Enfoque crítico de la nueva Ley Procesal del Trabajo a 10 años de su promulgación

Algunas propuestas para contribuir con la celeridad de los procesos ordinarios y abreviados sin preocuparnos del presupuesto asignado a la reforma del modelo procesal laboral

La Ley 29497 fue promulgada el 13 de enero del 2010 con la intención de establecer un nuevo modelo procesal laboral que, fortaleciendo el principio de oralidad, permitiera a los litigantes una solución célere y predictiva de sus problemas laborales, nos encontramos próximos al décimo aniversario de nuestra ley procesal lo que hace necesario planteearnos el análisis de sus debilidades y hacer propuestas de mejor que no se vean suspendidas con la clásica excusa de que no tenemos presupuesto.

Sobre la celeridad, Mario Pasco Cosmópolis señaló que: “El retardo de la justicia, ya de por sí reprobable en los litigios comunes, adquiere otra dimensión y otros matices cuando se trata de los derechos del trabajo que efectúan su dignidad y su propia personalidad”¹ .

Fue justamente Mario Pasco, quien lideró el diseño de este nuevo modelo para aprovechar, en su real dimensión, los principios de inmediación y oralidad, los que sumados al principio de concentración y economía procesal coadyuvan a solucionar controversias laborales en plazos más breves que los obtenidos por la Ley Procesal del Trabajo, Ley 26636² .

Así, hemos podido observar como en los inicios de la implementación del nuevo modelo procesal laboral, este permitió la solución de las controversias en estricto cumplimiento de los plazos establecidos en la nueva norma procesal, logrando un nivel de aprobación de la sociedad radicalmente distinto y superior a los obtenidos con la Ley 26636.

Sin embargo, a 10 años de la promulgación de la Ley 20497, es evidente una sensación de fracaso del nuevo modelo procesal del trabajo, notándose un estancamiento en el cumplimiento de los plazos de resolución de las controversias, los que algunos especialistas consideran, acertadamente, que se deben a problemas presupuestales.

Sin embargo, la falta de presupuesto para apostar por el nuevo modelo no es el único problema del prematuro fracaso de la implementación de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, se evidencian problemas estructurales y de diseño, las que son determinantes para la sensación del fracaso antes señalado.

En el presente artículo, analizaremos las debilidades de la Ley 29497 para luego plantear posibles reformas que permitan, dentro del límite presupuestal (que es una cruda realidad), retornar, aunque sea en parte, a los niveles de celeridad obtenidos en los inicios de su implementación.

Sin perjuicio de lo anterior, conviene recordar que la Ley 29497, en su estructura, contiene los siguientes procesos:

El proceso ordinario laboral.
El proceso abreviado laboral.
El proceso impugnativo de laudos arbítrales económicos.
El proceso cautelar.
El proceso de ejecución.
Los procesos no contenciosos (consignación, autorización judicial para ingreso a centro laboral y entrega de documentos).

Los Jueces de Trabajo entonces, en términos generales, pueden conocer ocho clases de procesos, siendo el proceso ordinario y el abreviado los más importantes.

La existencia de ocho clases de procesos en la Ley 29497 no significa que todos ellos sean preponderantemente orales, ya que el principio de oralidad está referido, fundamentalmente, a los procesos de conocimiento, que son aquellos en los que normalmente se requiere de una actividad probatoria intensa, por lo que se puede aprovechar de las características derivadas de la oralidad.

Es por ello que los procesos ordinarios, abreviados y, en menor grado, el de impugnación de laudos arbitrales económicos son preponderantemente orales, mientras que en el resto son preponderantemente escritos.

Por lo expuesto, nos limitaremos a la evolución y desarrollo de los procesos ordinarios y abtreviados, que a nuestro juicio, son los más importantes y los que más carga procesal reflejan en nuestras Cortes de Justicia.

Como lo explicó nuestro Maestro, Fernando Elías Mantero, el proceso ordinario laboral “es un típico proceso de conocimiento, en el cual se requiere de una actividad probatoria generalmente más o menos intensa en que las partes deben determinar sus pretensiones sobre la base de hechos usualmente requeridos de prueba, con el objeto de obtener una decisión con respecto a su pretensión, que sea eventualmente cumplida por el demandado y susceptible de ejecución en la vía forzada”³ . Es practicamente el proceso “estelar” de la Ley 29497 y como lo señalamos en los párrafos anteriores, es el más complejo.

