Mediante resolución 631-2021-Sunafil/TFL-Primera Sala, recaída en el expediente sancionador 011-2021-Sunafil/IRE-AYAC, el Tribunal de fiscalización laboral reafirma que el trabajo en sobretiempo se puede realizar con la autorización expresa o tácita del empleador. Sin embargo, si la autorización es tácita, el solo hecho de que el trabajador acredite haberse quedado a laborar más allá de la hora de salida del centro de labores, genera la presunción de que ha realizado trabajo sobretiempo con autorización del empleador, correspondiendo a este último la carga probatoria de demostrar que el trabajador permaneció en las instalaciones de la empresa por cualquier otra razón distinta a la de ejecutar trabajo adicional, de acuerdo a lo señalado por la Corte Suprema en la Casación Laboral 17885-2017-DEL SANTA, pues corresponde a los empleadores fiscalizar que sus trabajadores no permanezcan en el centro laboral luego de su hora de salida, ya que, de ocurrir ello, se presumirá que dicha permanencia ha sido acordada con el empleador y que, por ende, debe ser remunerada como trabajo en sobretiempo..
El Tribunal recuerda la sentencia de Casación Laboral 1196-2016, Lima que precisa que el registro de control de asistencia es un medio de prueba suficiente e idóneo para establecer la existencia o inexistencia del trabajo en sobretiempo y horas extras, por lo que no resulta necesario contar con otros medios de prueba que acrediten el trabajo en sobretiempo y horas extras, ni tampoco acreditar la labor efectiva realizada por el trabajador durante el sobretiempo, ya que corresponde al empleador la carga probatoria de demostrar que el trabajador permaneció en las instalaciones de la empresa por cualquier otra razón distinta a la de ejecutar trabajo adicional.
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