El 3 de marzo de 2021, la Octava Sala Laboral Permanente de la Corte Superior de Justicia de Lima, emitió la sentencia de vista que, resolvió confirmar la sentencia 308-2020, que declaró fundada en parte la demanda y precisó lo siguiente:
- El reconocimiento de una relación laboral a plazo indeterminado, a consecuencia de la desnaturalización del contrato por servicio específico, desde el 26 de junio de 2014 al 31 de diciembre de 2017.
- Infundada la pretensión de indemnización por despido arbitrario y beneficios sociales.
- Abonar las costas y costos procesales, los cuales se liquidarán en ejecución de sentencia.
En su recurso de apelación, la parte demandante precisa que la sentencia ha incurrido en los siguientes errores:
- Se aprecia un error al momento de considerar que el trabajador demandante ejercía un cargo de confianza, pues esta parte procesal ha ejercido el cargo de Superintendente de Mina y no tenía acceso a información reservada de la empresa. (Agravio 01 )
- No se ha determinado o identificado desde el inicio de la relación laboral que el puesto contratado ha sido de confianza; por lo que no se puede indicar en estas circunstancias que el trabajador demandante ha tenido un cargo de confianza. Mas aún que dentro de la boleta de pago se ha determinado solamente que el cargo ha sido Superintendente de Mina. (Agravio 02)
- No se ha considerado que el cese de la relación laboral ha sido irregular, por lo que se deberá́ asignar los conceptos de indemnización por despido arbitrario. (Agravio 03)
Categoría del trabajador de confianza
Nuestra legislación ha definido al personal de confianza (en los artículos 43 y 44 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por el Decreto Supremo 003-97-TR), como aquellos que poseen un mayor grado de responsabilidad en atención a la tarea a desempeñar para hacer presentes los intereses del empleador, pues la confianza es una relación especial en razón a la representación general del empleador frente a los trabajadores, siempre observando que se cumplan debidamente los intereses de la empresa y la competencia profesional de cada trabajador; de esta manera, en nuestro sistema jurídico nacional, el concepto de trabajador de confianza se relativizará a cada caso en concreto , pues su diferencia no se sujetará a un tipo de trabajador, sino por la responsabilidad y la función desempeñada.
Actualmente la jurisprudencia ha reiterado que el cargo de confianza de un trabajador no se sustentará en un criterio meramente subjetivo o de análisis objetivo de cada puesto en una empresa, sino de una peculiar condición en la que el trabajador se vincule a cada ambiente productivo; con ello, conforme a la modalidad de ingreso al cargo se determinará el tipo de protección a aplicar, pues solamente existirá́ -conforme a los recientes fallos judiciales y acuerdos plenarios en materia laboral- una tutela jurídica si el acceso al cargo de confianza se produjo a través de la promoción o ascenso y no en aquellos supuestos en donde se haya nombrado el cargo de confianza en forma directa, pues el cese de cargo de confianza no conllevará a la configuración de un despido arbitrario, ni mucho menos a una indemnización.
En efecto, el Tribunal Constitucional ya ha señalado desde hace varios años – tal como lo descrito en el Exp. 03 501-2006-PA/TC, que:
“(…) A nivel doctrinario, existe consenso en considerar que, dentro de la relación laboral de la actividad privada, los denominados trabajadores de confianza tienen, a diferencia de los demás trabajadores, un grado mayor de responsabilidad, a consecuencia de que el empleador les ha delegado la atención de labores propias de él, otorgándoles una suerte de representación general(…) Este Colegiado (…) estima que un trabajador de confianza tiene particularidades que lo diferencian de los trabajadores “comunes”, tales como:
a) La confianza depositada en él, por parte del empleador; la relación laboral especial del personal de alta dirección se basa en la recíproca confianza de las partes, las cuales acomodarán el ejercicio de sus derechos y obligaciones a las exigencias de la buena fe, como fundamento de esta relación laboral especial.
b) Representatividad y responsabilidad en el desempeño de sus funciones; las mismas que lo ligan con el destino de la institución pública, de la empresa o de intereses particulares de quien lo contrata, de tal forma que sus actos merezcan plena garantía y seguridad. (…)
Mientras que los que asumen un cargo de confianza están supeditados a la “confianza”, valga la redundancia, del empleador. En este caso, el retiro de la misma es invocada por el empleador y constituye una situación especial que extingue el contrato de trabajo al ser de naturaleza subjetiva, a diferencia de los despidos por causa grave, que son objetivos (…)”.
