El acoso moral en sede inspectiva. Patrones organizacionales a partir de los pronunciamientos del Tribunal de Fiscalización Laboral (2023–2026)

Sumilla

El presente artículo analiza, desde una perspectiva que combina derecho laboral, razonamiento probatorio y diseño organizacional, las resoluciones emitidas por el Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) de SUNAFIL entre 2023 y 2026 en materia de acoso moral. A partir del estudio comparado de doce resoluciones representativas, el trabajo identifica un repertorio recurrente de patrones organizacionales —licencias usadas como instrumento de exclusión, degradaciones funcionales encubiertas, sanciones disciplinarias sin debido proceso y medidas de control desproporcionadas— a través de los cuales el poder de dirección puede devenir en un instrumento de acoso. Se sostiene que el TFL está construyendo, resolución a resolución, un grupo de criterios que articula la dignidad del trabajador y la ocupación efectiva como ejes del análisis, e infiere la intencionalidad hostil a partir de indicios organizacionales antes que de prueba directa. El artículo propone leer esos pronunciamientos no solo como sanciones aisladas, sino como señales regulatorias que orientan el rediseño de los sistemas de licencias, movilidad interna, disciplina y canales de denuncia en las organizaciones. Se formulan lineamientos concretos de prevención para empleadores de distintos sectores. El estudio se limita a resoluciones sobre acoso moral y excluye deliberadamente las resoluciones sobre hostigamiento sexual laboral por ser objeto de un estudio monográfico autónomo que pronto será publicado.

I. Introducción: Del caso individual al diseño institucional del acoso laboral

1.1. Un vacío legal que la práctica ha desbordado

El acoso moral en el trabajo —conocido internacionalmente como mobbing— carece en el Perú de una regulación propia y sistemática. No existe una ley que lo defina con claridad, establezca un procedimiento específico para denunciarlo o fije consecuencias jurídicas diferenciadas. Lo que el ordenamiento ofrece es, en cambio, un conjunto de normas dispersas que permiten intervenir frente a ciertas manifestaciones del fenómeno, pero sin nombrarlo directamente ni regular su complejidad.

El artículo 30 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (TUO LPCL, D.S. 003-97-TR) tipifica los llamados “actos de hostilidad equiparables al despido”: conductas del empleador que, por su gravedad, habilitan al trabajador a dar por terminado el contrato con derecho a indemnización, o a exigir el cese de la hostilidad. El Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (RLGIT, D.S. 019-2006-TR) recoge algunas de esas conductas como infracciones muy graves en su artículo 25, numeral 14. Y la Constitución Política —en sus artículos 1, 22 y 23— proclama la dignidad humana y el derecho al trabajo como fundamentos del orden social.

Ese marco normativo es suficiente para intervenir, pero no para prevenir. Define conductas graves en sus extremos, pero deja sin respuesta una zona amplia de comportamientos que, por sí solos, pueden no alcanzar el umbral de lo sancionable y que, sin embargo, encadenados y sostenidos en el tiempo, configuran un proceso de hostigamiento sistemático que erosiona la dignidad, la salud y el proyecto de vida del trabajador.

Ese espacio de sub-regulación viene siendo ocupado, de manera creciente y significativa, por la actividad de SUNAFIL y, en particular, por los pronunciamientos del Tribunal de Fiscalización Laboral. Desde 2023, el TFL ha emitido un conjunto de resoluciones en las que no se limita a confirmar o revocar multas: define los elementos del acoso moral, establece cómo deben probarse, fija los límites del poder de dirección del empleador y conecta las conductas hostiles con los derechos fundamentales del trabajador. Hace, en suma, lo que la ley no hace: construye criterios.

1.2. La pregunta central y la tesis del artículo

Este artículo parte de una pregunta práctica: ¿qué nos dicen los pronunciamientos del TFL emitidos entre 2023 y 2026 sobre cómo se produce el acoso moral en las organizaciones peruanas, y qué deben cambiar esas organizaciones para prevenirlo?

La pregunta es práctica, pero la respuesta tiene capas:

• La primera es jurídica: los pronunciamientos del TFL permiten identificar qué conductas son sancionables, cuáles son los estándares probatorios para tenerlos como probados y cuáles son las consecuencias jurídicas de ello.
• La segunda es organizacional: esas mismas resoluciones revelan los patrones de gestión —los tipos de decisiones, las estructuras, los procedimientos— que, una y otra vez, generan acoso moral en contextos muy distintos entre sí.
• La tercera es regulatoria: los criterios del TFL no son solo sanciones sobre hechos pasados sino también señales hacia el futuro, orientaciones sobre cómo deben diseñarse los sistemas de licencias, movilidad, disciplina y control del trabajo para que no se conviertan en instrumentos de exclusión o degradación.

La tesis central del artículo es que el TFL está construyendo, pronunciamiento a pronunciamiento, un grupo coherente de criterios sobre acoso moral en sede inspectiva, que funciona simultáneamente como mapa de riesgos organizacionales y como conjunto de señales regulatorias que orientan el rediseño de las prácticas de gestión de personas.

