¿Nuevo régimen especial del trabajador del hogar? Omitiendo la naturaleza de la relación y del empleador

Antecedentes

Este 5 de setiembre, el Congreso ha aprobado la Autógrafa de Ley de Trabajadoras y Trabajadores del Hogar (LTTH), propuesta normativa que introduce varios cambios de fondo sobre la Ley 27986, antigua Ley de los Trabajadores del Hogar.

Sobre este tema, cabe recordar que el 7 de julio de 2018, mediante Resolución Legislativa 30811, se aprobó el Convenio 189 de la OIT, Convenio sobre las Trabajadoras y los Trabajadores Domésticos, que fuera adoptado en la centésima Reunión del CIT del 16 de junio de 2011, y entró en vigor el 5 de setiembre de 2013.

Ante este hecho, era necesario la adecuación legislativa de incorporar los cambios pertinentes a la normativa laboral nacional que regula los derecho y condiciones que le asistente a las/os trabajadoras/es del hogar; sin embargo, la propuesta legislativa que se ha aprobado resulta ser una reforma sobre el estándar mínimo previsto en el citado convenio, que resulta exagerada, si reparamos en considerar el tipo de empleador que soportará la carga laboral generada.

En tal sentido, debemos tener en cuenta algunos puntos de la propuesta aprobada:

Definición de trabajador domestico

El Convenio 189 define al trabajo doméstico o trabajo del hogar como “trabajo realizado para o dentro de un hogar o varios hogares”. Este puede incluir tareas como limpiar la casa, cocinar, lavar y planchar la ropa, el cuidado de los niños, ancianos o enfermos de una familia, jardinería, vigilancia de la casa, desempeñarse como chofer de la familia, e incluso cuidando los animales domésticos.

La LTTH, en un afán descriptivo, en su artículo 3 define escenarios de aplicación de este régimen especial, precisando tareas domésticas tales como: “la limpieza, cocina, ayudante de cocina, lavado, planchado, asistencia, mantenimiento, cuidado de niñas, niños y adolescentes, personas adultas mayores, personas enfermas, personas con discapacidad u otras personas dependientes del hogar, cuidado de mascotas domésticas, cuidado del hogar, entre otras”.

Naturaleza indeterminada

Resulta de cuidado la incorporación de la naturaleza indeterminada de la relación laboral con un trabajador doméstico, que se desprende del artículo 5 de la LTTH, que establece que “(E)l contrato de trabajo doméstico se presume que es a plazo indeterminado, salvo prueba en contrario”; así como de la Décima Disposición Complementaria Final, que establece lo siguiente:

“En el lapso de adecuación de la presente ley, las personas trabajadoras del hogar que se encuentren prestando servicios gozarán de la protección legal contra el despido y el hostigamiento laboral en relación con la implementación de la presente norma, encargándose al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) el seguimiento de la presente disposición”.

Consideramos que genera un problema importante enmarcar el término “adecuación” a como un evento antes de la vigencia de la norma lo puede constituir una aplicación retroactiva, que está proscrita por nuestra Constitución Política; adicionalmente, en tono crítico, podemos sentar dos ideas importantes:

La confianza en la prestación de un trabajador del hogar resulta un hecho innegable, por tal motivo, en la Ley 27986, no se definió una naturaleza indeterminada, lo que no restringía la celebración del contrato de manera escrita.

Lamentablemente, el escenario con la vigencia de la LTTH se proyecta a la posibilidad de accionar la protección frente al despido injustificado, tanto en su naturaleza resarcitoria como restitutoria, en la que se tendrá que salvaguardar el retiro de confianza como causal de cese válida, a la luz de los criterios jurisprudenciales hasta la fecha desarrollados.
La salvedad por prueba en contrario no se encuentra concretamente definida, lo que da a entender que, deberá aplicarse lo definido en el TUO del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, para contratar a los trabajadores a plazo fijo, para lo cual resulta imprescindible invocar y desarrollar la causa objetiva en el contrato escrito, lo que no se puede advertir del segundo párrafo del artículo 5, en el que se define el contenido del contrato de trabajo doméstico.

Remuneración mínima vital

Resulta un aporte importante el materializar en la normativa laboral nacional el derecho a percibir una remuneración mínima vital, el mismo que ya se había advertido del Convenio 189.

Beneficios sociales

Se advierte los siguientes cambios a nivel de beneficios y condiciones sociales:

Ley 27986	Ley de Trabajadoras y Trabajadores del Hogar (LTTH)
Gratificación Legal (fiestas patrias y navidad) correspondiente al 50% de la remuneración	Gratificación Legal (fiestas patrias y navidad) correspondiente a una remuneración
Compensación por Tiempo de Servicio correspondiente 15 días por año.	Compensación por Tiempo de Servicio equiparable al marco general (Una remuneración mensual por cada año).
Las vacaciones anuales son de 15 días por cada año de servicio.	Las vacaciones anuales de 30 días por cada año de servicios.
Trabajo en feriado con sobre tasa del 50% sobre el valor de la remuneración.	Trabajo en feriado se rigen por el régimen laboral general de la actividad privada (Sobretasa 100% sobre el valor de la remuneración)

Descrito lo anterior podemos concluir que la reforma desconoce la principal causa por la cual la relación laboral con un trabajador del hogar se regula en una normativa especial, con diferentes condiciones al régimen general, esto es que las labores que se desarrollan no importan un negocio o un lucro económico directo para la persona empleadora o sus familiares.

No puede asemejarse la condición de una empresa (persona jurídica) como empleador en relación a la que se brinda a una persona natural, máxime si producto de la labor realizada por el trabajador doméstico no se genera un ingreso que pueda solventar la carga laboral que provenga de la relación laboral, lo que en definitiva puede proyectar como respuesta inmediata a esta ley el cese intempestivo de las/os trabajadoras/es del hogar, generando el incremento de la informalidad, que en este sector ascendería a un 90%. La adecuación de nuestra legislación al Convenio 189 de la OIT tendría que ser consecuente con la realidad del país. El reconocimiento laboral no puede ni debe poner en riesgo el trabajo que se pretende proteger.