1. Introducción. 2 Desarrollo. 2.1. Jornada de trabajo 2.2. El derecho al descanso y al disfrute del tiempo libre. 2.3. Legislación peruana 2.4. Legislación comparada. 2.5. El uso de las TICs en la relación laboral. 2.6. Derecho a la Desconexión Digital. 3. Conclusiones. 4. Bibliografía. –
1. Introducción
Al declararse el Estado de Emergencia en nuestro país, mediante Decreto Supremo 044-2020-PCM, se limitó el ejercicio del derecho a la libertad de tránsito, permitiéndose el desplazamiento sólo para casos excepcionales, entre ellos, la movilización de los trabajadores que realicen actividades en los servicios y bienes esenciales. Por otra parte, mediante Decreto de Urgencia 026-2020 se facultó al empleador, tanto del sector privado como público, implementar el Trabajo Remoto1, para de esta manera seguir laborando desde casa o del lugar de aislamiento domiciliario, siempre que la naturaleza de las labores lo permitan, incluso se puede convenir con el empleador la jornada de trabajo, siendo obligación del trabajador estar disponible durante el horario acordado.
Seguir laborando en tiempos de pandemia bajo la modalidad del trabajo remoto o del teletrabajo es posible gracias a las Tecnologías de la Información y Comunicación (TICs), definido en nuestra legislación como: “conjunto de tecnologías, sistemas de información y equipos informáticos desarrollados para que las personas se comuniquen, gestionen e intercambien información y la envíen de un lugar a otro a través de medios no presenciales2”. Es que, el adecuado uso de la tecnología ha logrado que continuemos desarrollando nuestras funciones desde casa.
Somos testigos de la conversión del trabajo presencial en trabajo a distancia, aprovechando las herramientas digitales que están a nuestro alcance, prueba de ello son los esfuerzos de las instituciones públicas por seguir brindando sus servicios de manera remota, como el Ministerio de Educación, Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral, Poder Judicial, entre otras. Conllevando al empleador (privado y público) a implementar nuevas formas de impartir ordenes, conforme a su facultad de dirección y fiscalización, teniendo en cuenta las directrices que el Gobierno ha publicado. Para el Sector Privado se ha desarrollado las disposiciones señaladas en el Decreto Supremo 010-2020-TR y en la Guía para la aplicación para el trabajo remoto aprobado por la Resolución Ministerial 072-2020-TR; en el caso del Sector Público, SERVIR ha presentado la Guía de Trabajo Remoto para Líderes.
El aislamiento social obligatorio ha dado pase al trabajo remoto, que aunado al teletrabajo3, son las modalidades laborales que actualmente vienen aplicándose en la prestación de servicios no considerados como esenciales. En tal contexto, evitar que el trabajo a distancia afecte nuestra esfera personal es primordial, cierto es que, por ahora no podemos salir de casa, empero, ello no involucra que se nos exija laborar más horas de las permitidas según nuestra Constitución Política4.
Esta problemática no es algo nuevo para el Derecho de Trabajo, pues, desde el siglo XIX se advertía que trabajar demasiadas horas era perjudicial para la salud e integridad de las personas, iniciándose una lucha constante por la regulación del derecho al descanso y a una adecuada jornada laboral, con una regulación máxima de horas por día, de lo contrario se afectaría la salud del trabajador y el de su entorno personal. Lo cual fue recogido en el art. 24 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, al señalar que: “Toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitación razonable de la duración del trabajo y a vacaciones periódicas pagadas”, siendo una pauta universal en salvaguarda de los derechos fundamentales de los trabajadores.
Actualmente, no sólo se habla del derecho a una jornada máxima con irrestricto respeto a la Constitución Política y de las normas internacionales de derechos humanos y sociolaborales, sino también, al derecho al descanso y al disfrute del tiempo libre fuera del horario del trabajo, a fin de lograr la conciliación entre la vida laboral y familiar.