Cuatro ideas estructuran esa tesis:

1. La dignidad del trabajador y la ocupación efectiva —el derecho a trabajar, no solo a cobrar— son los ejes del razonamiento del TFL. El pago de la remuneración no neutraliza el acoso cuando el trabajador es mantenido deliberadamente fuera del circuito productivo.
2. Las resoluciones revelan un repertorio limitado y recurrente de patrones organizacionales —no conductas individuales espontáneas— que generan acoso moral con independencia del sector, tamaño o naturaleza de la empresa.
3. El TFL construye la intencionalidad hostil a partir de indicios organizacionales, no de prueba directa del ánimo persecutorio por parte del empleador. Eso impone nuevas exigencias sobre la documentación de las decisiones empresariales.
4. SUNAFIL opera, a través de sus pronunciamientos y precedentes, como un arquitecto conductual del mundo del trabajo: más allá de castigar conductas pasadas, orienta el comportamiento futuro de las organizaciones y genera incentivos para el cumplimiento proactivo.

1.3. Metodología y alcance

El artículo se apoya en el análisis comparado de doce resoluciones del TFL emitidas entre agosto de 2023 y abril de 2026, sistematizadas en una base de datos que recoge, para cada caso, los hechos relevantes, la posición de la empresa, los medios de prueba valorados y los criterios del TFL. El método es cualitativo y comparado: no se busca cuantificar ni generalizar estadísticamente, sino identificar patrones, contrastarlos entre casos y extraer de ellos argumentos útiles para la práctica.

La selección de resoluciones responde a criterios temáticos. Se han incluido únicamente pronunciamientos donde el núcleo del caso son actos de acoso moral. Quedan deliberadamente excluidas las resoluciones sobre hostigamiento sexual laboral, aun cuando aparecen dentro de la misma categoría inspectiva de “hostigamiento y actos de hostilidad”. Esa exclusión es metodológica: el hostigamiento sexual está regulado por un cuerpo normativo propio —la Ley 27942 y su Reglamento— que genera lógicas de análisis y estándares de prueba distintos, y que será objeto de un estudio monográfico separado, que proximamente será publicado.

II. Patrones organizacionales de acoso moral según los pronunciamientos del TFL

El análisis comparado de las resoluciones que integran este estudio permite identificar cinco patrones organizacionales recurrentes. No son conductas individuales espontáneas: son estructuras de gestión —formas de organizar el trabajo, administrar ausencias, aplicar sanciones o implementar controles— que, en determinadas condiciones, convierten el poder de dirección en instrumento de exclusión, degradación o silenciamiento del trabajador.

Que estos patrones aparezcan en empresas de sectores tan distintos —banca, retail, telecomunicaciones, minería, servicios— sugiere que no son anomalías. Son riesgos sistémicos asociados a ciertas formas de organizar el trabajo y gestionar el conflicto laboral.

2.1. Licencias como instrumento de exclusión

El patrón más frecuente en la muestra es el uso de licencias —con goce o sin goce de haber— para mantener al trabajador fuera del circuito productivo sin necesidad de despedirlo formalmente. El trabajador sigue en planilla y, en algunos casos, sigue percibiendo su remuneración básica. Pero no trabaja, no accede a información de la organización, no participa de la vida del equipo y, en algunos casos, pierde acceso o ve disminuidos sus ingresos variables como bonos, comisiones y utilidades.

La modalidad más documentada en los pronunciamientos estudiados es la licencia con goce de haber de duración indefinida o sucesiva, impuesta por iniciativa del empleador sobre trabajadores que acaban de ser repuestos judicialmente o que han protagonizado algún tipo de conflicto con la empresa. El argumento suele ser organizativo: no hay vacante disponible, hay una reestructuración en curso, las condiciones no permiten la reincorporación. Pero la lógica que el TFL identifica detrás de esas explicaciones es distinta: la licencia funciona como una forma de suspensión encubierta que permite al empleador evitar el incumplimiento formal de una orden de reposición y, al mismo tiempo, excluir al trabajador del trabajo real.

La resolución 0192-2025-SUNAFIL-TFL ilustra este patrón con claridad. Un grupo de trabajadores sindicalizados repuestos judicialmente fue mantenido en licencias sucesivas durante meses — primero con goce sin compensar, luego compensables, luego vacaciones adelantadas— mientras la empresa contrataba nuevo personal para puestos equivalentes. El TFL identificó la contradicción central: si había producción, existía necesidad de mano de obra y se estaba contratando personal externo, la alegación de inexistencia de vacantes no tenía sustento objetivo. La licencia no respondía a una necesidad real de negocio.

La resolución 0825-2023-SUNAFIL-TFL desarrolla una variante denominada por el propio TFL “suspensión imperfecta”. Una trabajadora repuesta judicialmente fue trasladada inicialmente a un espacio con condiciones deficientes —sin equipamiento básico, sin acceso a herramientas de trabajo— y luego sometida a licencias sucesivas que se prolongaron durante más de un año. El TFL señaló que la suspensión imperfecta prolongada, cuando no responde a una causa objetiva y verificable, es en sí misma un acto de hostilidad. No importa que la trabajadora siguiera percibiendo su remuneración: lo que estaba en juego era su derecho a trabajar, a participar de la vida productiva y a mantener su desarrollo profesional.

La resolución 0557-2026-SUNAFIL-TFL introduce la variante más agresiva del patrón: la licencia sin goce de haber impuesta unilateralmente bajo el pretexto de proteger la salud del trabajador. En ese caso, una entidad ocupacional externa había emitido un certificado declarando al trabajador apto para reincorporarse sin restricciones. Pese a ese certificado, el empleador emitió su propio criterio médico interno —contradictorio con el externo— y le impuso una licencia sin goce “hasta nuevo aviso”. El TFL resolvió que: cuando existe un certificado de aptitud emitido por entidad competente, el empleador no puede sustituirlo por su propio juicio médico interno para mantener al trabajador inactivo.

