En este caso, la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) sigue el precedente de observancia obligatoria establecido por la Sala Transitoria de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema en la Casación Laboral 780-2005-Lima:
“Cuarto: Que, el artículo 31 de la referida norma, establece una excepción a la norma general de otorgar el derecho de defensa a los trabajadores cuando se les imputa la comisión de la falta grave: «El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad… «(sic).
Quinto: Que, estando a la procedencia de la causal deducida, corresponde a esta Sala Especializada determinar el sentido valedero de la palabra «flagrante» en el ámbito laboral del artículo treintiuno del Decreto Supremo 003-97- TR. Si bien en el Diccionario de la Real Academia Española, define la palabra flagrante como «En el mismo momento de estarse cometiendo un delito, sin que el autor haya podido huir» (esta definición obviamente corresponde al ámbito penal, razón por la cual no se la tomará en cuenta); por lo tanto debemos rescatar y analizar los otros dos conceptos desarrollados, el primero que tiene como significado: «De tal evidencia que no necesita pruebas», y, el segundo que la define como: «Que se está ejecutando actualmente» (sic).
Sexto: Que en principio, debemos establecer que la norma analizada se encuentra inspirada en el principio fundamental del derecho de defensa, como regla general; por tanto, a un trabajador no se le puede despedir si es que no se le ha otorgado por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulan; y, a manera de excepción de este derecho, se permite cesar en el acto al trabajador, cuando este haya cometido falta grave flagrante y por ende no resulte razonable otorgarle tal posibilidad. Es evidente que, en derecho, la regla de excepción prima sobre toda regla general, sin embargo, en este caso su aplicabilidad por tener un matiz restrictivo a un derecho fundamental (derecho de defensa) debe ser visto y analizado en forma restrictiva, por tanto, para esta Sala Especializada el termino flagrante está ligado a la concepción «Que se está ejecutando actualmente». Por ende, lo resuelto en las instancias inferiores se encuentra arreglada a ley. Que, pensar diferente implicaría que, a criterio subjetivo de los empleadores, estos podrían cesar a sus trabajadores sin otorgarles el derecho de defensa cuando supongan que la falta grave es tan clara que no necesita de pruebas. No obstante que para esta Sala este asunto no acarrea duda alguna, no debemos dejar de indicar que, de haber existido alguna duda sobre el alcance y contenido de esta norma de naturaleza laboral, se debería estar a la interpretación que sea más favorable al trabajador, en aplicación del Principio Protector, bajo su regla del In dubio pro operario.”
En ese orden, de la investigación la Sunafil determinó que la inspeccionada impuso a su trabajador sanciones disciplinarias por tres faltas supuestamente cometidas por el denunciante, sin cumplir con el procedimiento regulado en su propio Reglamento Interno de Trabajo, lo cual fue reconocido por la inspeccionada alegando que al haber sido una falta grave flagrante no era necesario el trámite legal de despido.
Sobre el particular la Sunafil, precisó que según lo dispuesto en la citada la casación, la falta «flagrante» debe estar relacionada con lo «que se está ejecutando actualmente» y en segundo lugar, en las relaciones laborales se debe priorizar la interpretación a favor del trabajador y considerar el derecho de defensa; por lo que, resulta inadmisible lo actos adoptados por la apelante, afectando la dignidad del trabajador ante la trasgresión de sus derechos constitucionales.
Asimismo, no se advierte inmediatez entre la emisión de los documentos que imponen sanción y los hechos que la generaron, denotando un manejo arbitrario por parte de la apelante del procedimiento disciplinario impuesto al trabajador ya que, sin conceder la posibilidad de ejercer su derecho de defensa, sanciona inobservando un debido procedimiento.
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