma se realiza el descargo de las partes y se adjuntan las pruebas para luego emitir un informe con la recomendación del Comité el mismo que debe contener la descripción de los hechos, valoración de los medios de prueba, la propuesta de sanción o archivamiento debidamente justificado y las recomendaciones de medidas adicionales para evitar nuevos casos de hostigamiento sexual; este informe es emitido al órgano de sanción de la empresa (puede ser la oficina de Recursos Humanos o la que haga a sus veces) para que esta emita la resolución final pudiendo acoger lo concluido por el Comité o resolver en forma distinta con lo cual culmina el procedimiento para que finalmente sea informado al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
En consecuencia, es el empleador quien emitirá la resolución final en la cual determine el archivo del caso (por ejemplo, ante falta de pruebas o no se determinó la responsabilidad del acusado presunto hostigador) o sancionando al denunciado con una amonestación verbal, amonestación escrita, suspendiéndolo o hasta despedirlo.
Finalmente, es importante señalar que el hostigamiento sexual es una causa justa de despido ya que es considerado como falta grave2 conforme lo regula el inciso i) del artículo 25 del Decreto Supremo 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral3, por lo que luego de emitirse el informe en el cual se concluye que el trabajador denunciado debe ser despedido, la empresa deberá iniciar el procedimiento regular de despido justificado, regulado en el artículo 31 de la norma mencionada, esto es emitir una carta de pre aviso de despido en donde le otorgue un plazo mínimo de 6 días para que ejerza su derecho de defensa y luego de emitida la carta de respuesta el empleador finalmente lo podrá despedir con la carta correspondiente extinguiéndose el vínculo laboral; es decir, el vínculo laboral no se extingue solo por la emisión del informe final del caso de hostigamiento sexual que decide el despido, sino que debe iniciarse el procedimiento de despido justificado como se hace ante cualquier falta grave.
4. La carga probatoria en los casos de hostigamiento sexual
En el punto anterior mencionamos la etapa de investigación que trae consigo al aporte de pruebas o medios de prueba de las partes involucradas y a la valoración de estas por parte del Comité y órgano ejecutor.
Asimismo, es importante indicar que en nuestro ordenamiento jurídico existen varios tipos de pruebas, pudiendo ser estas documentales, las mismas que abarcan no solo documentos como tal, sino también correos, imágenes, fotos, videos, etc.; además, contamos con pruebas como son las declaraciones de parte, declaraciones testimoniales y las pericias este tipo de pruebas pueden ser utilizadas tanto en el procedimiento interno sancionador o de despido por parte del empleador y en un proceso judicial con la salvedad de que en este último se puede utilizar la inspección judicial como medio de prueba.
En el siguiente punto vamos a desarrollar lo concerniente a la etapa probatoria tanto en el procedimiento interno de la empresa y ante el proceso judicial, no sin antes precisar que, en líneas generales, la carga de la prueba recae en quien afirma los hechos o en aquél que los contradice alegando nuevos hechos salvo disposición legal en contrario.
4.1 En el procedimiento interno del empleador
Tal como se indicó previamente, frente los casos de hostigamiento sexual, el empleador tiene el deber de cumplir con el procedimiento regulado por ley respetando el debido proceso siendo parte del mismo el derecho a la defensa, presunción de inocencia y debida motivación.
En consecuencia, cuando se presenten casos de hostigamiento sexual debe garantizarse el derecho de defensa, pues para ello se encuentra regulado el procedimiento correspondiente y dentro de este encontramos el deber de probar las afirmaciones de las partes.
Ahora bien, pueden haber casos en los cuales si existan pruebas fehacientes de la existencia de hostigamiento sexual como conversaciones registradas, correos, imágenes, videos, etc, pero hay otros casos en los que no hay mayor prueba más que la mera declaración de las partes lo que condice a una dificultad de resolver un caso de presunto hostigamiento sexual, para ello debemos tener en cuenta que el Reglamento de la ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, Decreto Supremo 014-2019-MIMP, en cual regula el principio de no revictimización, esto es que dentro del proceso de investigación debe evitarse que la víctima de hostigamiento sexual sea revictimizada.