La contracara de este patrón también aparece en la muestra. La resolución 0289-2025-SUNAFILTFL, relativa a un caso surgido durante la pandemia, muestra que no toda licencia con goce configura hostilidad. Cuando la inactividad responde a una causa objetiva —la naturaleza presencial del puesto, una orden regulatoria de suspensión de actividades, la imposibilidad técnica de trabajo remoto acreditada— y el empleador ofrece alternativas voluntarias de compensación alineadas con la normativa de emergencia vigente, el TFL concluye que no hay propósito hostil. Ese pronunciamiento es importante porque muestra que el TFL no tiene una postura automáticamente sancionatoria frente a cualquier inactividad: lo que analiza es si la inactividad fue arbitraria o si respondió a una causa objetiva y proporcional.

El criterio diferenciador que emerge del conjunto de pronunciamientos es el siguiente: la licencia es legítima cuando responde a una necesidad real y verificable, tiene plazo definido o condición clara de revisión, y no va acompañada de indicios de propósito persecutorio. Se convierte en hostilidad cuando es indefinida, recae sobre trabajadores que han generado conflicto con la empresa, coincide con la contratación de reemplazos, y el empleador no puede acreditar ninguna razón de negocio que la justifique.

Implicancias prácticas:

1. Toda licencia impuesta por iniciativa del empleador debe tener documentada su causa objetiva, fijar un plazo máximo o una condición clara de revisión, y comunicar al trabajador los criterios utilizados.
2. En materia de salud ocupacional, los certificados de aptitud emitidos por entidades externas tienen un peso determinante: ignorarlos sin una segunda opinión formal y documentada es el camino más directo hacia una imputación de hostilidad.
3. En procesos de reposición judicial, las áreas de recursos humanos deben tener un protocolo de reincorporación efectiva que garantice asignación real de funciones, acceso a herramientas y comunicación al equipo.
4. La reposición nominal —alta en planilla sin trabajo real— es tratada por el TFL exactamente igual que la inactividad forzada.

2.2. Degradaciones funcionales encubiertas

El segundo patrón consiste en mantener formalmente el vínculo laboral —e incluso, en algunos casos, la denominación del puesto— pero vaciar de contenido las funciones del trabajador o reasignarlo a tareas de nivel claramente inferior, sin justificación organizativa documentada y, en varios casos, como reacción a un conflicto previo con la empresa.

La degradación funcional rara vez es explícita. Los pronunciamientos estudiados muestran que opera a través de tres mecanismos principales:

• El primero es el cambio de denominación acompañado de reasignación de tareas menores. En la resolución 0729-2023-SUNAFIL-TFL, una trabajadora pasó de ejercer funciones de gestión a realizar labores de apoyo a otras trabajadoras en licencia. La empresa formalizó el cambio mediante una constancia interna y una carta notarial, pero sin demostrar ninguna modificación del organigrama ni del Manual de Organización y Funciones. El TFL señaló que un cambio de denominación sin respaldo organizativo real es la forma más habitual de degradación encubierta: se modifica el papel, no la realidad.
• El segundo mecanismo es la asignación a proyectos temporales de nivel inferior. En la resolución 0499-2024-SUNAFIL-TFL, una trabajadora repuesta judicialmente fue trasladada a un proyecto cuyas funciones no guardaban relación con su cargo habitual. El carácter “temporal” del proyecto era indefinido en la práctica. El TFL leyó la secuencia completa —traslado a proyecto de menor nivel, presión para negociar la salida voluntaria, licencias sucesivas con instrucción de no realizar labores— como una estrategia articulada para forzar una renuncia sin necesidad de despido formal.
• El tercer mecanismo es el cambio intimidatorio con amenaza de consecuencias disciplinarias. En la resolución 0412-2024-SUNAFIL-TFL, el empleador notificó al trabajador mediante carta notarial que debía presentarse al día siguiente a una inducción para asumir funciones de nivel inferior, con advertencia expresa de que la negativa sería considerada falta injustificada y podría derivar en despido. El TFL estableció un criterio importante: usar la amenaza de despido como mecanismo de coacción para forzar la aceptación de una degradación funcional convierte lo que podría haber sido un ejercicio del poder de dirección en un acto de hostilidad. El daño no se subsana con la posterior restitución del puesto: la afectación a la dignidad ya se produjo y tiene carácter insubsanable en términos de configuración de la infracción.

Un elemento común a los tres mecanismos es la ausencia de documentación organizativa que justifique el cambio. En ninguno de estos casos el empleador pudo presentar estudios de reorganización, análisis de necesidades operativas o criterios aplicados de manera uniforme. Esa ausencia no es un detalle menor: en la lógica del TFL, es uno de los indicios más poderosos de propósito hostil.

Implicancias prácticas. Los procesos de movilidad interna y reestructuración deben estar respaldados por criterios documentados, aplicados de manera uniforme y comunicados al trabajador con antelación razonable. Toda modificación de funciones que implique una reducción del nivel, la responsabilidad o el estatus debe ir acompañada de una explicación organizativa verificable. Las áreas de recursos humanos deben prestar especial atención a los cambios que afectan a trabajadores repuestos judicialmente, sindicalizados o que hayan presentado quejas en los meses previos: en esos casos, la proximidad temporal entre el conflicto y el cambio de puesto es el indicio más poderoso de propósito hostil.