Este proceso ordinario laboral tiene como primera gran caracterísitica que es uso exclusivo (en primera instancia) de los Jueces Especializados de Trabajo, los que, asimismo, pueden utilizar los otros procesos ya señalados, a excepción de los no contenciosos ya que son de uso exclusivo de los Juzgados de Paz Letrado Laboral.

En cambio, a los Jueces de Paz Letrado Laboral no les corresponde el uso del proceso ordinario laboral, ya que únicamente están facultados al uso del proceso abreviado laboral por criterios de cuantías no mayores a 50 unidades de referencia procesal, según lo regulado en el artículo primero de la Ley 29497.

Actualmente la unidad de referencia procesal está valorizada en S/ 420.00 soles, lo que significa que el monto mínimo para poder resolver un caso en un proceso ordinario laboral es de S/ 21,000.00 soles, lo que a mi juicio es un monto menor.

El proceso ordinario laboral se diferencia del abreviado en que en su desarrollo cuenta con dos audiencias anteriores al dictado de la sentencia, nos referimos a las audiencias de conciliación y a la de juzgamiento. El artículo 42 de la Ley 29497 regula que “Verificados los requisitos de la demanda, el juez emite resolución disponiendo: a) La admisión de la demanda; b) la citación a las partes a audiencia de conciliación, la cual debe ser fijada en día y hora entre los veinte (20) y treinta (30) días hábiles siguientes a la fecha de calificación de la demanda; y c) el emplazamiento al demandado para que concurra a la audiencia de conciliación con el escrito de contestación y sus anexos”.

Debido a la sobre carga procesal, los demandados tienen un tiempo más que prudencial para contestar la demanda en la audiencia de conciliación, por efecto de, justamente, la demora inbedida en la tramitación de los procesos laborales, en la actualidad podemos observar que en algunos casos, entre la notificación de la demanda y la realización de la audiencia de conciliación transcurre cerca 6 meses (si no es más) lo que es claro síntoma del fracaso del nuevo modelo procesal laboral.

En cuanto al proceso abreviado laboral, éste afecta mucho más al derecho de la defensa de las partes cuando ocurren demoras por la falta de adecuado funcionamiento de la norma procesal. Ya que, no tiene ningún sentido que el emplazado no tenga mayor plazo para contestar la demanda que el sólo término de diez días hábiles si la audiencia donde se proveera se llevará a cabo varios meses después. Asimismo, el demandante solo tiene los escasos minutos que el Juez le otorgue, cuando la demanda ha formado parte del expediente mucho tiempo antes del momento en el cual le es disponible para su lectura.

Luego, llegada la etapa de conciliación (en el caso del proceso ordinario en la audiencia de conciliación y en el caso del proceso abreviado en una etapa de la audiencia única), es el Juez de Trabajo quien dirige éste acto conociendo las posiciones de las partes que, pese a que no puede usar como fundamento, le pueden ir generando convicciones.

No dudamos de la profesionalidad de los Jueces de Trabajo, reconocemos sus notorios sacrificios para procurar que la reforma procesal funcione, pero ellos en su actuar profesional no dejan de ser humanos y si en determinada audiencia de conciliación escuchan a la parte demandada reconocer la obligación materia de reclamo con el afán de tender puentes para poder llegar a un arreglo satisfactorio y esta propuesta fracasa, luego leerán en la contestación de la demanda que se ha cumplido con contradecir la demanda en todos los extremos, posición que será oralizada en la Audiencia de Juzgamiento que será dirigida por el mismo Juez de Trabajo. Es evidente que ante esa situación las partes en un proceso no tienen los incentivos, ni las garantías necesarias para procurar solucionar su conflicto mediante la conciliación.

Si a esa situación le añadimos la protección del principio de irrenunciabilidad de derechos laborales, prácticamente hay nulas posibilidades de conciliar, por lo que audiencia se convierte en una de entrega de contestación demanda, lo que convierte automáticamente al Juez de Trabajo en mesa de partes del Juzgado, perdiendo tiempo valioso que podría ser utilizado en dirigir audiencias de juzgamiento o sentenciando.

Cabe resaltar que la Ley 29497 busca garantizar que las partes puedan mantener una conversación tendiente a la solución de sus controversias de manera libre y sin presiones, por ello regula que al momento de la audiencia el Juez ordenará la suspensión de la grabación del audio y video⁴.