En tal sentido, uno de los tantos problemas que afrontan los trabajadores –sin distinción alguna- es la asignación de trabajo fuera de la jornada laboral, a través de correos electrónicos, mensajería instantánea, llamadas telefónicas, entre otros; ocasionando que el trabajador permanezca atento a sus dispositivos móviles, en otras palabras, vivimos la esclavitud tecnológica laboral. Lo antes descrito se acentúa en el trabajo remoto, teletrabajadores, trabajadores a domicilio y a todos aquellos que no se encuentren sujetos a fiscalización inmediata, encontrándose presionados a estar conectados incluso fuera del horario de trabajo a la espera de las órdenes que su empleador enviará.
Hasta la fecha el empleador no ha tomado conciencia de los riesgos y efectos de la sobreexposición de las TICs en sus trabajadores, y de las consecuencias tanto en la salud del trabajador (burnout, tecnoestrés, etc.), como en su vida social y familiar (derecho al libre desarrollo de la personalidad); más aún, en tiempos de aislamiento social obligatorio, donde la salud mental debe cuidarse; nos hacemos la siguiente pregunta: ¿resulta necesario la regulación del llamado derecho a la desconexión digital en nuestro ordenamiento jurídico?, respuesta que será vislumbrada durante el desarrollo del presente artículo.
2. Desarrollo
2.1. Jornada de trabajo
Previo al análisis del derecho a la desconexión, es preciso, señalar que la jornada laboral es el tiempo durante el cual el trabajador diariamente está a disposición del empleador para prestar su labor o cumplir con las obligaciones que deriven de su contrato de trabajo. Constituyendo el tiempo diario que una persona puede dedicarse a trabajar sin afectar su salud física o psicológica.
Uno de los mayores logros del Derecho de Trabajo, ha sido la de establecer la jornada de trabajo en ocho horas diarias y cuarenta y ocho semanales. Derecho fundamental que se incorporada en los instrumentos jurídicos supranacionales de la Organización de Naciones Unidas (ONU) y Organización de Estados Americanos (OEA), y en nuestra Constitución Política del Perú en su art. 25.
En nuestra legislación laboral la jornada máxima se encuentra regulada en el artículo 1 del TUO del D. Leg. 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobado mediante el DS 007-2002-TR (04.07.2002).
A través del establecimiento de la jornada máxima se busca garantizar el derecho de descanso y al disfrute del tiempo libre del trabajador, así como a sus derechos a la salud y al libre desarrollo de la personalidad, siendo esto así, asignar trabajo mediante los diferentes medios informáticos después de cumplir con el horario de trabajo u obligar al trabajador permanecer conectado a sus dispositivos móviles fuera del ámbito laboral, involucraría una vulneración a sus derechos fundamentales.
2.2. El derecho al descanso y al disfrute del tiempo libre
El descanso es la recompensa de haber trabajado durante ocho horas, siendo este el momento para compartir con la familia, recrearse, capacitarse, etc. y se refleja en la libertad de disponer de “nuestro tiempo” en actividades ajenas al trabajo.
Este derecho se encuentra consagrado en el art. 2 inciso 22 de la Constitución Política al señalar que toda persona tiene derecho a la paz, a la tranquilidad, al disfrute del tiempo libre y al descanso, así como a gozar de un ambiente equilibrado y adecuado al desarrollo de su vida. Asimismo, el último párrafo del art. 25 de la Constitución Política suscribe que: Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su disfrute y su compensación se regulan por ley o por convenio.
De igual forma lo ha entendido el Tribunal Constitucional en el Exp. 4635-2004-AA/TC al sostener que:
“Es evidente que el ejercicio del derecho al descanso y al disfrute del tiempo libre guarda estrecha relación con la implantación de una jornada de trabajo razonable. Entonces, la jornada de trabajo no puede ser un impedimento para el adecuado ejercicio del mencionado derecho o convertirlo en impracticable.”
El derecho al descanso y al libre disfrute del tiempo libre se encuentra relacionada con una jornada de trabajo razonable, evitando de esta forma, los excesos del ius variandi del empleador al fijar largas horas de jornada al día.