2.3. Sanciones disciplinarias como vehículo de acoso moral

El tercer patrón es el uso del sistema disciplinario —un instrumento legítimo y necesario de gestión— como mecanismo de presión, castigo o silenciamiento. Lo que distingue la sanción disciplinaria válida del acto de hostilidad no es la forma externa, sino la función que cumple: si la sanción responde a una infracción real, documentada y proporcional, con un procedimiento que garantice la defensa del trabajador, es ejercicio legítimo del poder de dirección. Si la sanción recae sobre conductas marginales, reacciona a comportamientos que la ley protege, o carece de las garantías mínimas del debido proceso, se convierte en acoso moral institucionalizado.

La resolución 0440-2025-SUNAFIL-TFL es el caso más elaborado de este patrón. Un trabajador recibió tres suspensiones sucesivas que sumaron cinco días sin goce de haber. La primera fue impuesta por negarse a ser fotografiado fuera de su horario de servicio y por el estado de su uniforme. La segunda —de mayor duración— fue por no haber querido recibir la carta de la primera sanción, conducta que el Reglamento Interno de Trabajo no tipificaba como falta. La tercera fue por un supuesto retraso en reportar una avería, cuya comisión el TFL consideró no suficientemente acreditada. En ninguno de los tres casos hubo traslado previo de cargos ni oportunidad real para que el trabajador presentara sus descargos antes de recibir la sanción. El TFL aplicó el Precedente 002-2023 y concluyó que la acumulación de suspensiones sin procedimiento previo, sobre conductas marginales o no tipificadas como faltas, constituye actos de hostilidad que afectan la dignidad del trabajador.

La resolución 0354-2025-SUNAFIL-TFL introduce una dimensión adicional: la sanción disciplinaria como instrumento de silenciamiento de la expresión sindical. Una dirigente sindical participó en la transmisión en vivo de un programa sindical, donde expuso los problemas de los afiliados y formuló críticas sobre la gestión de recursos humanos de la empresa. El empleador contrató a un notario para transcribir el video, le envió una carta notarial exigiendo rectificación y, ante la falta de respuesta, inició un procedimiento disciplinario. El TFL razonó con claridad: las declaraciones de una dirigente sindical realizadas en ejercicio de sus funciones de representación, sin ánimo de difamar y orientadas a defender un interés colectivo, están protegidas por la libertad de expresión sindical. Sancionarlas equivale a sancionar el ejercicio de la actividad sindical misma, configurando un acto de hostilidad que afecta simultáneamente la dignidad de la trabajadora, su libertad de expresión y la libertad sindical del colectivo que representa.

De estos dos pronunciamientos emerge una doctrina con dos dimensiones. La primera es procedimental: sin comunicación previa de los hechos imputados, sin plazo real para presentar descargos y sin decisión motivada que valore lo que el trabajador respondió, la sanción es inválida. La segunda es sustantiva: sancionar conductas protegidas convierte la sanción en represalia y, por tanto, en acto de hostilidad.

Implicancias prácticas. El sistema disciplinario de cualquier organización debe contemplar, antes de aplicar cualquier sanción, tres garantías mínimas: comunicación escrita de los hechos imputados con detalle suficiente; plazo real para presentar descargos; y decisión motivada que valore lo que el trabajador respondió. Los Reglamentos Internos de Trabajo deben tipificar con precisión las faltas y no contener cláusulas abiertas que permitan sancionar cualquier conducta a criterio de la empresa. Las áreas de legal y compliance deben revisar especialmente toda sanción que recaiga sobre trabajadores sindicalizados o que hayan presentado quejas en los meses previos.

2.4. Omisión de los canales internos de gestión de conflictos

El cuarto patrón se manifiesta como omisión antes que como acción, pero no por ello es menos relevante. Consiste en la ausencia o inoperancia de los mecanismos internos de gestión de conflictos cuando el trabajador comunica, en cualquier formato, que está siendo objeto de un trato que afecta su dignidad o su derecho a trabajar.

Los pronunciamientos estudiados muestran una secuencia que se repite. Antes de acudir a SUNAFIL, los trabajadores envían cartas, correos o comunicaciones internas en las que describen con detalle lo que está ocurriendo: la falta de funciones, las presiones para renunciar, el aislamiento, el trato degradante. Esas comunicaciones terminan en el expediente inspectivo. Y lo que también termina en el expediente —y el TFL también valora— es la respuesta de la empresa: que en varios de los casos analizados fue ninguna, o fue una respuesta que minimizó o ignoró el relato.

En la resolución 0499-2024-SUNAFIL-TFL, la secuencia de comunicaciones en las que la trabajadora describió su situación fue determinante para construir el patrón de hostilidad. La empresa no activó ningún mecanismo de gestión del conflicto. Ese silencio organizacional no fue tratado como neutral por el TFL: es evidencia de que la situación era conocida por quienes tenían poder para cambiarla, y que optaron por no hacerlo.

La resolución 0354-2025-SUNAFIL-TFL ilustra el patrón opuesto, igualmente problemático: la reacción intimidatoria frente a una denuncia de interés colectivo. En lugar de abrir un canal de diálogo, la empresa envió una carta notarial exigiendo retractación y luego inició un proceso disciplinario. Para el TFL, ese es el acoso por silenciamiento en su forma más directa.

Lo que emerge de ambos casos es una obligación implícita: cuando un trabajador comunica, en cualquier formato y sin necesidad de usar fórmulas jurídicas precisas, que está siendo objeto de un trato que afecta su dignidad, la empresa tiene la obligación de dar una respuesta de gestión. La omisión de esa respuesta —y más aún la reacción intimidatoria— es tratada por el TFL como un factor agravante del patrón de hostilidad.