Durante la audiencia de juzgamiento o en su caso, durante la audiencia única, no existe etapa de saneamiento, lo que implica que el Juzgado, pese a que tenga convicción de que el proceso no podrá obtener un pronunciamiento sobre el fondo por vicios sobre la forma, no tiene una oportunidad fijada legalmente para pronunciarse y evitar la utilización del tiempo y recursos del Juzgado y de las partes.

La notificación de la sentencia es otro foco de demora, no es poco común que las fechas de notificación de sentencia se reprogramen, pero peor que ello existen llamados reiterativos a la concurrencia al Juzgado, cuando finalmente éstas resoluciones son colgadas en la página web del Poder Judicial, antes de ser notificadas vía electrónica conforme a algunas disposiciones de Cortes Superiores de Justicia que han dispuesto la notificación obligatoria de la casilla electrónica.

De lo anterior, creemos haber cumplido con lo anunciado en las primeras líneas, que es analizar las principales deficiencias, centrándonos en lo que corresponde al proceso ordinario laboral y al proceso abreviado laboral regulados en la Ley 29497, las cuales en resumen son las siguientes observaciones:

Los Jueces de Paz Letrado Laboral tienen una injustificada restricción en las materias que conocen.
Hay una utilización ineficiente del tiempo entre el auto admisorio y la oportunidad en la que se llevará a cabo la actividad probatoria.
El Juez que está presente en una etapa reservada en la que podrían fluir conversaciones que no deben influir en el desarrollo del proceso es el mismo que resuelve el proceso.
Existen requerimientos innecesarios en el marco de un proceso laboral como el de pedir por escrito la copia de la grabación de audio y video o la reiterancia a contar con la presencia de una persona para recoger la sentencia.
No existe una etapa de saneamiento procesal en el marco de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, ni para el proceso ordinario ni para el proceso abreviado.

Luego del análisis efectuado, consideramos necesario brindar algunas opiniones que podrían servir como aportes de reforma para lograr lo señalado en la parte introductoria de este artículo, que es colaborar con lograr conseguir, al menos en parte, los niveles de celeridad procesal obtenidos por la citada norma al inicio de su implementación.

Así, nuestras sugerencias son las siguientes:

1. Ampliación de materias de conocimiento de los Jueces de Paz Letrado Laboral

Es evidente que los jueces especializados de trabajo se retrasan en gran medida por la elevada carga procesal que mantienen, y la repuesta natural para la solución de ese problema es que se creen más juzgados laborales para que habiendo más jueces, cada uno tenga menos carga, propuesta con la que estamos absolutamente de acuerdo; sin embargo, siendo que la misión que nos hemos propuesto es la de brindar alternativas que no requieran de una inversión económica mayor por parte del Poder Judicial (y que la implementación de más despachos judiciales supone la contratación de más personal y logística), consideramos que una alternativa que tiene el Poder Judicial, es ampliar el ámbito de la competencia de los Jueces de Paz Letrado Laborales.

Los Jueces de Paz Letrado Laboral son Jueces Especialistas

Al respecto, no debe dejar de observarse que los Jueces de Paz Letrado Laborales, son, por disposición expresa de la nueva Ley Procesal del Trabajo, jueces especialistas en materia laboral (no diremos especializados para no confundirlos con sus superiores jerárquicos, pero lo que queremos resaltar es que por disposición legal, no conocen de otra materia distinta y están capacitados para resolver conflictos jurídicos de derecho laboral).

Los Jueces de Paz Letrado Laboral tienen suficiente capacitación y experiencia como para resolver los intereses surgidos de conflictos laborales, los cuales, en su mayoría de oportunidades ocurre cuando han pasado varios años de una relación laboral. (Existe una tendencia naturalmente comprensible de los trabajadores de no iniciar procesos laborales en el curso de su relación laboral por temor a represalias, e interponer acciones legales cuando ya no existe vínculo jurídico con sus empleadores) .

Siendo esto así, son muchos los casos en los que una pretensión laboral exige el pago de una serie de adeudos, que con facilidad superan los S/ 21,000.00 soles. Ni qué decir cuando ocurre una pretensión indemnizatoria sea por despido arbitrario, lucro cesante, daño emergente; y, en mayores cantidades, el daño moral.

