El 30 de noviembre de 2017, fue publicado en el diario oficial El Peruano, la Ley 30709 – Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, dicha norma tiene por objeto prohibir la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, mediante la determinación de categorías, funciones y remuneraciones que permitan la ejecución del principio de igual remuneración por igual trabajo1.
La citada norma estableció una serie de nuevas obligaciones para el empleador, tales como crear cuadros de categorías, establecer remuneración de categorías sin discriminación, capacitación laboral que garantice la igualdad entre el hombre y la mujer, condiciones de trabajo en el ámbito público y privado, y la prohibición de despido y no renovación de contrato por motivos vinculados con la condición del embarazo o el período de lactancia.
En ese orden, el pasado 08 de marzo de 2018 el Ejecutivo publicó el Decreto Supremo 002-2018- TR, mediante el cual se reglamenta la Ley 30709, aplicable para todos los trabajadores y empleadores que se encuentren dentro del régimen de la actividad privada. Si bien la fiscalización de las obligaciones establecidas en el Ley y el reglamento se iniciara recién el 1 de enero de 2019, resulta importante para los empleadores conozcan cuáles son esas obligaciones:
DS 002-2018 – TR Reglamento de la ley prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres
Implementar cuadros de categorización de los puesto de trabajo
Descripción
El empleador deberá evaluar y agrupar los puestos de trabajo en cuadros de categorías y funciones aplicando criterios objetivos, que no involucren discriminación por razón de sexo.
Dicho cuadro de categorización deberá contener como mínimo lo siguiente:
a) Puestos de trabajo incluidos en la categoría;
b) Descripción general de las características de los puestos de trabajo que justifican su agrupación en una categoría; y
c) La ordenación y/o jerarquización de las categorías en base a su valoración y a la necesidad de la actividad económica.
Prohibición de discriminación en la determinación de las remuneraciones
Descripción
- El empleador deberá establecer políticas remunerativas que no impliquen discriminación directa o indirecta por motivos de sexo y comunicarlas a sus trabajadores.
- En caso se alegue discriminación directa2 o indirecta3 en las remuneraciones por motivo de sexo, el empleador debe acreditar que los puestos de trabajo implicados no son iguales y/o no tienen el mismo valor.
- Las remuneraciones y beneficios de cualquier otra índole que se soliciten y fijen dentro del procedimiento de negociación colectiva deben respetar los criterios establecidos en la presente norma y no pueden incurrir en prácticas de discriminación directa o indirecta por motivo de sexo.
Diferencias salariales
Descripción
El empleador podrá justificar las diferencias salariales en los siguientes supuestos:
- Los trabajadores pertenecientes a una misma categoría pueden percibir remuneraciones diferentes, cuando dichas diferencias se encuentren justificadas en criterios objetivos tales como la antigüedad, el desempeño, la negociación colectiva, la escasez de oferta de mano de obra calificada para un puesto determinado, el costo de vida, la experiencia laboral, el perfil académico o educativo, el desempeño, el lugar de trabajo, entre otros.
- Existe escasez de oferta de mano de obra calificada cuando objetivamente se demuestre que las calificaciones requeridas por un puesto de trabajo son escasas en el mercado.
- También se justifican las diferencias generadas por laborar en jornadas reducida, atípicas o tiempo parcial.
Criterios prohibidos de diferenciación en las remuneraciones
Descripción
- Bajo ninguna circunstancia se consideran diferencias objetivas y razonables aquellas vinculadas directa o indirectamente con el embarazo, la maternidad, la paternidad, la lactancia, las responsabilidades familiares o ser víctima de violencia, de acuerdo con lo establecido en la Ley 30364, Ley para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar.
- El empleador adopta las medidas que sean necesarias para evitar que los periodos de incapacidad temporal para el trabajo vinculados con el embarazo, la licencia por maternidad o por paternidad sea esta legal o convencional, el permiso por lactancia materna o la asunción de las responsabilidades familiares, tengan un impacto adverso en la asignación de incrementos remunerativos y/o beneficios de cualquier otra índole. Dichos periodos se consideran como efectivamente laborados en concordancia con la normativa vigente.
- No puede tener un impacto adverso la participación de los padres y madres con responsabilidades familiares en esquemas de trabajo flexible o en las medidas que el empleador tenga a disposición para la compatibilidad de la vida personal, familiar y laboral.
Deber de comunicación del empleador
Descripción
- El empleador debe informar a sus trabajadores sobre la política remunerativa, los criterios de las evaluaciones de desempeño o de otro tipo de impacto en las remuneraciones.
- Dicha comunicación puede ser de manera individual o colectiva o mediante comunicados escritos.
- Cuando se debe comunicar: a) Al ingreso del trabajador; y, b) Cuando hay modificación de la categoría o esquema de remuneración.
- No es obligatorio comunicar los montos que forman parte de la estructura salarial.
Licencia por paternidad de los trabajadores
Descripción
El padre trabajador del sector privado tiene derecho a que el periodo de descanso vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de vencida la licencia por paternidad. Tal voluntad debe comunicarse al empleador con una anticipación no menor de treinta (30) días calendario anterior al inicio del goce vacacional.
Prohibición de despido y no renovación de contrato a las mujeres en estado de gestación o el periodo de lactancia
Descripción
Ante la prohibición del despido o no renueve el contrato de trabajo por motivos vinculados con la condición de que las trabajadoras se encuentren embarazadas o en período de lactancia, el Reglamento ha establecido que solo procederá la no renovación en los casos en los cuales desaparezca la causa que justificó la contratación.
Lineamientos para el proceso de reclutamiento de personal
Descripción
- El empleador no puede solicitar pruebas de embarazo a las candidatas de un puesto. Si el puesto constituye un riesgo, el empleador debe informar a la candidata y si ésta determina realizarse la prueba, el costo lo asume el potencial empleador.
- Se pueden exigir calificaciones para el desempeño del empleo o medio de formación ofertada.
- No se consideran discriminatorias las ofertas de empleo que tengan como propósito promover una compensación más equitativa de mujeres y varones.
Aplicación, fiscalización y sanción
Descripción
- Hasta el 31 de diciembre de 2018, el empleador tiene plazo para verificar que el cuadro de categorización y funciones se adapte a la normativa.
- A partir del 01 de enero de 2019, serán objeto de fiscalización las obligaciones previstas en la norma. Se ha calificado las sanciones de la siguiente manera: i. Se considera infracción muy grave, no contar con un cuadro de categorización y funciones o política salarial de acuerdo a la normativa; y, ii. Se considera infracción muy grave, no informar a los trabajadores acerca de la política salarial.
- 60 días calendarios siguientes de la publicación del Reglamento el Ministerio de Trabajo emitirá pautas referenciales para el empleador sobre la evaluación de puestos y definir categorías.
- 60 días calendarios siguientes de la publicación del Reglamento la SUNAFIL expedirá protocolos y directivas para fiscalizar las obligaciones previstas.
1 Artículo 1 de la Ley 30709
2 Discriminación Directa: Cuando se excluye o da preferencia a una persona o grupo de personas sobre la base de un motivo prohibido.
3 Discriminación Indirecta: Se produce cuando se establece una diferencia de trato basada en motivos inofensivos o neutrales, pero que en su aplicación afecta de manera sumamente desfavorable a los miembros de un grupo especialmente vulnerable.