Implicancias prácticas. Las organizaciones deben contar con protocolos de gestión de conflictos que se activen automáticamente cuando una comunicación describa un entorno laboral hostil, inactividad sin causa, presiones para renunciar o trato degradante. Esos protocolos deben incluir acuse de recibo, designación de un responsable independiente de la línea de supervisión involucrada, plazo máximo de respuesta y registro documentado de las acciones adoptadas. La protección frente a represalias debe ser explícita: quien presenta una queja no puede ser objeto de medidas disciplinarias o funcionales relacionadas causalmente con ella, a menos que se trate de una que deliberadamente haya tenido por finalidad afectar su contraparte.

2.5. Medidas de control desproporcionadas

El quinto patrón amplia el concepto de acoso moral más allá de las figuras clásicas. Consiste en la implementación de políticas institucionales —presentadas como medidas de seguridad, salud o disciplina— que, por su intensidad o su impacto sobre derechos fundamentales, cruzan la línea del ejercicio legítimo del poder de dirección y configuran un entorno laboral hostil.

La resolución 0033-2026-SUNAFIL-TFL es el caso más ilustrativo. Un protocolo interno de seguridad establecía que, al ingreso al centro de trabajo, el personal de seguridad retira los teléfonos celulares de los trabajadores y los mantiene en custodia durante toda la jornada. El TFL identificó que esa medida —aunque presentada como sanitaria— afectaba de manera directa y desproporcionada varios derechos fundamentales: la posibilidad de comunicación inmediata ante emergencias personales o familiares, la intimidad, el secreto de las comunicaciones y la propiedad sobre el equipo personal.

Lo que hace especialmente relevante este pronunciamiento es el test de proporcionalidad que el TFL aplica: cualquier política de control que afecte comunicación, intimidad o propiedad personal debe ser idónea para lograr el objetivo de seguridad que persigue; necesaria, es decir, que no existan alternativas menos restrictivas; y proporcional, en el sentido de que el beneficio para la organización sea superior al costo que impone sobre los derechos del trabajador. En el caso de la retención de celulares, el TFL no cuestionó que hubiera un objetivo legítimo. Lo que cuestionó fue la proporcionalidad: existen alternativas menos restrictivas —zonas habilitadas para uso en descansos, depósito voluntario con acceso a comunicaciones de emergencia— que logran el mismo resultado sin privar al trabajador de su equipo durante toda la jornada.

Patrón organizacional	Manifestaciones identificadas por el TFL
Licencias como instrumento de exclusión	Licencias indefinidas por supuesta falta de vacantes Reposición imperfecta sin herramientas de trabajo Licencia sin goce ignorando aptitud médica contraria
Degradaciones funcionales encubiertas	Cambio de denominación con tareas menores Proyección temporal para forzar renuncia Amenaza de despido ante rechazo de cambios Falta de sustento organizacional documentado
Sanciones disciplinarias como vehículo de acoso	Suspensiones por conductas marginales Sanción a libertad de expresión sindical Incumplimiento de defensa y descargos previos
Omisión de canales internos de gestión	Silencio organizacional ante denuncia de hostilidad Reacción intimidatoria frente a quejas internas
Medidas de control desproporcionadas	Retención de celulares durante la jornada Atención a intimidad y comunicación de emergencia

III. Categorías jurídicas utilizadas por el TFL para leer los patrones de acoso moral

Los cinco patrones descritos en la sección anterior no operan en el vacío: el TFL los analiza a través de un conjunto de categorías jurídicas que le dan coherencia interna al razonamiento. Esas categorías son los criterios que permiten al TFL distinguir el ejercicio legítimo del poder de dirección del uso abusivo de ese poder.

3.1. La dignidad del trabajador como bien jurídico central

El eje de todo el razonamiento del TFL en materia de acoso moral es la dignidad del trabajador. No la dignidad como concepto abstracto, sino como bien jurídico concreto que puede ser afectado por decisiones organizacionales específicas: una licencia indefinida, un cambio de puesto humillante, una sanción sin procedimiento, una medida de control que priva al trabajador de comunicarse con su familia durante la jornada.

El sustento constitucional es claro. El artículo 1 de la Constitución Política proclama que la defensa de la persona humana y el respeto de su dignidad son el fin supremo de la sociedad y del Estado. El artículo 22 reconoce el trabajo como deber y derecho, y base del bienestar social. El artículo 23 establece que el trabajo es objeto de atención prioritaria del Estado. De esos tres artículos, el TFL extrae una consecuencia práctica: el contrato de trabajo no solo crea obligaciones económicas, sino que impone al empleador un deber de respeto a la persona del trabajador en todas las decisiones organizacionales que le afecten.

Varios pronunciamientos —en particular las resoluciones 0192-2025-SUNAFIL-TFL, 0499-2024-SUNAFIL-TFL y 0825-2023-SUNAFIL-TFL— desarrollan explícitamente el vínculo entre dignidad y proyecto de vida: el trabajo no es solo una fuente de ingresos. Es también un espacio de realización personal, de construcción de identidad y de pertenencia social. Cuando el empleador mantiene al trabajador en inactividad forzada, lo priva de algo más que de tareas: lo excluye de ese espacio de realización.