Me parece absolutamente razonable que la competencia por cuantía de los Juzgados de Paz Letrados Laborales sean ampliados en su competencia por cuantía hasta un monto de 80 unidades de referencia procesal, lo que con la unidad impositiva tributaria (UIT) actual ascendería a la suma de S/ 33,600.00 soles.

Aunque sea evidente, cabe destacar que el traspaso de la competencia de litis de 51 a 80 URP’s, de los Juzgados Especializados de Trabajo a los Juzgados de Paz Letrados Laborales, aliviaría también la carga procesal de las Salas Superiores Laborales, pues éstas ya no serían segunda instancia de todos los procesos que conozcan los Jueces de Paz Letrados, ya que el Juez competente para conocer los recursos de impugnación serían los Jueces Especializados de Trabajo.

Impugnación de sanciones disciplinarias

Otra forma conveniente de aliviar la presión de la carga laboral de los jueces especializados es la de transferirle a los Jueces de Paz Letrado Laboral, la competencia para resolver la impugnación de las sanciones disciplinarias como lo hacían aplicando la Ley 26636, que en su artículo 7, numeral 3, literal b), señalaba que los Juzgados de Paz Letrados conocen las pretensiones individuales sobre la impugnación de sanciones disciplinarias.

En la Ley 29497, el Juez de Trabajo ha quedado a cargo de resolver los conflictos referidos en el párrafo anterior, en razón de que no se señala específicamente que esto sea de competencia del Juez de Paz Letrado Laboral (como lo hacía la norma procesal antecesora), y en cambio, en el artículo 2 inciso 1, se señala de modo genérico que será de competencia del Juez Especializado de Trabajo, en proceso ordinario laboral, todas las pretensiones relativas a la protección de derechos individuales, plurales o colectivos, originadas con ocasión de la prestación personal de servicios de naturaleza laboral, formativa o cooperativista, referidas a aspectos sustanciales o conexos, incluso previos o posteriores a la prestación efectiva de los servicios. Este error en el diseño de la Ley 29497 ha permitido que casos de impugnación disciplinaría sin cuantía 11 económica en reclamo (por ejemplo una impugnación de una llamada de atención escrita) pueden ser de conocimiento de la Corte Suprema de Justicia al no tener una cuantía económica determinable, lo que a nuestro juicio es un claro error.

Dicho todo lo anterior, y no obstante que nuestra propuesta es la ampliación de las facultades de los Jueces de Paz Letrado Laboral, debemos compartir que consideramos que de ninguna manera debe establecerse que los Jueces de Paz Letrado Laboral puedan conocer el reconocimiento de una relación laboral, lo que es una pretensión no cuantificable en su esencia y que debe seguir siendo de conocimiento de los Juzgados Especializados de Trabajo.

En principio, esto no es una posibilidad válida actual, pese a que en la práctica se haga en algunos distritos judiciales, ya que la Ley 29497 señala con absoluta claridad en su artículo 1 que los Juzgados de Paz Letrados Laborales conocen de los siguientes procesos:

En proceso abreviado laboral, las pretensiones referidas al cumplimiento de obligaciones de dar no superiores a cincuenta (50) Unidades de Referencia Procesal (URP) originadas con ocasión de la prestación personal de servicios de naturaleza laboral, formativa o cooperativista, referidas a aspectos sustanciales o conexos, incluso previos o posteriores a la prestación efectiva de los servicios.
Los procesos con título ejecutivo cuando la cuantía no supere las cincuenta (50) Unidades de Referencia Procesal (URP); salvo tratándose de la cobranza de aportes previsionales del Sistema Privado de Pensiones retenidos por el empleador, en cuyo caso son competentes con prescindencia de la cuantía.
Los asuntos no contenciosos, sin importar la cuantía.

De ninguna manera, el Juez de Paz Letrado Laboral está facultado para conocer pretensiones no cuantificables, así además lo reconoce el II Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral llevado a cabo en la ciudad de Lima, los días 8 y 9 de mayo de 2014.