2.3. Legislación Peruana
En el Perú no existe Ley que regule la desconexión digital, sin embargo, contamos con la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, Ley 29783, cuyo literal a) del artículo 40, ha señalado como obligación del empleador: garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en el desempeño de todos los aspectos relacionados con su labor, en el centro de trabajo o con ocasión del mismo. Además, el artículo 50 de la precitada Ley, acerca de las medidas de prevención facultadas al empleador ha señalado entre otras, la de: integrar los planes y programas de prevención de riesgos laborales a los nuevos conocimientos de las ciencias, tecnologías, medio ambiente, organización del trabajo y evaluación de desempeño en base a condiciones de trabajo.
De lo antes descrito, se evidencia la obligación del empleador de velar por la seguridad y salud de sus trabajadores durante el cumplimiento de sus funciones, creando una cultura de prevención de riesgos laborales, para lo cual deberá evaluar las condiciones en las que se desempeñan, y que éstas no generen daños a la salud física y psicológica. Por ende, entendemos que la empresa o entidad pública, deberán asegurar que sus trabajadores estén a salvo tanto fuera y dentro de sus instalaciones durante el desarrollo de sus funciones, procurando proteger la integridad y la salud de los mismos.
De igual forma, el literal d) del artículo 36 de la Resolución Ministerial 375-2008-TR que aprueba la Norma Básica de Ergonomía y de Procedimiento de Evaluación de Riesgo Disergonómico, nos señala en cuanto a los requisitos mínimos que deben cumplirse en la organización del trabajo o tareas, el establecer un ritmo de trabajo adecuado que no comprometa la salud y seguridad del trabajador.
Las referidas normas hacen mención que las tareas encomendadas al trabajador no pueden ser desproporcionales, pensar en contrario, ocasionaría un grave perjuicio a la salud de los trabajadores, además, de permitir los excesos del empleador. Sin embargo, ninguna menciona los efectos y riesgos que involucra la hiperconectividad en las relaciones laborales; no existe un mandato imperativo que prohíba al empleador asignar tareas mediante correos electrónico –o análogos- fuera del horario de trabajo, durante los días de descanso, licencias o vacaciones.
2.4. Legislación comparada
En la legislación comparada nos encontramos con una realidad distinta a la nuestra, pues, el derecho a la desconexión digital fuera del ámbito laboral ha sido materia de discusión e implementación en la legislación de los países de Francia y España. El mismo que fue regulado por primera vez en Francia, el 01 de enero de 2017, en la Ley francesa 2016-1088, en su artículo 55 inc. 2 al establecer:
“El artículo L. 2242-8 del Código de Trabajo se modifica como sigue:
‘7.º Las modalidades del pleno ejercicio por el trabajador de su derecho a la desconexión y la puesta en marcha por la empresa de dispositivos de regulación de la utilización de los dispositivos digitales, a fin de asegurar el respeto del tiempo de descanso y de vacaciones, así como de su vida personal y familiar. A falta de acuerdo, el empleador, previa audiencia del comité de empresa o, en su defecto, de los delegados de personal, elaborará una política de actuación al respecto. Esta política definirá las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y preverá, además, la puesta en marcha de acciones de formación y de sensibilización sobre un uso razonable de los dispositivos digitales, dirigida a los trabajadores, mandos intermedios y dirección.’”
Es así que, en Francia se incorporó el derecho a la desconexión, un nuevo derecho laboral que ha tenido buenas apreciaciones, además de críticas, si bien, la legislación francesa no define el precitado derecho, pero sí la forma de cómo ejecutarlo, regulando el uso adecuado de las tecnologías fuera del ámbito laboral valiéndose de la negociación colectiva y empoderando al trabajador para prevenir los excesos del empleador, y mejorando tanto su vida laboral como personal.
Al respecto el profesor Pierre-Henri Cialti (2017) concluye:
(…) el derecho a la desconexión constituye una nueva herramienta de limitación de los poderes del empresario, con el fin de garantizar la conciliación entre la vida profesional y personal, así como el derecho a la salud, vía el respeto de los tiempos de descanso. Pág. 18.
