El 27 de diciembre del 2017 se publicó la Ley Nº 30709 con el objetivo de prohibir la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, mediante la determinación de categorías, funciones y remuneraciones que permitan la ejecución del principio de igual remuneración por igual trabajo.
Posterior a la publicación de dicha norma, con fecha 8 de marzo del 2018 se publicó el Reglamento de dicha ley, ya estableciendo que dicha normativa es de aplicación a todos los trabajadores y empleadores del régimen laboral de la actividad privada en el sector privado.
Al respecto, estas normas que regularían la igualdad salarial entre hombres y mujeres establecen que las empresas tienen las siguientes obligaciones:
a) Establecer cuadros de categorías y funciones, mediante la cual el empleador evalúa y organiza los puestos de trabajo de acuerdo a criterios objetivos y a las necesidades de su actividad económica.
b) Contar con una política salarial la cual debe ser comunicada a todos los trabajadores sin excepción y contar con el cargo de la comunicación de la misma.
Asimismo, a raíz de la publicación de dichas normas y guías instructivas se han generado diversas interpretaciones sobre la igualdad salarial y también se han creado expectativas que se deben aclarar:
- No es tan cierta la frase que “igual trabajo, igual remuneración”, la norma establece criterios razonables sobre la justificación de diferencias salariales como lo son: la antigüedad, el desempeño, la negociación colectiva, la escasez de mano de obra para una posición, el costo de vida, la experiencia laboral, el perfil académico o educativo, el lugar de trabajo, entre otros.
- No es necesario detallar la remuneración de todos los trabajadores en los cuadros de categorías y funciones, ni en la política salarial.
- La guía de igualdad salarial publicada por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo no es obligatoria, es meramente referencial.
- No existe una obligación legal de formar un comité de igualdad salarial, que se encargue las compensaciones de la empresa formada por sindicatos, trabajadores y representantes del empleador.
Finalmente, debo señalar que a partir del 1 de julio de julio del 2019 la SUNAFIL solo deberá inspeccionar la elaboración de los cuadros y categorías por parte de las empresas y la comunicación de la política salarial a sus trabajadores (cumpliendo con tener el contenido establecido por ley); más no entrar al análisis de una posible homologación de remuneraciones ya que el órgano competente para entrar un análisis de esa materia es y seguirá siendo el Poder Judicial.
Luis Velazco Zuñiga
Abogado por la Universidad de Lima.