En efecto, en el acuerdo plenario 5.1. Ante la pregunta ¿Son competentes los Juzgados de Paz Letrado para conocer pretensiones no cuantificables?, el pleno acordó por unanimidad:

“Los Juzgados de Paz Letrado no son competentes para conocer pretensiones no cuantificables pues de conformidad con el artículo 1 de la Ley 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo, sólo son competentes para conocer pretensiones cuantificables originadas en demandas de obligación de dar sumas de dinero y títulos ejecutivos, cuyas cuantías no sean superiores a cincuenta (50) Unidades de Referencia Procesal (URP)” (enfasí es nuestro)

La razón de que esto sea así, y con lo que estamos de acuerdo que no debe ser variado, es que las materias de conocimiento de un Juzgado de Paz Letrado nunca podrán ser de conocimiento de una Sala Suprema en tanto quedarán ejecutoriadas simplemente con la decisión, confirmatoria, revocatoria y reformatoria o anulatoria, de su superior jerárquico, el Juez Especializado de Trabajo, cuando en la pretensión de reconocimiento de relación laboral, existe una importante actividad probatoria que puede dar origen a errores procesales que si los reconoce un Juez de Paz Letrado, y los confirma un especializado, nunca podrán ser corregidos mediante recurso extraordinario de casación.

2. Solucionar las deficiencias en el emplazamiento de la demanda y señalamiento de fecha para realización de audiencia de conciliación, de juzgamiento o única

Sobre la notificación de la audiencia de conciliación o audiencia única, como advertimos en la parte introductoria, existe un lapso injusto de tiempo que ocurre entre el último día que tienen las partes para tomar conocimiento de los argumentos de la otra y responderlos, y el momento del proceso en el que se actuarán las pruebas (que es el aspecto medular de la contestación de la demanda).

Así, insistimos, tal y como están las cosas en la actualidad, en un proceso ordinario laboral, el plazo para contestar la demanda es de demasiados meses, pues por la recarga procesal, el Juzgador admite a trámite la demanda y la notifica en un plazo razonable, 12 pero en mérito de su agenda no puede sino señalar una fecha para la realización de la audiencia de conciliación muy lejana, siendo que (por ejemplo en el caso de impugnación de despido) el demandante tenga el plazo para recurrir al Juzgado de 30 días hábiles, y el demandado tendrá plazo para contestar la demanda de varios meses, existiendo una ventaja a favor del segundo, no imputable a su conducta, pero que significa una falta de equidad en un proceso que por su naturaleza tuitiva, pretende poner en igualdad de condiciones a las partes.

En el caso del proceso abreviado laboral, el daño a ambas partes se incrementa significativamente. Lo que ocurre en la práctica es que la demanda es ingresada en el término de Ley, la demandada recibe la demanda y la contesta en un término perentorio de 10 días hábiles, pero la audiencia se lleva a cabo varios meses después, siendo recién en la audiencia única cuando la parte demandante puede acceder a la contestación por término reducido para facilitar el desarrollo de la audiencia, pese a que la contestación ha formado parte del expediente con mucha anticipación.

La solución a nuestro criterio, parte del reconocimiento de un término real en el cual las audiencias se llevarán a cabo desde la notificación de la demanda.

Lo razonable sería que el demandado tenga el término de unos 30 días hábiles para contestar la demanda, pero velando que el tiempo posterior no sea muy superior al tiempo que ha tenido el demandante para contestar la demanda.

El error en lo que respecta al proceso ordinario laboral yace en que el artículo 42 de la Ley 29497 establece que la citación a las partes a audiencia de conciliación, la cual debe ser fijada en día y hora entre los veinte (20) y treinta (30) días hábiles siguientes a la fecha de calificación de la demanda, cuando lo correcto sería que tenga como inicio del cómputo del término el momento de la notificación de la demanda; no de la calificación de ella.

En lo que respecta al proceso abreviado laboral, carece de objeto ordenar al demandado responder la demanda en un plazo tan breve, si esto en nada coadyuva a recudir el plazo del trámite del proceso laboral.

En ese sentido, al igual que en el proceso ordinario laboral, la citación a las partes a audiencia única debería ser fijada en día y hora entre los veinte (20) y treinta (30) días hábiles siguientes a la fecha de notificación de la demanda.

Como es obvio, a través del sistema de notificación de demandas actual (notificación por cédula) el día de la notificación es incierto; es por ello que en aras de la celeridad debería encontrarse una forma de notificación electrónica para el emplazamiento de la demandada desde el auto admisorio.