Recordemos que el trabajador al ingresar a la esfera laboral, no renuncia a sus derechos ciudadanos, por el contrario, sus derechos laborales se suman éstos, en consecuencia, la clave está en limitar la facultad de dirección del empleador.
En España también el derecho a la desconexión se encuentra regulado, en el artículo 881 de la Ley de Protección de Datos, que consagra el derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral:
“1. Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.
2. Las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de la relación laboral, potenciarán el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar y se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
3. El empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia, así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.”
Siguiendo lo establecido por Francia, la Ley de Protección de Datos de España tampoco nos brinda una definición acerca de este derecho, direccionando su cumplimiento mediante el diálogo social, entre el empleador y los trabajadores debidamente representados. Al respecto, para una mayor explicación, Adrian Todoli (2019) nos dice:
El empresario tiene la obligación de establecer protocolos donde se definan las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y a las acciones de formación y sensibilización del personal. Caben pocas dudas de que el legislador está pensando en materia de prevención a la hora de obligar a establecer susodichos protocolos para el ejercicio del derecho digital desde el momento en el que se nombra expresamente que el objetivo de las acciones de formación será evitar el riesgo de la fatiga informática.
En ambas legislaciones se establece el deber del empresariado de implementar políticas internas y de actuación, de forma inmediata y a largo plazo, a fin de cumplir con la normativa.
Lo explicado en este apartado, nos brinda un panorama acerca de la legislación comparada desarrollada en Europa, en la búsqueda de lograr una conciliación entre la vida personal y laboral del trabajador, además de la prevención de riesgos laborales, como son las enfermedades psicológicas y físicas.
2.5. El uso de las TICs en la relación laboral
Si bien, el uso de las tecnologías de la información y comunicación se han vuelto parte importante en las políticas de gestión de las empresas y entidades públicas; demás, de ser de gran ayuda en tiempos de distanciamiento y confinamiento social5, su uso excesivo podría colisionar con los derechos fundamentales del trabajador.
Los deberes y los derechos laborales nacen de la relación laboral, fuera de ella, nos encontramos exclusivamente con nuestra vida personal. En esa línea de ideas, cuando el poder de dirección del empleador continua después de la jornada laboral, ocasiona riesgos laborales, tanto psicológicos como físicos, vulnerando nuestro derecho al descanso y al disfrute del tiempo libre.
2.5.1. El trabajo remoto y el teletrabajo
En el caso del teletrabajo y del trabajo remoto, se advierte que su vida personal se difumina, encontrándose en esa delgada línea de poder separar su espacio laboral de lo personal, en esa perspectiva, la Organización Internacional del Trabajo (2019) también ha referido que:
(…) es muy probable que las personas trabajen cada vez más fuera de los lugares de trabajo tradicionales o lo hagan a distancia. Si bien esta situación alejará a los trabajadores de los lugares de trabajo peligrosos, también podrá situarlos frente a nuevos riesgos. Los factores psicosociales y organizativos adquirirán cada vez más importancia, al igual que lo harán el tipo y el ritmo de trabajo, incluido el modo en que se gestionen los cambios. Otros riesgos nuevos pueden plantearse con el aumento de las interfaces hombre-máquina, incluidos los relacionados con los riesgos ergonómicos (por ejemplo, los derivados del mayor uso de los dispositivos móviles y del trabajo sedentario) y con la carga cognitiva. Pág. 30
Continuar trabajando desde casa después de la jornada laboral, sea de un dispositivo móvil o desde una laptop, nos imposibilita disfrutar de la totalidad de nuestro tiempo libre, originando angustia, ansiedad, estrés; lo cual se desencadena en malestar o fatiga muscular, además del cansancio visual por el brillo del celular; tales situaciones deben formar parte de la política de concientización por parte del empleador hacia sus trabajadores a distancia.
2.5.2. Los trabajadores de dirección y de confianza
Los trabajadores no sujetos a fiscalización son un caso especial dentro de una relación laboral, al no encontrarse comprendidos en la jornada máxima, conforme lo señala el artículo 5 del Decreto Supremo 007-2002-TR. En este grupo de trabajadores, encontramos a los de dirección y de confianza6, quiénes se encuentran predispuestos a recibir órdenes de su empleador en cualquier momento del día, incluso se creería que están obligados a seguir laborando desde casa o durante su descanso.
