En redes ha venido circulando un documento de supuesta autoría de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral, mediante el cual viene comunicando o exhortando a las empresas lo siguiente:
“(…) que los empleadores deben dar estricto cumplimiento a las disposiciones establecidas en el marco de la declaratoria de Estado de Emergencia Nacional, quedando obligado a no afectar la naturaleza del vínculo laboral, la remuneración y demás beneficios sociales, teniendo en cuenta que no corresponde aplicar la suspensión de la prestación de servicios de sus trabajadores por fuerza mayor o caso fortuito, el despido arbitrario, injustificado o nulo u obligar a los trabajadores a hacer uso de sus vacaciones; debiendo priorizar y aplicar el trabajo remoto o, de no ser compatible, aplicar la licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior (a falta de acuerdo). (…).”
Debemos reiterar que no se ha confirmado la originalidad del documento, pero consideramos que es una oportunidad para analizar las competencias de la SUNAFIL, en especial a las que se encuentran relacionadas a la supuesta exhortación.
Sobre el particular, es preciso mencionar que la relación laboral, empleador-trabajador, es aquel vínculo contractual producto de un acuerdo de voluntades por la cual una de ellas se compromete a prestar sus servicios en forma personal y remunerada; y, la otra se obliga al pago de la remuneración, creándose en virtud de dicho acuerdo, la relación laboral.
Bajo esa premisa, podemos advertir que el acuerdo de voluntades resulta ser la piedra angular de los contratos laborales, y es que con la ausencia del consentimiento, no se podría referir o suponer su existencia.
Retomando el punto a tratar, como ha sido notorio en estos días, la SUNAFIL ha tenido asiduidad en su participación, y es precisamente el aislamiento social, esto es, no interactuar directamente con otras personas, el cual ha generado cierta incertidumbre a los trabajadores del sector público y privado respecto a las condiciones y forma de la modalidad de la prestación personal de servicio.
Pensaremos en el siguiente caso:
Grupo R&K S.A.C, empresa distribuidora de productos farmacéuticos, con domicilio social y fiscal en departamento de Piura, tiene en su registro de información laboral a 15 trabajadores, con jornada laboral de 8 horas, tendiendo por horario de ingreso a las 08:15 horas y salida a las 17:15 horas.
A consecuencia de la disposición de ampliación de la inmovilización social obligatoria dispuesto por Decreto Supremo 053-2020-PCM, que modifica el artículo 3 del Decreto Supremo 051-2020-PCM, que prorroga el Estado de Emergencia Nacional declarado mediante Decreto Supremo 044-2020 PCM, por las graves circunstancias que afectan la vida de la nación a consecuencia del COVID-19. La gerencia general de dicho grupo se reúne con sus trabajadores, proponiéndoles una reducción de sus horarios laborales, debido a la última disposición del gobierno y por la gran demanda de sus competencias (otras empresas de distribuidoras de productora farmacéuticos), disminuyendo la jornada de 8 horas a 4 horas laborales. Asimismo, les manifiesta que sus remuneraciones tendrán una rebaja temporal de sus vacaciones.
Reunidos, todos los trabajadores aceptan tal propuesta y firman un acuerdo por escrito, en señal de conformidad.
De lo expuesto, y enfocándonos en la exhortación de la supuesta circular, consideramos que la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral no tendría competencia para sancionar, de ser el caso, a aquellos empleadores que afecten la naturaleza del vínculo laboral y consecuentemente, la remuneración de sus trabajadores, y esto se debe a la libertad contractual, aspecto muy importante dentro del marco constitucional económico, debido a que permite que las partes puedan ejercer su voluntad para crear relaciones jurídicas.
Debemos tener en consideración que mediante la Ley 29981 (15/01/2013), el Congreso de la República creó a la SUNAFIL como organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.Teniendo por funciones, las siguientes:
“Artículo 4. Funciones generales de la Sunafil
La Sunafil tiene las funciones siguientes:
a) Supervisar el cumplimiento de la normativa sociolaboral, ejecutandolas funciones de fiscalización dentro del ámbito de su competencia.
b) Aprobar las políticas institucionales en materia de inspección del trabajo, en concordancia con las políticas nacionales y sectoriales.
c) Formular y proponer las disposiciones normativas de su competencia.
d) Vigilar y exigir el cumplimiento de las normas legales, reglamentarias, convencionales y las condiciones contractuales, en el orden sociolaboral, que se refieran al régimen de común aplicación o a regímenes especiales.
e) Imponer las sanciones legalmente establecidas por el incumplimiento de las normas sociolaborales, en el ámbito de su competencia.
f) Fomentar y brindar apoyo para la realización de actividades de promoción de las normas sociolaborales, así como para el desarrollo de las funciones inspectivas de orientación y asistencia técnica de los gobiernos regionales.
g) Prestar orientación y asistencia técnica especializada dentro de su ámbito de competencia.
h) Ejercer la facultad de ejecución coactiva, respecto de las sanciones impuestas en el ejercicio de sus competencias.
i) Vigilar y exigir el cumplimiento de las normas legales, reglamentarias, convencionales y las condiciones contractuales en el régimen laboral privado, en el orden sociolaboral.
En caso de los trabajadores que prestan servicios en entidades públicas sujetas al régimen laboral de la actividad privada, la Sunafil coordina con la Autoridad Nacional del Servicio Civil.
j) Suscribir convenios de gestión con los gobiernos regionales en materia de su competencia.
k) Otras funciones que le señala la ley o que le son encomendadas por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dentro de su ámbito de competencia.”
De lo citado, se puede observar que las funciones otorgadas a la SUNAFIL son explícitas, puesto que no cabe interpretación alguna.
Ahora bien, como se ha expresado, y tomando en cuenta el ejemplo citado (ejemplo que cabe resaltar, no escapa de la realidad), la SUNAFIL no podría realizar funciones que, conforme a ley, no son de su competencia, y una de estas funciones cuestionadas es la relacionada con la libertad contractual, que es ejercida por el empleador y trabajador, cuando por situaciones de hecho, acuerdan el cambio o modificación de la prestación personal de servicio, esto es, la naturaleza del vínculo laboral y la remuneración.
En efecto, la actuación de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), conforme a lo anteriormente señalado, esta dirigida entre otros, a la verificación del cumplimiento de las normas laborales de “aplicación inmediata”, de acuerdo con lo dispuesto por la Ley. Sin embargo, al parecer, se olvidan (si es que esa circular es de su autoría) que conforme a la Constitución Política del Perú, nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento, y que por lo tanto, en atención al principio de libertad contractual y relatividad de los contratos, las partes, el empleador y trabajador, pueden acordar el cambio o modificación de la naturaleza del vínculo laboral y la remuneración. Claro está, siempre y cuando no se limite, ni restrinja los derechos reconocidos por la Constitución y la Ley.
Por esas razones, el exceso de las facultades otorgadas a SUNAFIL podría generar en cierto modo, la limitación de la libertad contractual o autonomía de la voluntad de los empleadores y trabajadores; quienes gozan del poder de autorregular los propios objetivos e intereses que desean. Así, como la capacidad para modificar el contenido del contrato laboral (si es que la norma tiene carácter dispositivo).
Cristina Pérez Vasquez
Bachiller en Derecho por la Universidad de San Martín de Porres. Actualmente, trabaja en la Procuraduría Publica del Ministerio de Educación como asistente legal en el área Laboral y AFP.