Consideramos que debe variarse el artículo 13 de la Ley 29497, en el extremo que señala que las notificaciones de las resoluciones que se dicten en el proceso se efectúan mediante sistemas de comunicación electrónicos u otro medio idóneo que permita confirmar fehacientemente su recepción, salvo cuando se trate de las resoluciones que contengan el traslado de la demanda (entre otras).

La razón de ésta disposición es evidente, la casilla electrónica del letrado patrocinarte de la parte emplazada se conoce recién en la contestación de la demanda, ¿pero porqué el domicilio electrónico debe ser solo el de un especialista en derecho?

Los empleadores reciben actualmente mensajes con términos perentorios a través de medios digitales, tal como lo hace la Superintendencia Nacional de Aduanas y de Administración Tributaria (SUNAT). Lo que no es restrictivo a las personas jurídicas sino a toda persona con Registro Único del Contribuyente (RUC).

Así las cosas, consideramos apropiado disponer que el emplazamiento de la demanda se tenga como efectivo al domicilio electrónico señalado para efectos tributarios; y como medida razonable de seguridad del emplazamiento (que es lo que previene con la notificación por cédula) el demandante debería estar obligado a correr traslado de la demanda mediante conducto notarial en un término máximo de dos días hábiles de expedido el auto admisorio bajo apercibiendo de declararse la conclusión del proceso. (El mandato al demandante siempre será de conocimiento a través de resolución electrónica, pues es requisito de la demanda conforme a la Nueva Ley Procesal del Trabajo, que en ésta se señale el domicilio electrónico de quien emplaza) .

A modo de resumen de lo expresado, consideramos que el sistema de notificación de la demanda por cédula 13 está obsoleto, perjudica en el cálculo que pueda hacer el juzgado de la fecha en que será notificada la parte demandada, por lo que la Ley 29497 ha tenido que tomar como referencia para el señalamiento de la programación de sus audiencias la fecha de expedición del auto admisorio.

Con las reglas procesales que proponemos, el emplazamiento de las demandas en el proceso ordinario laboral y abreviado laboral se llevaría del siguiente modo:

a) Proceso ordinario laboral

– El demandante ingresa su demanda por mesa de partes para que sea calificada dentro del término prescriptorio o de caducidad que a su pretensión le corresponda.

– El Juzgado (cuando admita la demanda) notificará al demandado la acción a su domicilio electrónico señalado para efectos tributarios, y al demandante lo notificará en su casilla electrónica señalada en su demanda.

– En el mismo auto admisorio dispondrá a la parte demandante que corra traslado de la demanda al domicilio real de la empresa mediante conducto notarial en el término perentorio de dos días hábiles de expedido el auto admisorio.

– La citación a las partes a audiencia de conciliación debería ser fijada en día y hora entre los veinte (20) y treinta (30) días hábiles siguientes a la fecha de notificación de la demanda.

– La oportunidad para contestar la demanda se llevará a cabo en la audiencia de conciliación.

b) Proceso abreviado laboral

– El demandante ingresa su demanda por mesa de partes para que sea calificada dentro del término prescriptorio o de caducidad que a su pretensión le corresponda.

– La citación a las partes a audiencia única debería ser fijada en día y hora entre los veinte (20) y treinta (30) días hábiles siguientes a la fecha de notificación de la demanda.

– La oportunidad para contestar la demanda será de diez días hábiles de notificado con la demanda.

– La parte demandante podrá hacer lectura del expediente que contiene la contestación de la demanda en cualquier momento previo a la fecha de la audiencia de única.

3. La audiencia de conciliación en el proceso ordinario

Resulta necesario modificar el artículo 43 de la Ley 29497 y regular que los Secretarios de cada Juzgado sean los responsables de conducir la conciliación y ante la posibilidad de un fracaso de la misma, sean los que reciban los escritos de contestación de la demanda o informar de la inasistencia del demandado para que sea declarada su rebeldía por el Juez de Trabajo.

Tal y como está redactado el artículo 43 en la actualidad, la audiencia se inicia con la acreditación de las partes o apoderados y sus abogados en la diligencia que está dirigida por el Juez de Trabajo.