En efecto, en los casos de hostigamiento sexual se encuentra, expresamente prohibido, la revictimización entiéndese a aquella como aquel proceso por medio el cual una persona que ha sufrido determinado acto de violencia (como lo es el hostigamiento sexual) vuelva a sufrir daños de cualquier índole. El artículo 15 del Decreto Supremo 014-2019-MIMP regula lo siguiente:
“La actuación de los medios probatorios no puede exponer a la presunta víctima a situaciones de revictimización, como la declaración reiterativa de los hechos, careos o cuestionamientos a su conducta o su vida personal, confrontaciones con los/las presuntas/os hostigadores/as, entre otros. Los/as miembros de los órganos que intervienen en el procedimiento evitan cualquier acto que, de manera directa o indirecta, disuada a la víctima de presentar una queja o denuncia y de continuar con el procedimiento.”
Nótese del citado artículo que dentro de los medios probatorios que puedan actuarse en los casos de hostigamiento sexual no cabe la posibilidad de colocar a la víctima en situaciones de revictimización incluyendo dentro de esta el denominado “careo” con el victimario.
Dicho esto, ante esta imposibilidad y ante los casos en los que no existen mayores medios de prueba más que la declaración de las partes (tanto en la denuncia como en el descargo del denunciado) ¿qué valoración puede tomar el Comité o empleador ante la declaración de las partes?
Para responder esta interrogante nos ceñiremos al siguiente punto ya que existe desarrollo jurisprudencial que sí puede ser utilizado en el cauce de la etapa de investigación y resolutiva por parte del empleador (esto es dentro de la relación laboral), ello, no sin antes señalar que, en lo que la declaración de la víctima se refiere, debemos considerar lo regulado en el reglamento de la Ley 30364, “Ley para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer y grupo familiar”, aprobado por el Decreto Supremo 009-2016-MIMP en el cual regula lo siguiente:
“Artículo 12.- Declaración de la víctima
12.1 En la valoración de la declaración de la víctima, los operadores y operadoras de justicia, especialmente deben observar:
a. La posibilidad de que la sola declaración de la víctima sea hábil para desvirtuar la presunción de inocencia, si es que no se advierten razones objetivas que invaliden sus afirmaciones. Para ello se evalúa la ausencia de incredibilidad subjetiva, la verosimilitud del testimonio y la persistencia en la incriminación.
b. La importancia de que la retractación de la víctima se evalúe tomando en cuenta el contexto de coerción propiciado por el entorno familiar y social próximo del que proviene la víctima y la persona denunciada.
12.2 Asimismo, deben observar los criterios establecidos en los Acuerdos Plenarios aprobados por la Corte Suprema de Justicia de la República.
Esto quiere decir que la sola declaración de la víctima es suficiente para desvirtuar la presunción de inocencia del denunciado siempre y cuando no existan razones objetivas que invaliden sus afirmaciones; sin embargo, esta declaración será evaluada bajo los criterios de credibilidad subjetiva, es decir, que tan creíble y verosímil es el testimonio, así como la persistencia en la incriminación.
4.2 En el proceso judicial y la jurisprudencia.
Ahora bien, ya habiendo citado lo regulado en la normatividad vigente en cuanto al tema de la declaración de las partes y en especial el de la víctima se mencionó que deberán observarse los criterios establecidos en los Acuerdos Plenarios de la Corte Suprema, sobre el particular existe el Acuerdo Plenario 2-2005/CJ-116, de setiembre del 2005, que precisa los criterios para la valoración del relato de la víctima. Siendo estos los siguientes:
“10. Tratándose de las declaraciones de un agraviado, aún cuando sea el único testigo de los hechos (…) tiene entidad para ser considerada prueba válida de cargo y, por ende, virtualidad procesal para enervar la presunción de inocencia del imputado, siempre y cuando no se adviertan razones objetivas que invaliden sus afirmaciones. Las garantías de certeza serían las siguientes:
a. Ausencia de incredibilidad subjetiva. Es decir, que no existan relaciones entre agraviado e imputado basadas en el odio, resentimientos, enemistad u otras que puedan incidir en la parcialidad de la deposición, que por ende le nieguen aptitud para generar certeza.
b. Verosimilitud, que no sólo incide en la coherencia y solidez de la propia declaración, sino que debe estar rodeada de ciertas corroboraciones periféricas, de carácter objetivo que le doten de aptitud probatoria.
c. Persistencia en la incriminación, con las matizaciones que se señalan en el literal c) del párrafo anterior4”.
