Mediante Resolución 257-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, recaída en el expediente sancionador 2479-2019-SUNAFIL/ILM/SIRE3, el Tribunal de fiscalización laboral sostiene que los actos de hostilidad son supuestos donde el empleador se excede en su facultad de dirección, así el artículo 30 del TUO LPCL señala que es un acto de hostilidad equiparable al despido: “b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría; (…) g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador”. Así en el presente caso el empleador cometió actos de hostilización descritos en los literales b) y g) del artículo 30 del TUO LPCL, toda vez que, a los cuatro trabajadores reincorporados en virtud del mandato judicial, no les asignó el mismo puesto de trabajo que venían ocupando al momento del despido; incorporándolos en un área distinta a la que trabajaban, bajo un supuesto de “preservar la salud” de estos trabajadores. Adicional a ello, también se evidencia que el empleador cometió actos de hostilidad al no permitirles el ingreso a las diferentes áreas de la planta de producción, como el comedor, servicios higiénicos, vestuario, duchas, al no permitirles interactuar con sus demás compañeros de trabajo.
El tribunal, tomando como referencia a Molero Manglano, señala respecto al ius variandi visto como un componente de la facultad directriz, de orden excepcional, consiste a modo de lista enunciativa en:
“a) El poder de dirección, el cual contiene las facultades de organización (que versan sobre las órdenes e instrucciones generales o particulares, mediante las cuales se instrumenta la implementación de los recursos empresariales en orden a la consecución de sus objetivos) y de control de los trabajadores (que supone el empleo de los medios necesarios para comprobar que el trabajador ha cumplido sus obligaciones);
b) El poder disciplinario (que se refiere a la facultad de sancionar, en caso de incumplimiento de obligaciones laborales, la cual se constituye como una especie de corolario de las facultades de organización y control); y,
c) El poder de variación o ius variandi, el cual supone la posibilidad para el empresario de actualizar los contenidos específicos de la prestación laboral de cada trabajador, conforme a las necesidades que impongan las circunstancias de la empresa, del propio puesto de trabajo o de los procedimientos técnicos aplicables; siendo estas características las que lo dotan de un carácter restrictivo”.
En tal sentido cuando los límites al ius variandi no son respetados nos encontramos ante un ejercicio abusivo y desnaturalizado, lo cual incide directamente en los derechos del trabajador, configurándose como actos de hostilidad.
El tribunal señala que el artículo 33 de la LGIT, establece que son infracciones administrativas en materias de relaciones laborales, los incumplimientos de las disposiciones legales y convencionales de trabajo, individuales y colectivas, colocación, fomento del empleo y modalidades formativas, mediante la acción u omisión de los distintos sujetos responsables. En ese contexto, el RLGIT establece en el numeral 25.14 de su artículo 25, que los actos de hostilidad, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales, constituye una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, la cual es pasible de sanción económica.
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