Cuando un jugador es sancionado por dopaje, ocurren muchas cosas, incluso más allá de las que prevé el Código Mundial Antidopaje. Por ejemplo, el deportista es objeto de las más duras críticas a su carrera profesional, es despojado de sus méritos obtenidos y es tratado casi como un paria del sistema deportivo nacional, ya que estará impedido de entrenar, competir o mantener un vínculo relacionado con el deporte federado. Nada volverá a ser lo mismo, pero ante ese escenario surge una interrogante muy importante, pues ante ello ¿qué debe hacer su club?
La normativa antidopaje es clara al regular la relación deportista sancionado-club, pues cualquier asociación, de carácter profesional o relacionada al deporte, con un jugador que esté cumpliendo un periodo de suspensión será sancionado por dopaje y suspendido por entre uno a dos años. Por ello se entiende que el club debe poner fin a su vínculo con el deportista sancionado para evitar ser amonestado. Sin embargo, en el Perú, cuando el deportista sancionado es futbolista, la naturaleza de la relación que lo une a su club merece un análisis más detallado antes de entrar en el escenario de la extinción unilateral de dicha relación.
En el Perú, los futbolistas profesionales son los únicos deportistas que, de manera obligatoria, mantienen una relación laboral con sus clubes, la misma que se sujeta a las normas que rigen la actividad privada y, por ende, tienen derecho a la seguridad social y otros beneficios especiales que la Ley les otorga. Así, desde un punto de vista formal, sus contratos son a plazo determinado o determinable, por escrito y deben ser registrados en la Federación Peruana de Fútbol y el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE). En ese sentido, se debe entender que las causas de extinción de la relación laboral estarán contenidas en el contrato de trabajo, respetando los criterios establecidos en DS 003-97-TR.
Dicho esto, toca analizar si es válido consignar en el contrato de trabajo de un futbolista profesional la sanción por dopaje como una condición resolutoria que extingue la relación laboral. Para estos efectos, resulta conveniente analizar en detalle los requisitos desarrollados en la Casación Laboral 4936-2014-CALLAO y lo que la doctrina ha señalado sobre el particular.
En la citada Casación, la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema, reconoce que la condición resolutoria es una causal de extinción del contrato de trabajo, donde existe la voluntad de ambas partes involucradas (empleador y trabajador) de establecer un hecho o un supuesto que pondrá término a la relación laboral. Además, se identifica en ella ciertos requisitos que la condición resolutoria deberá cumplir para que opere de manera válida. Veamos:
“NOVENO: Para que la condición resolutoria, es decir, la causa puesta por las partes, opere como causa de extinción se requiere: i) Que la causa o causas se formulen de manera expresa, esto es, que esté claramente consignada, pues la condición resolutoria en un contrato de trabajo no debe presumirse nunca; ii) Que se trate un acontecimiento incierto y voluntario; y, iii) Que la causa consignada sea válida”.
En esa línea argumentativa, Cinthia Cjuro Vera cita a Quiroz Eslado, quien sostiene que la condición resolutoria en un contrato laboral puede ser permitida de cumplirse con los siguientes requisitos: “(i) que se trate de un suceso futuro e incierto; (ii) que no sea contraria a las normas jurídicas imperativas, ni a la moral, ni al orden público; (iii) que su cumplimiento no sea imposible o suponga un abuso de derecho por parte del empleador; y, finalmente, (iv) que al cumplimiento de la condición resolutoria se denuncie o ponga en conocimiento de la otra parte para hacerla valer” (Cjuro, 2015, p. 369).
De esta forma, si analizamos una sanción por dopaje como condición resolutoria, podremos observar que, en efecto, esta debe cumplir con los siguientes requisitos:
- Futura: pues al momento de la contratación el jugador debe tener condición de elegibilidad, característica que pierde con la sanción;
- Incierta: ya que no podría tenerse conocimiento a ciencia cierta de cuál es el resultado de un proceso de control al dopaje o de su gestión de resultados, o si efectivamente se produciría una sanción que incluya un periodo de suspensión para el jugador;
- Voluntaria: debido a que ambas partes tienen conocimiento y aceptan que, por la naturaleza del trabajo, los deportistas deben ser sometidos a controles por la autoridad antidopaje competente (Comisión Nacional Antidopaje, CONMEBOL o FIFA) y las consecuencias que dicta el Código por la comisión de una infracción;
- Válida: esto es que no es contraria a las leyes, al orden público, ni a las buenas costumbres;
- No supone abuso de derecho por parte del empleador: por cuanto la sanción por dopaje no está sujeta a la decisión del empleador, sino únicamente a la de expertos en materia de dopaje deportivo, que conforman un tribunal independiente y autónomo de la organización antidopaje competente.
Teniendo en cuenta lo señalado, podríamos afirmar que condicionar la resolución del contrato de trabajo a una sanción por dopaje es válido; sin embargo, no podemos olvidar que esa posibilidad debe encontrarse expresamente consignada en dicho documento. Lastimosamente, en nuestro país esta causal de extinción no ha sido desarrollada como en otros lugares, por lo que difícilmente encontramos un contrato de un futbolista profesional que contenga una cláusula resolutoria por sanción por dopaje.
Es importante resaltar que la resolución estaría condicionada a la emisión una decisión emitida por un panel de expertos desde la primera instancia, pues no sería válido que por el simple hecho de tener un “dopaje positivo” (un Resultado Analítico Adverso) o tener abierta una investigación por una infracción no analítica, la sanción se aplique.
Por otro lado, debe tenerse en cuenta que, de acuerdo al nivel de negligencia o negligencia significativa en el que concluya el panel de expertos en dopaje en su decisión, el Club podría reclamar una indemnización al deportista, tal y como se planteó en el caso Adrian Mutu v/ Chelsea Football Club Limited (CAS 2008/A/1644), que fue resuelto por el Tribunal Arbitral del Deporte.
En conclusión, resulta válido para la legislación laboral peruana y la normativa deportiva aplicable, considerar como cláusula resolutoria del contrato de trabajo de un futbolista profesional la condición de una sanción por dopaje, cumpliendo con los cinco criterios ya mencionados. Esto haría más eficiente y legalmente válido el término del vínculo jugador sancionado-club y evitaría una posible sanción en materia antidopaje para la institución deportiva.
Referencias
Código Mundial Antidopaje (2015)
Cas. Lab. 4936-2014-CALLAO
Cjuro, Cinthia (2015). Cumplimiento de la Condición Resolutoria como Causa Válida de Extinción en los Contratos de Trabajo a Plazo Indeterminado ¿Contratos Temporalmente Indefinidos? Lima: Revista Derecho & Sociedad. 45. Pp. 365-373.
Quiroz, Luis. La condición resolutoria en el contrato de trabajo. Revista Jurídica del Perú. Tomo 137, julio 2012. Pp. 190.
CAS 2008/A/1644. Adrian Mutu v/ Chelsea Football Club Limited
Ivy Plasencia Verde
Asociada al Estudio GHER & Asociados de Colombia. Result Manager de la Comisión Nacional Antidopaje, Bachiller en Derecho por la Universidad de San Martín de Porres, con estudios de Gestión Deportiva y, actualmente, cursando Maestría en Derecho del Trabajo de la misma casa de estudios, con amplia experiencia en procedimientos sancionatorios en materia antidopaje, procedimientos disciplinarios, arbitrajes y elaboración de normativa en materia deportiva.