El mencionado Acuerdo Plenario que si bien nace del proceso penal es o puede ser aplicable al proceso laboral por la relevancia que tiene respecto de la declaración de la víctima o agraviada más aún si es el propio Decreto Supremo 009-2016-MIMP, reglamento de la Ley 30364, “Ley para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer y grupo familiar” que regula observar los criterios de los acuerdos plenarios con la salvedad que el hostigamiento sexual es una forma de violencia por lo que es perfectamente aplicable a este tipo de casos.
En efecto, en la Casación 35938-2022-Junín, de junio del 2025, la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema resolvió un caso de hostigamiento sexual en el cual aplicó el mencionado Acuerdo Plenario siendo los considerandos pertinentes los siguientes:
“Décimo primero. En los fundamentos del recurso de casación, la recurrente sostiene que la Sala Superior no aplicó los artículos 4° y 6° inciso c) de la Ley 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, al considerar que no existe una conducta de carácter sexual con la valoración de los medios de prueba, puesto que estos conceptos regulan los supuestos que configuran la existencia de actos de hostigamiento sexual, ya que en el caso de autos, se aprecia dos capturas de pantalla de whatsapp en las que se aprecian las frases que el demandante ha proferido en contra de una trabajadora (denunciante): “te lo probaras cuando yo este, para darte el VB” o “ a ver a ver”, o “ tu uniforme”, con ello, se acreditaría la conducta de contenido sexual.
Décimo segundo. Como puede verse de los argumentos vertidos por la recurrente, el cuestionamiento principal está relacionado al hecho de que la Sala Superior debió aplicar la ley de prevención y sanción del hostigamiento sexual, a fin que con ello, se determine que si hubo la conducta de hostigamiento sexual del actor.
Conforme lo señalado por la demandada, tenemos que, durante el proceso disciplinario de despido, la demandada valoró la declaración de la denunciante que refirió haber sido víctima de actos de hostigamiento sexual por parte del actor. Debido a esta cuestión valorativa, es decir, sobre la declaración de la denunciante, es preciso tomar en cuenta los requisitos que debe contener las declaraciones de un agraviado, conforme lo determina el Acuerdo Plenario 2-2005/CJ-116 del treinta de setiembre del dos mil cinco en el ítem 10 (aplicable al caso en concreto para valorar las sindicaciones de la denunciante sobre los actos de hostigamiento sexual): “a) Ausencia de incredibilidad subjetiva. Es decir, que no existan relaciones entre agraviado e imputado basadas en el odio, resentimientos, enemistad u otras que puedan incidir en la parcialidad de la deposición, que por ende le nieguen aptitud para generar certeza. b) Verosimilitud, que no sólo incide en la coherencia y solidez de la propia declaración, sino que debe estar rodeada de ciertas corroboraciones periféricas, de carácter objetivo que le doten de aptitud probatoria. c) Persistencia en la incriminación, con las matizaciones que se señalan en el literal c) del párrafo anterior”.
En mérito a ello, se advierte que la manifestación de la parte agraviada, además de reunir las características señaladas precedentemente, debe encontrarse corroborada con otros elementos de prueba que abonen en su favor y que revistan de contundencia el levantamiento de cargos tan graves como las de la naturaleza que nos ocupa. Sin embargo, el empleador únicamente ha refrendado los dichos de la denunciante en las dos capturas de pantalla de WhatsApp con las frases: “te lo probaras cuando yo este, para darte el VB” o “ a ver a ver”, o “ tu uniforme”, considerándolos suficientes para enervar la presunción de inocencia del actor, cuando del tenor de las mismos no se advierte expresa ni tácitamente una conducta impropia, sexista o sexual, no resultando de índole tal, que cause convicción a esta Sala Suprema, las que además se ven enervados en su certeza con dos declaraciones juradas (fojas ciento noventa y ocho a ciento noventa y nueve) de ex colaboradoras de la demandada, que laboraron con el demandante y que durante su relación laboral no hubo comportamientos indebidos e irrespetuosos, siendo que no matizo los hechos conforme los documentos que se adjuntó en su oportunidad.” (Resaltado agregado)
Tal como se puede advertir de la casación citada, la sola declaración de la parte agraviada no resulta suficiente para tener certeza si estamos ante un caso de hostigamiento sexual pues dicha declaración además de aplicar el Acuerdo Plenario, según la Corte Suprema, debe estar acompañada con otros elementos de prueba, con la salvedad que debe analizarse caso por caso.