3.2. La ocupación efectiva como derecho autónomo

La ocupación efectiva —el derecho del trabajador a ser asignado a tareas reales, acordes con su cargo y sus capacidades— es la categoría operativa central de los pronunciamientos del TFL en esta materia. No es un derivado del derecho a la remuneración ni un beneficio accesorio del contrato de trabajo: es un derecho autónomo que puede ser vulnerado con independencia de que el trabajador siga cobrando.

La resolución 0932-2023-SUNAFIL-TFL desarrolla con claridad el contenido de este derecho en un caso colectivo. Un grupo de trabajadores fue mantenido en licencia con goce compensable mientras sus puestos eran cubiertos por otros trabajadores que no pertenecían a su sección, en un contexto en que la empresa había reanudado operaciones con volúmenes similares a los previos a la pandemia. El TFL confirmó la hostilidad: si hay trabajo, si hay producción, si hay necesidad de mano de obra, mantener a los trabajadores fuera del circuito productivo sin causa objetiva es una negación del derecho a la ocupación efectiva.

La resolución 0729-2023-SUNAFIL-TFL añade una dimensión cualitativa: la ocupación efectiva no es solo tener algo que hacer, sino tener tareas acordes con el cargo, la categoría y las capacidades del trabajador. Asignar a una trabajadora con funciones de gestión a tareas de apoyo sin justificación organizativa es una negación de la ocupación efectiva aunque técnicamente la trabajadora esté “trabajando”.

3.3. Libertad de expresión y libertad sindical como contextos de acoso

Dos de los pronunciamientos estudiados —las resoluciones 0354-2025-SUNAFIL-TFL y 0412-2024-SUNAFIL-TFL— muestran que el acoso moral puede manifestarse también como represalia frente al ejercicio de derechos fundamentales. En estos casos, el patrón hostil no consiste en privar al trabajador de funciones ni en degradarlo: consiste en sancionarlo por haber ejercido derechos que el ordenamiento protege de manera reforzada.

El TFL construye en estos casos una protección reforzada. La libertad de expresión en el contexto sindical no puede ser limitada por el empleador salvo que las declaraciones excedan claramente el interés colectivo y tengan un propósito difamatorio acreditado. La sola incomodidad que las declaraciones generan en la empresa no es suficiente para justificar una sanción. Y cuando la sanción se produce en ese contexto, el TFL presume que tiene un propósito de silenciamiento que convierte la medida disciplinaria en acto de hostilidad.

3.4. El rol de los precedentes de Sala Plena

La coherencia de los pronunciamientos del TFL en materia de acoso moral está sustentada en precedentes de observancia obligatoria emitidos por el pleno del Tribunal, que establecen los criterios generales que las Salas deben aplicar en cada caso.

El Precedente 004-2025-SUNAFIL-TFL —citado de manera recurrente en las resoluciones más recientes— establece los dos elementos constitutivos del acoso moral en sede inspectiva.

• El primero es el elemento objetivo: la existencia de un comportamiento o conjunto de comportamientos que cause daño a la dignidad del trabajador o que tienda objetivamente a causarlo.
• El segundo es el elemento subjetivo: el propósito de perjudicar al trabajador, que no requiere ser probado directamente sino que puede inferirse a partir de indicios. Cuando una secuencia de decisiones organizacionales solo tiene sentido como estrategia de presión sobre un trabajador específico, el propósito hostil se considera acreditado por indicios, sin necesidad de una declaración o comunicación que lo confirme explícitamente.

El Precedente 002-2023-SUNAFIL-TFL establece que las sanciones disciplinarias impuestas sin procedimiento con defensa y prueba previa pueden constituir por sí mismas actos de hostilidad, con independencia de la gravedad nominal de la infracción imputada.

IV. Estándar probatorio y de motivación en casos de acoso moral

Tan importante como saber qué conductas configura el TFL como acoso moral es entender cómo exige que esas conductas sean probadas y cómo exige que las decisiones sancionadoras sean fundamentadas.

4.1. Lo que el TFL exige al acta de inspección

De los pronunciamientos estudiados se extraen cuatro exigencias concretas que el TFL impone a las actas de infracción y a las resoluciones sancionadoras en materia de acoso moral.

• La primera es la descripción precisa de los hechos: no basta con afirmar que el trabajador no tenía funciones o que fue objeto de trato degradante. El acta debe describir qué pasó, cuándo, cómo y durante cuánto tiempo, identificando las decisiones concretas del empleador que generaron la situación hostil.
• La segunda es la valoración explícita de los medios de prueba: el acta debe explicar por qué determinados documentos —registros de asistencia, correos electrónicos, boletas de pago, contratos de nuevo personal, certificados médicos— acreditan los hechos imputados. No basta con listarlos: hay que explicar qué demuestran y cómo se articulan con la calificación de hostilidad.
• La tercera es la motivación jurídica: las resoluciones sancionadoras deben explicar por qué los hechos probados configuran un acto de hostilidad que afecta la dignidad del trabajador. No es suficiente citar el artículo 25.14 del RLGIT y afirmar que los hechos encajan en él: hay que desarrollar el razonamiento que conecta los hechos con el bien jurídico afectado.
• La cuarta es la . La resolución 0192-2025-SUNAFIL-TFL es un ejemplo: el TFL dejó sin efecto la infracción relacionada con una medida de requerimiento sobre el pago de gratificaciones porque ese extremo no guardaba vinculación suficiente con la materia de hostigamiento que era el objeto central de la inspección.