De esta manera, en caso del cese de la confianza por parte del empleador, la propia jurisprudencia constitucional ha precisado tal perdida subjetiva conllevará a la extinción de una relación laboral -en caso se ingrese en forma directa a tal cargo- sin opción a una reposición al puesto de trabajo, pues:
“(…) Este Colegiado (…) estima que un trabajador de confianza tiene particularidades que lo diferencian de los trabajadores “comunes”, tales como: (…) f) La pérdida de confianza que invoca el empleador constituye una situación especial que extingue el contrato de trabajo; a diferencia de los despidos por causa grave, que son objetivos, ésta en cambio es de naturaleza subjetiva. El retiro de la confianza comporta la pérdida de su empleo, siempre que desde el principio de sus labores este trabajador haya ejercido un cargo de confianza o de dirección, pues de no ser así́, y al haber realizado labores comunes o ordinarias y luego ser promocionado a este nivel, tendría que regresar a realizar sus labores habituales, en salvaguarda de que no se produzca un abuso del derecho (artículo 103o de la Constitución), salvo que haya cometido una causal objetiva de despido indicada por ley.(…)”
Salvo que en el proceso se haya podido acreditar que el demandante ha accedido al cargo de confianza a través de un progreso en su carrera, en donde si se admitirá́ la reposición al puesto anterior asumido con anterioridad al cese; en efecto, de la propia revisión del Exp. 03501-2006-PA/TC, se aprecia que, en el caso de ascenso o progreso en la carrera, se deberá́ optar por la opción de la reposición al puesto anterior, por cuanto:
“(…) En referencia a los trabajadores que son promocionados, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en su artículo 44, señala que es factible que un trabajador que realiza funciones ordinarias pueda acceder a puestos de dirección o de confianza mediante promociones; resaltando que tal promoción no debe ser abusiva ni simulada, pues podría atribuírsele a un trabajador tal calificación para luego simplemente retirársele la confianza y despedírsele en el transcurso de un tiempo (…) De forma que si el trabajador realizó con anterioridad labores comunes y luego es promocionado, luego al retirársele la confianza depositada, retornaría a realizar las labores anteriores y no perder el empleo, salvo que se determine que cometió́ una falta grave que implique su separación de la institución (…) Por lo que, cuando un trabajador es promocionado, este no puede perder su derecho al empleo del que es poseedor, pues al realizarse una promoción de esta naturaleza cabría la posibilidad de que se genere un abuso del derecho, tal como lo declara el artículo 44 dela Ley de Productividad y Competitividad Laboral, pues este no renuncia a las labores que realizaba, sino que sigue bajo la subordinación de su empleador, sin perder su carácter de trabajador común que ostentaba. Esto en bien de la paz social y armonía de los derechos constitucionales que podrían vulnerarse cuando el empleador abusando deljus variandi que posee le retirase la confianza posteriormente al ser promovido (…)”.
Asimismo, en lo que respecta a la indemnización por despido arbitrario, la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de la República ha variado sustancialmente tal criterio, al precisar en forma expresa, tal como lo señalado en la Casación 1 8450-2015-Lima, que:
“(…)Al respecto cabe señalar que la regla tratándose de los trabajadores de confianza es en sentido inverso, es decir, si el vínculo contractual se extingue por el retiro de confianza no habrá́ derecho a la indemnización por despido arbitrario, siendo que por excepción ello será́ posible en los casos en que estemos frente a trabajadores cuya «relación laboral sea mixta», es decir hayan sido trabajadores comunes y luego promovidos a cargos de confianza, en cuyo caso el retiro de confianza no puede ni debe extinguir el vínculo contractual, sino que debe dar lugar a que el trabajador retorne al puesto de trabajo común, o la indemnización por despido arbitrario (…)”
Tan cierto es lo afirmado que el Pleno Jurisdiccional Distrital Laboral de la Lima (NLPT) del año 2017 ha acordado:
“(…) No corresponde el abono de la indemnización por despido arbitrario únicamente en el caso de los trabajadores de exclusiva confianza, en cuanto, conforme el segundo párrafo del artículo 44 del Decreto Supremo 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo 728, en la designación o promoción del trabajador, la Ley no ampara el abuso del derecho o la simulación (…)“
La terminación del vínculo laboral que tiene como motivo o causa el retiro de confianza del empleador no supone un despido arbitrario, pues dichas particularidades subjetivas (propias de los trabajadores de confianza) determinan que no corresponda otorgar indemnización por despido arbitrario, pues el retito de confianza es una situación especial que extingue el contrato de trabajo de naturaleza subjetiva, salvo en los supuesto de ascenso de categoría; salvo que el empleador decida a libre discrecionalidad, conforme a su derecho constitucional a la libertad de empresa, extinguir la relación laboral conforme a la aplicación del despido mediante una causa justa, mediante el cual el propio empleador deberá́ acreditar la extinción mediante la constitución de una causa justa y conforme a la prevalencia de un Debido Proceso y el derecho a la Defensa.
