El Estudio Salinas Verano & Asociados ha emitido un informe especial sobre los días no laborables compensables y/o recuperables para el año 2026. Este panorama se ha actualizado de manera significativa debido a la publicación del Decreto Supremo 020-2026-TR, norma que declara días no laborables sujetos a compensación en diversas localidades del país con ocasión de la histórica visita de Su Santidad el Papa León XIV al Perú.
A continuación, el detalle de las fechas, las reglas de recuperación y los lineamientos clave para el sector público y privado:
Cronograma oficial de días no laborables (2026)
Con las modificaciones introducidas por la visita papal y los decretos previos del Ejecutivo, el calendario de días no laborables sujetos a recuperación de horas queda establecido de la siguiente manera:
- Enero / 2026: Viernes 02 de enero del 2026 (a nivel nacional).
- Julio / 2026: Lunes 27 de julio del 2026 (a nivel nacional).
- Noviembre / 2026 (Visita del Papa León XIV):
- Miércoles 11 de noviembre (desde las 13:00 hasta las 24:00 horas) en Lima y la Provincia Constitucional del Callao.
- Jueves 12 de noviembre (desde las 13:00 hasta las 24:00 horas) en Lima y la Provincia Constitucional del Callao.
- Viernes 13 y Sábado 14 de noviembre (todo el día) en Cajamarca, La Libertad, Lambayeque y Piura.
- Domingo 15 de noviembre (todo el día) en Cusco y Ucayali (únicamente para el sector privado).
- Lunes 16 de noviembre (todo el día) en Lima y la Provincia Constitucional del Callao.
Diferencia fundamental: Feriado vs. Día No Laborable Compensable
Es vital que las empresas y los trabajadores manejen con precisión los conceptos jurídicos para evitar contingencias ante la Sunafil:
- Día Feriado No Laborable: Su origen proviene de una norma legal expresa (como el D.Leg. 713). El trabajador tiene derecho al descanso remunerado absoluto sin la obligación de trabajar ni de compensar las horas, percibiendo su haber íntegro de forma incondicional.
- Día No Laborable Compensable: Aunque libera al personal de asistir al centro de labores, la percepción de la remuneración está condicionada y sujeta a la recuperación efectiva de las horas no trabajadas en otra fecha.
Pautas de gestión y recuperación para el Sector Privado
- Acuerdo previo o decisión del empleador: La forma de recuperar las horas dejadas de laborar debe establecerse mediante acuerdo previo entre el empleador y los trabajadores (vía convenio individual o pacto colectivo). A falta de acuerdo, la decisión recae administrativamente en el empleador en ejercicio de su poder de dirección y subordinación.
- Naturaleza de las horas recuperadas: Las horas destinadas a compensar estos días se retribuyen como horas simples (no generan sobretasa de horas extras), siempre que se realicen dentro de los parámetros de razonabilidad y sin afectar el descanso semanal obligatorio (DSO).
- Opciones prácticas para la empresa: Dependiendo de las posibilidades operativas —especialmente en industrias con procesos continuos de 24 horas—, las empresas pueden optar por laborar de manera regular (con aceptación del personal sin necesidad de recuperar), permitir el descanso sin recuperación (sin goce de haber por no haber contraprestación), ejecutar la recuperación posterior, o laborar de forma ordinaria bajo las reglas de excepción.
- Compensación con vacaciones parciales: Con el respaldo del Decreto Legislativo N° 1405 y su reglamento, es perfectamente válido que —mediante acuerdo escrito— los días u horas no laborables compensables se apliquen como adelanto o fraccionamiento del descanso vacacional.
Excepciones: Actividades Relevantes y Servicios Mínimos
Quedan exceptuados de la paralización general aquellos puestos vinculados a actividades económicas de especial relevancia para la comunidad (como servicios sanitarios, agua, electricidad, gas, telecomunicaciones, transporte, puertos, aeropuertos, hoteles, restaurantes, sistema financiero y expendio de víveres) y los servicios mínimos indispensables cuya paralización ponga en peligro a las personas, la seguridad de los bienes o la continuidad de la producción.
En estos supuestos, el empleador se encuentra plenamente facultado para designar de forma administrativa al personal que continuará laborando de manera regular.