Al respecto, cada empleador deberá analizar las funciones que desarrollan sus trabajadores de confianza y de dirección dentro de la empresa o entidad, y de esta manera tener en claro en qué momento estos trabajadores se pueden “desconectar”, a fin de preservar su bienestar físico y psicológico.
2.5.3. El poder de dirección durante el descanso
Otro caso en particular, son los trabajadores que encontrándose en su día de descanso (sábado y/o domingo, vacaciones y licencias), se ven comprometidos a contestar llamadas, correos electrónicos, etc., pese a que el empleador tiene conocimiento de tal hecho, en otras palabras, existe un abuso del poder de dirección de éste hacia sus trabajadores.
Si bien es cierto, no nos encontraríamos obligados a contestar las órdenes del empleador durante nuestro descanso, sin embargo, la teoría difiere de la realidad, dejamos de hacer nuestras actividades por contestar los requerimientos de nuestros jefes, y lo que podría ser de manera excepción se convierte en cotidiano.
2.6. Sobre el Derecho a la Desconexión Digital fuera del ámbito laboral
De lo antes desarrollado, podemos decir que el derecho a la desconexión digital no sólo se trata de no contestar mensajes de texto, WhatsApp, correos electrónicos, llamadas; sino, la prohibición del empleador a enviar tales mensajes fuera de la jornada de trabajo. Tal como lo explica Facundo Chiuffo (2018):
(…) puede entenderse a la desconexión como el derecho que reconoce a los trabajadores la posibilidad de permanecer inaccesible o de no ser contactado a través de cualquier medio y/o herramienta digital por cuestiones relacionadas con su prestación de tareas cuando se encuentre fuera de su tiempo de trabajo, es decir, en sus tiempos de descanso, licencias, vacaciones, etc. Pág. 12
En ese orden de ideas, lo que debe procurar el empleador es concientizar el uso razonable de los medios tecnológicos en la relación laboral, empezando por implementar hábitos adecuados que logren equilibrar la vida laboral y privada de cada trabajador, permitiendo al trabajador desconectarse de sus funciones una vez acabada su jornada laboral. No obstante, en nuestro país -por el momento- no existe tal iniciativa, como sucedió en Italia con las empresas de Orange, Michelin y Volkswagen, que por propia decisión venían implementado -antes de la promulgación de la Ley de Desconexión Digital- formas de controlar el uso adecuado de las tecnologías en sus trabajadores mediante convenios colectivos. Máxime, si en la realidad de los hechos el teléfono móvil personal de los trabajadores sirve para el desarrollo de labores, sin que este gasto sea asumido por el empleador, además de exigirle tener el celular encendido después del horario de trabajo; asimismo, el diálogo social entre el sindicato y el empleador se encuentra debilitado.
En tal contexto, corresponde desarrollar la pregunta inicial: ¿resulta necesario la regulación del llamado derecho a la desconexión digital en nuestro ordenamiento jurídico?, la primera respuesta que saltaría a nuestra mente, es no sería conveniente una nueva regulación, pues, el empleador de manera proporcionada y razonable evitará enviar trabajo a los dispositivos móviles del trabajador fuera del ámbito laboral, en atención a lo prescrito en la Constitución Política y la Ley de la Jornada Laboral. Sin embargo, como ya lo hemos explicado, ello no sucede, por el contrario, con el aumento desmedido del uso de las TICs cada vez es más difícil desconectarse del mundo virtual, poniendo en riesgo nuestra salud físico mental y nuestra vida privada; el trabajo no resume nuestra existencia.
