Mediante resolución 516-2021-Sunafil/TFL-Primera Sala, recaída en el expediente sancionador 268-2020-Sunafil/IRE-CAL, el Tribunal de fiscalización laboral sostiene que un comunicado del ministerio de trabajo y promoción del empleo exhortando a los empleadores sobre facilidades de ingreso a sus trabajadores no debe ser considerado como una autorización para que el empleador modifique unilateralmente el horario y turnos de la jornada de trabajo.
El Tribunal sostiene que las facultades del empleador con relación a la modificación de jornadas, horarios y turnos, y el procedimiento de dicha modificación, se debe realizar considerando lo dispuesto en el artículo 2 del TUO de la LJT (DS 007-2002-TR):
Artículo 2.- El procedimiento para la modificación de jornadas, horarios y turnos se sujetará a lo siguiente:
1.- El empleador está facultado para efectuar las siguientes modificaciones:
a. Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal.
b. Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que en algunos días la jornada ordinaria sea mayor y en otras menor de ocho (8) horas, sin que en ningún caso la jornada ordinaria exceda en promedio de cuarenta y ocho (48) horas por semana.
c. Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal del trabajo, encontrándose autorizado a prorratear las horas dentro de los restantes días de la semana, considerándose las horas prorrateadas como parte de la jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso ésta no podrá exceder en promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar dicho máximo.
d. Establecer, con la salvedad del Artículo 9 de la presente Ley, turnos de trabajo fijos o rotativos, los que pueden variar con el tiempo según las necesidades del centro de trabajo.
e. Establecer y modificar horarios de trabajo.
2.- Consulta y negociación obligatoria con los trabajadores involucrados en la medida.
El empleador, previamente a la adopción de alguna de las medidas señaladas en el numeral 1 del presente artículo, debe comunicar con ocho (8) días de anticipación al sindicato, o a falta de éste a los representantes de los trabajadores, o en su defecto, a los trabajadores afectados, la medida a adoptarse y los motivos que la sustentan.
Dentro de este plazo, el sindicato, o a falta de éste los representantes de los trabajadores, o en su defecto, los trabajadores afectados, pueden solicitar al empleador la realización de una reunión a fin de plantear una medida distinta a la propuesta, debiendo el empleador señalar la fecha y hora de la realización de la misma. A falta de acuerdo, el empleador está facultado a introducir la medida propuesta, sin perjuicio del derecho de los trabajadores a impugnar tal acto ante la Autoridad Administrativa de Trabajo a que se refiere el párrafo siguiente.
Dentro de los diez (10) días siguientes a la adopción de la medida, la parte laboral tiene el derecho de impugnar la medida ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para que se pronuncie sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor de diez (10) días hábiles, en base a los argumentos y evidencias que propongan las partes.
Descargar la Resolución 516-2021-Sunafil/TFL-Primera Sala.
