Se entiende por relación laboral aquel vínculo donde un sujeto conocido como trabajador presta sus servicios de manera personal y subordinada a otro sujeto conocido como el empleador a cambio de una remuneración. Producto de este vínculo laboral, se generan derechos a favor del empleador como el de dar órdenes para que sean ejecutadas con posterioridad por parte del trabajador (poder de dirección), el de sancionar razonablemente cualquier conducta o infracción que haya sido cometida por el trabajador (poder de sanción) y el de dictar normas para la ejecución de las labores dentro del centro laboral (poder reglamentario).
En el presente artículo, nos enfocaremos en el poder de dirección, esta facultad otorgada al empleador que se entiende como “la potestad que confiere al empleador el contrato de trabajo, en virtud del cual este se encuentra facultado a dar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de ejecución del trabajo, ordenando las prestaciones laborales” (CASTILLO, y otros, 2010, pág. 56). Agregado a esto señalamos que, de acuerdo con la normativa laboral, en el artículo 9 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), se le otorga al contratante el imperio de normar las actividades del trabajador, dar órdenes necesarias para la ejecución del trabajo prestado por el contratado, asimismo como sancionar el incumplimiento o infracción de las labores a cargo del trabajador.
Es decir, este poder de dirección esta expresado en tres atribuciones del empleador: dirigir, controlar y sancionar. La facultad de dirigir, está encaminada a cumplir los objetivos de la empresa, por ende para lograr dicho fin, podrá generar un reglamento interno para los trabajadores; el poder de controlar se verá reflejado al momento de poder fiscalizar el cumplimiento de las ordenes por parte de los trabajadores y la facultad de sancionar podrá ser ejecutada cuando el trabajador incumpla las ordenes establecidas por el empleador o cometa una infracción, frente a este escenario el empleador podrá establecer el castigo correspondiente, de acuerdo a los límites de razonabilidad y proporcionalidad, establecidos por la normativa correspondiente.
Por la “autonomía religiosa” se entiende como el derecho cardinal reconocido y protegido por la normativa nacional e internacional, otorgada al ser humano de elegir sus dogmas religiosos, así también como decidir no creer y ejercer actos de acuerdo a estas creencias de manera siempre y cuando no atente contra la moral y el orden público, asimismo cabe mencionar que esta decisión de elegir una determinada religión o no hacerlo y actuar conforme a estas creencias no pueden ser objeto de discriminación. Asimismo, esta “libertad religiosa” posee una doble dimensión, respecto a esto CARAZO (2011), se expresa en los siguientes términos:
En su vertiente objetiva, demanda de los poderes públicos una neutralidad ideológica y religiosa que no podrá oponerse a una relación de cooperación de los poderes públicos con las Iglesias, confesiones y comunidades religiosas. En cuanto a la subjetiva, se concreta en una autodeterminación religiosa que habrá de conllevar una consecuente opción de exteriorización de esas creencias religiosas con el único límite constitucional derivado de la observancia del orden público. (CARAZO, 2011, pág. 43)
Inferimos de lo mencionado por la autora que en cuanto a las iglesias, grupos o congregaciones religiosas, los poderes públicos deben mantener una posición imparcial ideológica y religiosa de tal manera que permita una cooperación entre estos y los grupos religiosos; asimismo esta posición que deben asumir los poderes públicos asegura el cumplimiento de este derecho reconocido por nuestra normativa, al no existir impedimento alguno para una posible cooperación; en cuanto a los actos que sean realizados por los miembros pertenecientes a estas organizaciones religiosas, el único límite que ha sido establecido por el orden normativo nacional e internacional, es que estos actos no pueden ir en contra del orden público o la moral.
Respecto a la libertad religiosa, es oportuno agregar lo siguiente:
(…) mientras la libertad religiosa abarca la voluntad de profesar cualquier religión y en ejercer la devoción correspondiente; también se extiende mucho más allá de eso; ya que incorpora, asimismo, el derecho de actuar, hablar libremente en público, vivir de acuerdo con los propios principios morales y defender la particular visión moral de la sociedad. (HERNÁNDEZ, 2012)
Por tanto, esta libertad religiosa, no se puede entender solo en elegir o practicar determinada religión, asimismo como no optar por alguna; como bien lo establece la autora citada la libertad de religión posee un campo de aplicación más amplio de elegir y practicar cierta religión o no hacerlo, esta libertad conferida a las personas también está referida en cuanto a los actos que puede realizar la persona públicamente, así como vivir conforme a la ideología y creencia que posee.
Durante el desarrollo de la relación laboral, los derechos que posee el trabajador, así como las restricciones que se le imponen al empleador en una empresa de tendencia ideológica religiosa, serán los mismos que establecieron al inicio de la relación laboral, así como pueden incluirse en el desenvolvimiento del vínculo laboral.
En este sentido, las facultades del poder de dirección del empleador ideológico religioso no pueden restringir, ni prohibir el ejercicio de los derechos religiosos del trabajador, frente a esta situación la normativa ha señalado lo siguiente: “Nadie puede ser obligado a participar en actos de culto, a recibir asistencia religiosa o a prestar contribuciones económicas o en especie a entidades religiosas” (Artículo 9, inciso c, Ley 29635, Ley de Libertad Religiosa. Diario Oficial El Peruano, Lima, Perú, 21 de diciembre de 2010).
Entendemos lo establecido por esta norma que el empleador ideológico, no podrá imponer sus creencias al trabajador u obligarlo a seguir cierto culto, así mismo tener un trato diferenciado con los sujetos pertenecientes a la religión que profesa, debido a que estos actos que cometería se considerarían actos discriminatorios hostiles en la relación laboral.
En esta línea de ideas y siguiendo con la normativa correspondiente a la libertad religiosa, es menester indicar lo que establece el artículo 3, referente a los días de descanso y festividades: Rememorar las festividades y guardar el día de descanso que se considere sagrado en su culto, debiéndose armonizar los derechos de los trabajadores con los de la compañía o administración pública para la que labore, y de los escolares con las entidades educativas, conforme al reglamento de la presente Ley. (Artículo 3, inciso c, Ley 29635, Ley de Libertad Religiosa. Diario Oficial El Peruano, Lima, Perú, 21 de diciembre de 2010).
De lo establecido por la ley, entendemos que para que se proteja y reconozca correctamente el derecho a la libertad religiosa del trabajador relativo a los días descanso o festivos pertenecientes a su religión debe haber una negociación entre el empleador y el trabajador con el fin de encontrar un equilibrio entre sus derechos religiosos y la jornada laboral, de tal manera que producto de esta negociación se armoniza los derechos religiosos del trabajador con la organización y las finalidades que tiene la empresa, logrando de esta forma que no se vulneren los derechos del trabajador correspondientes a la libertad religiosa.