Por lo tanto, la propuesta de solución consiste en la implementación de una Ley que regule de forma expresa el derecho a la desconexión digital fuera del ámbito laboral tanto para los trabajadores del sector público y privado, en concordancia con la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, donde se haga una ligera diferenciación entre los trabajadores de planta, los de confianza y de dirección; respecto a los primeros, se deberá prohibir el envío de correos electrónicas, mensajes de texto, de WhatsApp – análogos- y llamadas fuera del horario de trabajo, salvo excepciones por fuerza mayor o caso fortuito se necesite de dicho trabajador, bajo apercibimiento de multa por la autoridad competente, previa verificación; y en cuanto a los trabajadores de confianza y de dirección, los mismos deberán tener una cláusula especial en su contrato de trabajo, señalándose un plus en su remuneración, además, de un compromiso por parte del empleador de evitar el abuso de las TICs durante el descanso del trabajador; probablemente en ciertos casos no sea posible la desconexión digital total de un trabajador de dirección o de confianza, lo cual deberá ser analizado de acuerdo al caso en concreto y de la complejidad de sus funciones en la empresa o entidad.
Finalmente, con tales medidas no sólo lograremos mejores resultados, al tener trabajadores descansados y felices, también evitaremos riesgos psicosociales que repercutirán en la salud y el entorno del trabajador. Y esta es una oportunidad para tomarlo en cuenta, son miles de trabajadores que vienen laborando desde casa, en un ambiente de cuarentena, que, si bien el trabajo remoto y el teletrabajo tienen sus ventajas, también dificulta la diferenciación entre la vida laboral con la vida personal, es por ello, que debe existir una ley que proteja al trabajador.
3. Conclusiones
- El derecho laboral a una jornada laboral máxima no sólo es interpretado en establecer un horario de trabajo que no supere las 8 horas diarias o 48 horas semanales, también, que después de cumplir con los deberes laborales, todos tenemos el derecho constitucional al descanso y al libre disfrute, disponer de este tiempo es de vital importancia para la consecución de nuestros objetivos planteados en nuestro proyecto de vida, sea en el campo familiar, profesional y personal.
- Francia y España apostaron por la regulación del derecho a la desconexión digital fuera de la jornada de trabajo, lo cual ha sido bien recibido no sólo por los trabajadores y sus representantes, sino por el propio empresario, quienes previo a la legislación de este derecho buscaban forma de resolver este problema, a fin de obtener mejores resultados.
- La implementación del trabajo remoto en nuestro país resalta la importante de la TICs, sin embargo, el abuso de las mismas acarrearía consecuencias negativas en los trabajadores, por ende, al positivizarse el derecho a la desconexión digital fuera del ámbito laboral, se crea una política de prevención de riesgos psicosociales, como es la fatiga cibernética, tecnoestrés, ansiedad, depresión, entre otros; que beneficiará a todos los trabajadores.
4. Bibliografía
CHIUFFO
Facundo. El Derecho a la Desconexión: contenidos y perspectivas para su implementación desde la experiencia francesa.
ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO
Seguridad y salud en el centro del futuro del trabajo.
TODOLI, Adrian
El Derecho a la Desconexión Digital aprobada por la LOPDGDD y la Prevención de riesgos laborales.
1 Modalidad laboral creada exclusivamente para ser aplicada durante el Estado de Emergencia Sanitaria decretado por el Decreto Supremo 008-2020-SA.
2 Art. 3, sobre la definición de Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC). Reglamento de la Ley 30254, Ley de promoción para el uso seguro responsable de las tecnologías de la información y comunicaciones por niños, niñas y adolescentes. Publicado el 14 de mayo de 2019.
3 Regulado por la Ley 30036 y el Decreto Supremo 017-2015-TR
4 Art. 25 de la Constitución Política del Perú
5 Un claro ejemplo de ello, es la mensajería instantánea, redes sociales y las aplicaciones de videoconferencia (Sky, Zoom, Hangouts Meet, etc.) que son usados para mantener la comunicación entre la empresa y el trabajador remoto.
6 El artículo 43 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral define al trabajador de dirección como aquel que ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte con aquellas funciones de administración y control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial. En tanto que los trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales.
Keily Indira Caman De La Cruz
Maestrante en Derecho Laboral y de la Seguridad Social de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Abogada del área laboral de la Procuraduría Pública del Poder Judicial