Por otro lado, el artículo 23 de la Ley 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo, regula lo concerniente a la carta de la prueba correspondiendo esta a quien afirma hechos que configuran su pretensión o a quien los contradice alegando nuevos hechos. En los casos en los cuales se le despida al trabajador o trabajadora por la comisión de la falta grave de hostigamiento sexual el empleador deberá demostrar la causa justa del despido, es decir, que dentro de la relación laboral existió un caso de hostigamiento sexual respetando los cánones procedimentales y que al verificarse que si hubo un caso de esta naturaleza se decidió despedirlo de manera justificada.
Finalmente, es pertinente señalar la viabilidad del uso del polígrafo, sobre el particular el Tribunal Constitucional se ha pronunciado en la sentencia recaída en el expediente 273-2010-PA/TC, de agosto del 2024, en la cual resolvió lo siguiente:
“4. Pero además, la constitucionalidad de dicha práctica se encuentra supeditada a que ésta sea realizada con la debida diligencia y según determinados procedimientos mínimos. Así pues, la admisibilidad del examen del polígrafo requiere que se cumplan, cuando menos, los siguientes requisitos: a) el examinado debe tener conocimiento expreso de la decisión y de las razones para la realización de dicho examen, mediando un plazo razonable entre su notificación y su actuación; b) la naturaleza y el procedimiento del examen, y toda información que resulte útil deben ser previamente explicados a la persona examinada; c) el examinado debe contar con la presencia de un abogado defensor de su elección o, a petición expresa suya, podrá ser asistido por una persona de su confianza; y, d) el examinado debe obtener un ejemplar de los resultados del examen, debidamente suscrito por las personas presentes en la evaluación poligráfica.
7. De acuerdo con lo anteriormente mencionado, el examen poligráfico en el ámbito de las relaciones laborales, en principio, constituye también una práctica constitucionalmente cuestionable, en la medida en que la invasión del ámbito propio de la persona para la obtención de determinada información de la que se pueden derivar consecuencias desfavorables vulnera los derechos fundamentales del trabajador, desmejorando su condición de persona humana. Así pues, el examen del polígrafo no sería admisible, por ejemplo, para decidir el acceso al empleo, la determinación de una supuesta falta de buena fe laboral, el despido del trabajador por la negativa a someterse a dicho examen, entre otros supuestos.
8. Sin embargo, como se apuntó supra, tal afirmación queda relativizada cuando la actividad del trabajador está directamente relacionada con la vida de las personas, la defensa y seguridad nacional, y los poderes del Estado y el orden constitucional. Asimismo, dicha práctica resulta admisible si existe una sospecha razonable de la intervención del trabajador en un incidente que ha ocasionado un grave perjuicio financiero y económico al empleador, o que ha puesto en grave peligro la existencia misma de la entidad empleadora, a fin de justificar el inicio de un procedimiento o una investigación.” (Resaltado agregado).
En consecuencia, en las relaciones laborales el uso del polígrafo es cuestionable pero puede ser utilizado excepcionalmente siempre y cuando se cumplan con las garantías que ha señalado el Tribunal Constitucional como son informar al trabajador involucrado respecto de las razones por las cuales se lleva a cabo la prueba del polígrafo por medio de un plazo razonable entre su notificación y actuación. Asimismo, deberá estar acompañado por su abogado o ser asistido por una persona de su confianza.
5. Conclusiones
A modo de conclusión, no cabe duda que el hostigamiento sexual es una forma de violencia y existen requisitos para su configuración como los ya señalados, asimismo, el empleador tiene el deber de prevenir, investigar y, de ser el caso, sancionar a quien o quienes resulten responsables.
Por otro lado, dentro de las investigaciones internas se deberá garantizar el derecho a la prueba y de defensa de las partes involucradas pudiendo utilizar todas las pruebas que consideren pertinentes para plasmar su postura; en el caso de la víctima deberá demostrar que padece de un acto de hostigamiento sexual y en caso del agresor deberá demostrar lo contrario ello cuando estamos ante el procedimiento interno del empleador.