4.2. La motivación aparente como causal de nulidad

Uno de los criterios más consistentes en los pronunciamientos del TFL es el rechazo de la llamada motivación aparente: resoluciones que tienen la forma de una decisión motivada —citan normas, describen hechos, llegan a una conclusión— pero que en realidad no valoran de manera efectiva la prueba disponible ni explican de manera coherente por qué los hechos configuran o no configuran la infracción imputada.

La resolución 0513-2024-SUNAFIL-TFL es el caso más claro de este problema. El TFL no llegó a pronunciarse sobre si hubo o no hostilidad de fondo, porque anuló la resolución sancionadora por motivación aparente: la instancia anterior había afirmado que el trabajador estuvo inactivo durante determinados períodos, pero no había analizado si durante esos períodos el trabajador realizó tareas internas alternativas ni había considerado el contexto disciplinario en que se produjo la inactividad.

La resolución 0192-2025-SUNAFIL-TFL ofrece otro ejemplo, esta vez de nulidad parcial: el TFL confirmó la sanción en uno de sus extremos, pero anuló el pronunciamiento sobre otro porque la instancia inferior no había valorado un conjunto de boletas de pago que potencialmente acreditaban que la hostilidad había cesado para parte de los trabajadores afectados. Ignorar esa prueba sin explicar por qué no era relevante constituyó, para el TFL, una omisión de valoración probatoria que viciaba de nulidad ese extremo.

V. De los pronunciamientos al diseño institucional: lineamientos de prevención

Los pronunciamientos del TFL no solo describen lo que está mal: implícitamente señalan lo que debería estar bien. En esta sección se traduce ese conjunto de criterios en lineamientos concretos de prevención y rediseño organizacional, organizados por los cinco sistemas de gestión que aparecen de manera recurrente en los casos estudiados.

5.1. Diseño de sistemas de licencias y gestión de ausencias

El sistema de licencias es el área de mayor riesgo regulatorio que emerge de los pronunciamientos del TFL. Cinco de los doce casos estudiados involucran licencias —con o sin goce— usadas de manera hostil. El rediseño de ese sistema requiere intervenir en tres niveles.

• El primer nivel es la gobernanza de la decisión: ¿quién tiene la competencia formal para otorgar o imponer la licencia en el caso concreto y bajo qué criterio normativo o política interna actúa?, ¿la decisión está segregada entre quien solicita, evalúa y aprueba o se concentra en una sola persona?, ¿se consideraron alternativas menos lesivas —como reubicación, teletrabajo o ajustes temporales— y por qué se descartaron?, ¿se evaluó el riesgo de uso instrumental o retaliatorio?, ¿qué controles previos se activaron —revisión legal, compliance, HRBP— y la decisión quedó registrada con fecha, responsable y versión.
• El segundo nivel es la documentación de la causa: ¿cuál es la causa concreta, específica y verificable que justifica la licencia y qué evidencia objetiva la respalda?, ¿está formulada de modo que un tercero pueda auditarla sin ambigüedad?, ¿se definió la duración exacta o la condición objetiva de término y el evento verificable que gatilla su fin?, ¿se comunicó al trabajador la causa, la duración o condición y sus derechos durante la licencia?, ¿existe coherencia entre la causa invocada y la práctica organizacional —por ejemplo, se afirma que no hay vacantes, pero qué muestran los registros de contratación o movilidad—?, ¿todo quedó documentado de manera contemporánea y no ex post?
• El tercer nivel es la gestión médico-ocupacional cuando la licencia se fundamenta en razones de salud: ¿qué diagnóstico o recomendación médica identificable la sustenta y qué certificado se considera, con qué jerarquía —externo competente frente a médico interno—?, ¿se verificó la idoneidad formal del emisor —registro, especialidad, vigencia— ?, ¿hay contradicciones entre certificados y, de ser así, qué criterio de prevalencia se aplica y por qué?, ¿se realizaron verificaciones razonables sin invadir la confidencialidad?, ¿la decisión respeta la aptitud declarada —apto, no apto o con restricciones— en la asignación o suspensión de funciones?, ¿se documentó la cadena de decisiones médicas y administrativas?
  
  En procesos de reposición judicial, las áreas de recursos humanos deben tener un protocolo específico que garantice la reincorporación efectiva:¿existe un plan con funciones reales y medibles acordes al cargo?, ¿se comunicó formalmente al equipo y al supervisor el alcance de la reincorporación?, ¿hay un responsable de seguimiento y hitos de control en las primeras semanas con evidencia de tareas asignadas y ejecutadas?, ¿se miden indicadores de reincorporación funcional —carga de trabajo, entregables, interacción— y se activan alertas si la reincorporación es solo nominal?

5.2. Políticas de movilidad interna y reestructuración

El principio central que emerge de los pronunciamientos del TFL es el de uniformidad de criterios: los cambios de puesto o de funciones deben basarse en criterios que se apliquen de manera consistente a todos los trabajadores en circunstancias comparables, y no solo a los trabajadores que resultan incómodos por haber presentado quejas, haber sido repuestos judicialmente o pertenecer a un sindicato.

Para hacer ese principio operativo, las organizaciones deben documentar, antes de ejecutar cualquier cambio de puesto, los criterios que motivaron la decisión: necesidad operativa, perfil del trabajador, disponibilidad del puesto, criterios de selección cuando hay varios candidatos posibles. Esa documentación debe existir con anterioridad a la decisión, no construirse a posteriori. Cuando el cambio implica una reducción del nivel, la responsabilidad o el estatus del trabajador, la organización debe evaluar si existen alternativas que logren el objetivo organizativo con menor impacto: un período de transición, una asignación temporal con retorno garantizado, una capacitación previa.