En principio, debe tenerse en cuenta que pese a que la norma es clara en no guardar registro de lo tratado durante la conciliación, siendo que es el Juez quien dirige la audiencia, resulta evidente que en la eventualidad que las partes tengan una negociación franca y abierta, el Juez tome conocimiento de la verdad real y no de la verdad legal. En otras palabras el Juez, al estar en la audiencia de conciliación, se contamina y es posible que no pueda resolver el derecho con imparcialidad; la razón es evidente, el Juez es humano, y no es materialmente posible ni lógico establecer que éste ignore el conocimiento que obtiene en la audiencia de conciliación.

Como lo señalamos en los párrafos anteriores, no dudamos de la profesionalidad de los Jueces de Trabajo, pero ellos en su actuar profesional en una audiencia de conciliación escuchan a la parte demandada reconocer 14 la obligación materia de reclamo con el afán de tender puentes para poder llegar a un arreglo satisfactorio y esta propuesta fracasa, luego leerán en la contestación de la demanda que se ha cumplido con contradecir la demanda en todos los extremos, posición que será oralizada en la Audiencia de Juzgamiento que será dirigida por el mismo Juez de Trabajo. Es evidente que ante esa situación las partes en un proceso no tienen los incentivos, ni las garantías necesarías para procurar solucionar su conflicto mediante la conciliación, situación que se complica más, como ya precisamos, por la protección y garantía del principio de irrenunciabilidad.

Consideramos que la solución al problema es que sea el secretario del Juzgado quien dirija la audiencia de conciliación, y quien corra traslado de contestación de la demanda. Esto significaría además que los jueces tendrían más tiempo para cumplir con su principal responsabilidad, que es dirigir las audiencias de juzgamiento y dictar sentencias.

4. La utilización adecuada de la casilla electrónica

La casilla electrónica actualmente es un mecanismo suplente para la notificación de resoluciones judiciales y el traslado de escritos. La Ley 29497 en su artículo 13 establece importantes limitaciones para las resoluciones que pueden notificarse vía casilla electrónica:

“Las notificaciones de las resoluciones que se dicten en el proceso se efectúan mediante sistemas de comunicación electrónicos u otro medio idóneo que permita confirmar fehacientemente su recepción, salvo cuando se trate de las resoluciones que contengan el traslado de la demanda, la admisión de un tercero con interés, una medida cautelar, la sentencia en los procesos diferentes al ordinario, abreviado y de impugnación de laudos arbitrales económicos. Las resoluciones mencionadas se notifican mediante cédula.”

La razón de esto se debe a que la casilla electrónica sigue siendo un mecanismo de comunicación digital novedoso, sujeto a fallas técnicas, siendo que la posición de la Ley implique que los justiciables esperen a ser notificados, y no , como debería ser, que le hagan seguimiento al proceso judicial mediante medios digitales.

La celeridad del proceso laboral debe partir por el interés de las partes intervinientes, en ese sentido considero que la notificación electrónica no debe ser en todos los casos señalados en la Ley el mecanismo adecuado de notificación, pues no resulta necesario en todos los casos que la empresa espere pasivamente a ser notificada.

Así por ejemplo, el traslado de la demanda, y la sentencia pueden ser notificados de modos distintos a la cédula de notificación o a la forma presencial, como están planteados en la actualidad, respectivamente.

Hemos tratado con anterioridad la forma en la que consideramos que podría llevarse a cabo un emplazamiento más eficiente. Con respecto a la notificación de la sentencia si corresponde una explicación.

Somos de la opinión que las partes pueden conocer el contenido de la sentencia vía reporte web.

En la práctica, es perfectamente posible, y se da en la mayoría de casos, que primero se pone el contenido de la sentencia en el sistema de reporte web de la página del poder judicial y después (inclusive algunas veces varios días después) se corre traslado a las partes del fallo vía notificación electrónica.

Lo que planteamos es que se tome como fecha de notificación, el día en el que la resolución fue elevada al sistema de reporte web del poder judicial, siendo responsabilidad de las partes verificar que la sentencia se haya publicado el día que indica el Juzgado que lo hará, y en caso no se notifique (lo que debería ser la excepción a la regla), asumir una conducta fiscalizadora para que la sentencia se notifique dentro del menor término posible, asumiendo así las partes una conducta activa y de colaboración con la notificación, y no una conducta pasiva como actualmente ocurre.