Si el empleador determina que si existe responsabilidad del agresor podrá sancionarlo o despedirlo respetando el procedimiento legal al estar ante una falta grave y será en un proceso judicial quien deberá demostrar la causa justa del despido.
El problema surge cuando estamos ante casos en los cuales no hay mayor prueba que la sola declaración de la parte agraviada o la víctima, en estos casos sería muy cuestionable utilizar la prueba del polígrafo así se cumpla con lo dispuesto por el Tribunal Constitucional (expediente 273-2010-PA/TC) con la salvedad que sería aplicado solo al presunto agresor pues por ley (artículo 15 del Decreto Supremo 014-2019-MIMP) está prohibido revictimizar a la víctima.
En consecuencia, tendríamos que tener presente, a efectos de que la declaración de la víctima o persona agraviada tenga validez o certeza, aplicar el Acuerdo Plenario N.° 2-2005/CJ-116 (a) Ausencia de incredibilidad subjetiva, b) Verosimilitud y c) Persistencia en la incriminación) considerando también lo resuelto por la Corte Suprema en la Casación 35938-2022-Junín esto es que junto con la declaración también existan otros elementos de prueba que le den contundencia a la misma; sin embargo, los casos se resolverán evaluando las circunstancias específicas de cada situación en particular.
[1] Los centros de labores con 20 trabajadores o más deben implementar el Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual, si tuvieran menos de 20 trabajadores corresponde designar un delegado. No contar con uno configura infracción muy grave pasible de multa por parte de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Nacional-Sunafil.
[2]Respecto de este punto la Corte Suprema en la casación 3804-2010-Del Santa , de enero del 2013, señaló que para que se configure la falta grave por hostigamiento sexual laboral, deberán presentarse los siguientes elementos: a) Conducta relacionada con temas de carácter sexual: Configurándose por el comportamiento u apreciaciones sobre el aspecto físico de la persona hostilizada, con referencia expresa al tema sexual o subliminal; así como llamadas innecesarias o exposición de material de carácter sexual, cruces, tocamientos, caricias, saludos no deseados; así como ejercer algún tipo de autoridad sobre los trabajadores bajo su dependencia u otra en la que participe la persona hostilizada. b) Conducta sexista: Configurado por los comportamientos o actos que promueven o refuerzan estereotipos en los cuales las mujeres y los hombres tienen atributos, roles o espacios propios, que suponen la subordinación de un sexo o género respecto del otro. c) Conducta no bienvenida: La victima rechaza la conducta acosadora; pudiendo ser de forma directa, cuando el acosado de forma verbal o escrita manifiesta su disconformidad; o indirecto, cuando la víctima rechaza al acosador con respuestas evasivas, dilatorias u otra clase de actitudes de naturaleza que demuestran su disconformidad con la proposiciones del acosador; y, d) Afectación del empleo: Debe existir posibilidad real, de que el acosador afecte negativamente el empleo de la persona afectada, misma que puede consistir en la amenaza de pérdida del empleo o beneficios tangibles, o a través del ambiente hostil en el trabajo que, obliga al trabajador a laboral en condiciones humillantes.
[3] El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien ejerza autoridad sobre el trabajador, así como el cometido por un trabajador cualquiera sea la ubicación de la víctima del hostigamiento en la estructura jerárquica del centro de trabajo.
[4] Indica lo siguiente: “9. Las circunstancias que han de valorarse son las siguientes: c) Asimismo, debe observarse la coherencia y solidez del relato del coimputado; y, de ser el caso, aunque sin el carácter de una regla que no admita matizaciones, la persistencia de sus afirmaciones en el curso del proceso. El cambio de versión del coimputado no necesariamente la inhabilita para su apreciación judicial, y en la medida en que el conjunto de las declaraciones del mismo coimputado se hayan sometido a debate y análisis, el juzgado puede optar por la que considere adecuada.”
José Daniel Cadillo Ponce
Abogado y maestro en derecho del trabajo por la Universidad de San Martín de Porres. Asociado Senior del área laboral del Estudio Muñiz, Olaya, Meléndez, Castro, Ono & Herrera Abogados. Docente universitario.