La comunicación directa con el trabajador —antes de la notificación formal— sobre la razón del cambio puede reducir significativamente el riesgo de que el cambio sea percibido como hostil.

5.3. Sistema disciplinario y debido proceso interno

Los estándares mínimos que los pronunciamientos del TFL imponen al sistema disciplinario son los siguientes.

• Primero, comunicación previa de los hechos imputados: antes de aplicar cualquier sanción, el empleador debe notificar al trabajador, por escrito y con suficiente detalle, los hechos que se le atribuyen, la norma o el Reglamento Interno que consideran infringida y las posibles consecuencias.
• Segundo, plazo real para presentar descargos: el plazo no puede ser meramente formal; debe ser suficiente para que el trabajador pueda preparar su defensa y reunir evidencia.
• Tercero, decisión motivada: la sanción debe explicar por qué los descargos presentados no desvirtuaron la imputación.

El Reglamento Interno de Trabajo debe ser auditado para verificar que tipifica con precisión las faltas y que los procedimientos disciplinarios incluyen las etapas de defensa previa.

5.4. Gestión de denuncias internas y protección frente a represalias

El rediseño del sistema de gestión de denuncias debe partir de un principio: la obligación de activar un mecanismo de gestión del conflicto no depende de que el trabajador use fórmulas jurídicas precisas. Basta con que el contenido de la comunicación describa una situación que razonablemente merezca atención: falta de funciones, trato degradante, presiones para renunciar, sanciones que el trabajador percibe como injustificadas.

Los elementos mínimos del mecanismo son: acuse de recibo, por ejemplo, en un plazo máximo de 48 horas; designación de un responsable con independencia suficiente de la línea de supervisión involucrada; investigación objetiva de los hechos; plazo máximo de respuesta; y registro documentado de todas las acciones adoptadas. La protección frente a represalias debe ser explícita: el trabajador que presenta una queja no puede ser objeto de ninguna medida disciplinaria, funcional o simbólica que tenga relación temporal o causal con esa queja.

5.5. Diseño de medidas de control

Para aplicar el test de proporcionalidad de manera práctica y sin entrar en desarrollos teóricos complejos, las empresas pueden utilizar un protocolo sencillo y operativo. Este enfoque traduce la proporcionalidad a preguntas claras y verificables que deben responderse antes de implementar cualquier medida de control que pueda afectar derechos fundamentales de los trabajadores.

• Primera pregunta: ¿existe un objetivo legítimo y verificable que la medida persigue?
• Segunda: ¿la medida es adecuada para lograrlo?
• Tercera: ¿existen alternativas menos restrictivas que logren el mismo resultado con menor impacto sobre los derechos de los trabajadores?
• Cuarta: ¿el beneficio organizacional que genera la medida es proporcional al costo que impone sobre los trabajadores? Si la respuesta a cualquiera de esas cuatro preguntas es negativa o incierta, la medida debe ser rediseñada antes de implementarse. Los protocolos diseñados durante la pandemia y nunca revisados a la luz de la normalidad post pandémica son una fuente de riesgo regulatorio que merece atención inmediata.

VI. Conclusiones

Los pronunciamientos del TFL emitidos entre 2023 y 2026 en materia de acoso moral y actos de hostilidad permiten extraer cinco aprendizajes centrales.

El primero es que el TFL está construyendo un grupo coherente de criterios sobre acoso moral en sede inspectiva, sustentado en los principios constitucionales de dignidad del trabajador y derecho al trabajo, y operativizado a través de las categorías de ocupación efectiva, libertad sindical y libertad de expresión. Ese grupo de criterios no tiene aún la sistematicidad de una ley, pero tiene la consistencia suficiente para orientar la conducta de los actores del mundo del trabajo.

El segundo aprendizaje es que el acoso moral en las organizaciones peruanas no es un fenómeno de conductas individuales espontáneas: puede ser el producto de sistemas de gestión mal diseñados. Los cinco patrones identificados en este artículo son patrones organizacionales, no conductas individuales, y deben ser abordados como tales.

El tercer aprendizaje es que la intencionalidad hostil se construye por indicios organizacionales, lo que tiene consecuencias directas sobre la forma en que las empresas deben documentar sus decisiones. No basta con tomar la decisión correcta: tenemos que demostrar que fue correcta, que respondió a criterios objetivos y que no fue la reacción a un conflicto o a una conducta protegida del trabajador.

El cuarto aprendizaje es que el pago de la remuneración no neutraliza el acoso moral. La ocupación efectiva es un derecho autónomo, y su negación —aunque el trabajador siga cobrando— configura una afectación a la dignidad que el TFL califica como infracción muy grave.

El quinto aprendizaje es que los pronunciamientos del TFL no deben leerse únicamente como límites impuestos por la autoridad, sino también como insumos que pueden ser reinterpretados y traducidos en criterios operativos dentro de la organización. Incluso cuando no exista una coincidencia plena con dichos criterios, conocerlos y sistematizarlos permite gestionar el riesgo regulatorio de manera más consciente y preparar una defensa consistente en caso de una inspección. Se trata, en el fondo, de pasar de una lógica reactiva a una gestión profesional del riesgo laboral.

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Elías Munayco

Senior Expert Laboral en Payet, Rey, Cauvi, Perez Abogados