La fecha en que una resolución es elevada al sistema de reporte web es de conocimiento público en la actualidad, solo que no es puesta en valor como sería si ésta fuera determinante para computar el término para impugnar una decisión, sin embargo, para facilitar el conocimiento del transcurso del plazo para impugnar, 15 5 Incluso, un tema relacionado a la paralización de labores o ejercicio de derecho de huelga de los trabajadores del Poder Judicial, sería la posibilidad de que una vez finalizada el paro o huelga, los plazos se retomen a las 48 horas de notificada el levantamiento de la medida de lucha, para de esa forma no perjudicar a los litigantes sería conveniente que el reporte web se modifique para que en los cuadros donde se señala cuando fue elevada la resolución que se visualiza, haya también un cronómetro del tiempo que ha transcurrido desde su publicación, lo que no es una aplicación compleja, y por lo tanto sería viable, y en términos económicos eficiente si se tiene en cuenta que no se necesitaría tiempo ni personal que notifique las sentencias electrónicamente.

Asimismo, un tema muy importante es que las casillas electrónicas no sólo sirvan para llevar un registro de la notificación de los autos y sentencias, sino que se constituya en una canal de comunicación eficiente entre el Juez y los litigantes. Me refiero a que en muchas oportunidades el Juez y sus auxiliares tienen conocimiento de que determinada audiencia no se llevará a cabo, pero en lugar de informar a las partes, ya sea por la casilla electrónica o ya sea por el Centro de Expedientes Judiciales (CEJ), permiten que las partes acudan al local del juzgado en la hora programada para la audiencia para recién comunicarles que esta será frustrada por singulares circunstancias, lo que considero es una evidente falta de consideración y respeto para los litigantes.

Si analizamos esta propuesta, también puede servir para la notificación de la continuación de paralizaciones laborales, por razones de feriados, festividades o incluso paros o huelgas⁵.

5. Las excepciones formuladas en la contestación de la demanda deben ser resueltas en la etapa de confrontación de posiciones de la audiencia de juzgamiento

Finalmente, un defecto netamente procesal y que procura la utilización innecesaria del tiempo de los Juzgadores ocurre cuando existen excepciones que resolverse y que son evidentemente fundadas, pero no existe en el proceso una oportunidad señalada para resolverse.

En la práctica éste hecho es solucionado por algunos jueces resolviendo la materia en la audiencia mediante una resolución dictada de forma oral, pero lo adecuado debería ser que existe un auto de saneamiento contenido en el acta de audiencia, que en caso de estimar archivar el proceso por un defecto de forma, pueda ser apelado en el término de tres días como cualquier resolución.

Finalmente, consideramos que es necesario regular en la Ley 29497 la obligación de los Jueces de Trabajo de resolver las excepciones formuladas por los demandados en la etapa de confrontación de posiciones bajo responsabilidad, ya que es una práctica habitual que reserven su resolución con la sentencia, lo que muchas veces dilata el proceso sin mayor fundamento.

Estas son unas de las ideas de reforma que proponemos en este breve artículo, propuestas que pueden ser perfectibles, pero que contienen un fundamento rotundo, las reformas siempre involucran presupuestos económicos, pero ante la ausencia de ello, podemos rediseñar el modelo para que cumpla con su objetivo originario, administrar justicia de forma célere y con las garantías de un debido proceso para las partes involucradas en una controversia laboral.

1 Pasco Cosmópolis, Mario; “La celeridad procesal: ¿un desiderátum, una entelequia?”, en Actualidad del Derecho del Trabajo. en celebración del 90 aniversario de la OIT. Homenaje al profesor Juan Rivero Lamas, ex Secretario General de la Academia, Lima, 2009.
2 Ley Procesal del Trabajo 26636 que aún se encuentra vigente todavía en algunos distritos judiciales.
3 Elías Mantero, Fernando; Homenaje Aniversario de la SPDTSS, 25 año de las Bodas de Plata de la sociedad, Editorial el Búho EIRL, 2013, Lima.
4 Hecha la referencia al video, debe advertirse que por un criterio, afortunadamente no generalizado, algunos Juzgados exigen que los videos sean requeridos por escrito, e inclusive algunos, exigiendo el previo pago de lo que corresponde a una tasa por copia certificada.
5 Incluso, un tema relacionado a la paralización de labores o ejercicio de derecho de huelga de los trabajadores del Poder Judicial, sería la posibilidad de que una vez finalizada el paro o huelga, los plazos se retomen a las 48 horas de notificada el levantamiento de la medida de lucha, para de esa forma no perjudicar a los litigantes