La Corte Suprema de la República ha expedido el VII Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral y Previsional, mediante el cual las Salas Constitucionales y Sociales han concordado por unanimidad la siguiente conclusión:
“(…) Aquellos trabajadores que ingresaron directamente a un cargo de confianza o de dirección, no les corresponde el pago de la indemnización por despido arbitrario en caso su empleador les retire la confianza. Aquellos trabajadores que ingresaron inicialmente a un cargo en el que realizaban funciones comunes u ordinarias, y que accedieron con posterioridad a un cargo de confianza o dirección dentro de la misma empresa o institución privada, les corresponde el pago de la indemnización por despido arbitrario en caso su empleador les impida reincorporarse a su antiguo puesto de trabajo luego de retirada la confianza; o cuando el propio trabajador opte por no reincorporarse a su antiguo puesto de trabajo (…)”.
En el presente caso, el Colegiado Superiorestima que si las funciones realizadas por el trabajador demandante, los cuales han sido ratificadas en la sentencia así́ como en el recurso de apelación de sentencia, se circunscriben conforme a los siguientes elementos:
“(…)
a) Dirigir y controlar las actividades de mina de su equipo, para alcanzar las metas físicas y económicas.
b) Liderar las operaciones de la mina, respetando los demás elevados estándares de seguridad y verificando el cumplimiento de las normas medioambientales vigentes.
c) Organizar, planificar la mitigación de problemas ambientales que permita la actividad minera dentro del marco.
d) Asegurar que, dentro de su área de competencia, se respeten las políticas, estándares y procedimientos establecidos para la industria minera metalúrgica.
e) Dirigir y controlar los costos operativos, así́ como las inversiones de capital en concordancia con los planes aprobados.
f) Asegurar la entrega oportuna de las TM previstas, con la calidad requerida (definir)
g) Recomendar relevantes parámetros de referencia que deban ser alcanzados en las distintas áreas de operaciones, en consecuencia, el puesto deberá́ identificar las mejores prácticas que permitan mejorar los procesos vigentes para alcanzar e incluso exceder los objetivos planificados.
h) Desarrollar estrategias de explotación en yacimientos.
i) Diseño, planificación de proyectos mineros.
j) Constante capacitación de personal.
k) Control de ejecución de proyectos (…)”
Entonces podremos apreciar que el trabajador demandante ha ostentado la categoría de un trabajador de confianza, por cuanto que esta parte procesal controlaba personal asignado a su cargo, realizaba un control en la ejecución de proyectos y respondía de los mismos antes sus superiores jerárquicos.
Asimismo, de las afirmaciones del accionante, señaladas dentro de la vista de la causa ante esta segunda instancia, tales como:
“(…) Yo tuve el cargo de Superintendente de Mina, dirigía las operaciones en la mina, encima de mi estaba el Superintendente General (…) Había muchas superintendencias paralelas (…) Yo tenía a mi cargo personal de 500 a 600 trabajadores (…) Supervisaba las funciones de los Ingenieros de Zona dentro del área designada y cada ingeniero designaba las labores diarias a cada trabajador (…) Cada ingeniero realizaba un control de su zona, lógicamente yo coordinaba con los ingenieros, yo tenía dos asistentes, ingenieros de guardia y algunos técnicos a cargo (…) Yo disponía a cada ingeniero el control de una zona para el control del personal (…) Me dedicaba al tema de la seguridad, de la extracción de los equipos, la producción diaria de la mina así́ como la participación dentro de la planificación (…)” (minutos 00:20:35 a 00:24:43)
El trabajador demandante ostentaba la categoría de un trabajador de confianza desde el inicio de su relación laboral, por controlar personal a su cargo, controlar la seguridad y la extracción de equipos así́ como participación dentro de las actividades productivas del empleador, por lo que no se ha acreditado en forma objetiva una simulación de labores sujetas a una confianza.
En consecuencia, en base la constitución de un trabajador de confianza puro, se puede observar que la relación laboral se extinguió́ en base a la causal de pérdida de la confianza por la categoría de esa labor, dado que no se ha probado documental o testimonialmente que la parte demandante ejercía funciones propias de un trabajador ordinario o que el mismo fuera fiscalizado de manera permanente, pues el actor ha ejercido una función de Superintendente de Minería.
En ese sentido, la determinación de confianza de un trabajador es de libre disposición del empleador y al tener la categoría de un trabajador de confianza desde el inicio de sus labores, no corresponderá la indemnización por despido arbitrario, al no advertirse un daño que pueda ser indemnizado.
Compartimos el criterio de la Sala Superior en cuanto a que dichos criterios se han venido desarrollando de forma continua y uniforme, siendo este el más acertado en la materia.
Descargar el Expediente 3066-2018-0-1801-JR-LA-15.
