Las obligaciones del empleador al finalizar la relación o vínculo laboral (sea cual sea la causa de extinción del contrato de trabajo), tiene como efecto jurídico el término definitivo del vínculo obligacional entre empleador y trabajador.
En cuanto a las causas de extinción del contrato de trabajo que prevé la legislación laboral son numerosas y de diversa naturaleza, previstas en el artículo 16 del Decreto Supremo 003-97-TR, que aprueba el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, puede darse por el fallecimiento del trabajador, la renuncia o retiro voluntario del trabajador, el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo alguna modalidad, el mutuo disenso entre trabajador y empleador, entre otros.
De lo mencionado anteriormente, el empleador se encuentra en la obligación de realizar las siguientes acciones laborales al cese de la relación laboral con su trabajador:
Liquidación de beneficios sociales
Tomando como base la normativa laboral vigente, tenemos que el empleador queda obligado a pagar la liquidación de beneficios sociales dentro de las 48 horas de haber culminado la relación laboral, que permita concluir cualquier adeudo u obligación pendiente con el ex trabajador producto de la relación laboral extinta.
Si bien no hay ordenamiento jurídico que contemple de forma genérica dicho plazo, las siguientes normas legales nos permiten arribar a una conclusión: artículo 51 del Decreto supremo 003-97-TR, artículo 56 del Decreto Supremo 001-96-TR, artículo 3 y 45 del Decreto Supremo 001-97-TR y el numeral 5.4 del artículo 5 del Decreto Supremo 005-2002-TR.
Ahora bien, puede ocurrir que el empleador no pueda efectuar el pago correspondiente por la ausencia del ex trabajador (como es el caso del fallecimiento), o que los tramites para su pago no se inicien oportunamente. Existen circunstancias que dificultan o imposibilitan al empleador cumplir efectivamente con el otorgamiento de la liquidación de los beneficios sociales dentro del plazo legal; no obstante, estas circunstancias no son justificación para liberar al empleador del pago de los intereses respectivos ni de la sanción de una multa por incurrir en una infracción leve (numeral 23.2 del artículo 23 del Decreto Supremo 019-2006-TR).
En ese contexto, existe un mecanismo alternativo y necesario para poner a disposición del ex trabajador el pago de la liquidación de los beneficios sociales, y es a través de un proceso judicial de consignación de beneficios sociales, liberando de responsabilidad al empleador. Antes de iniciar el proceso judicial, el empleador deberá tramitar un certificado de depósito judicial en el Banco de la Nación bajo dos modalidades: en efectivo o mediante cheque, (ello consiste en depositar el monto total de la liquidación de beneficios sociales).
Certificado de Trabajo
Esta obligación se encuentra regulada en la Tercera Disposición Complementaria, Transitoria, Derogatoria y Final del Decreto Supremo 001-96-TR, que aprueba el Reglamento del Texto Único Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo.
De la citada disposición legal, el empleador tiene la obligación de extender al ex trabajador un certificado de trabajo dentro de las 48 horas de terminada la relación laboral, en el que se indique, entre otros aspectos, el tiempo de servicios y la naturaleza de las labores desempeñadas; sólo a solicitud del trabajador, se indicará la apreciación de su conducta o rendimiento.
No entregar al ex trabajador el certificado de trabajo en el plazo y con los requisitos previstos, constituye una infracción leve en materia de relaciones laborales, conforme a lo previsto en el numeral 23.2 de artículo 23 del Decreto Supremo 019-2006-TR, que aprueba el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo.
Se debe dejar constancia que, ante cualquier situación que imposibilite al empleador cumplir efectivamente con el otorgamiento del certificado de trabajo, este podrá ser presentado como medio probatorio a través del proceso judicial de consignación de beneficios sociales mencionado anteriormente, solicitando la entrega del citado documento a la parte demandada (en este caso, el ex trabajador).
Carta de cese para retiro de la CTS
Como es de conocimiento general, los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada tienen derecho a recibir la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS), salvo los trabajadores de la microempresa, los que se encuentran bajo contrato parcial, los que cuentan con tiempo menor a un mes y los que perciben el 30% o más del importe de las tarifas que paga el público por los servicios que brinda el empleador.
De acuerdo al artículo 22 del Decreto Supremo 001-97-TR, que aprueba el Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, el empleador tiene la obligación de depositar semestralmente, dentro de los primeros quince (15) días naturales de los meses de mayo y noviembre de cada año. Si el último día es inhábil, el depósito puede efectuarse el primer día hábil siguiente.
Al término del vínculo laboral, el empleador tiene la obligación de entregar al ex trabajador la carta que acredite el cese para el retiro de la CTS dentro de las 48 horas de producido el cese, conforme al artículo 45 del Decreto Supremo 001-97-TR, a efecto que el ex trabajador retire los depósitos de la CTS ante la entidad financiera depositaria.
Sin embargo, atendiendo la demora del empleador que imposibilita el otorgamiento de dicha carta de cese, el gobierno peruano publicó el Decreto Supremo 005-2019-TR, incorporando los artículos 19, 20 y 21 al Decreto Supremo 004-97-TR, que aprueba el Reglamento de la Ley de Compensación por tiempo de servicios, facilitando el retiro de la CTS en caso que el ex trabajador no cuente con la carta correspondiente, deberá realizarlo a través del procedimiento administrativo de otorgamiento de constancia de cese a cargo de la Autoridad Inspectiva de Trabajo; en este sentido, existen dos formas de poder obtener la carta que acredite el cese para el retiro de la CTS, a través de su empleador o a través de la Autoridad Inspectiva de Trabajo.
Trámite de baja en el T-Registro
En este registro se maneja información de carácter laboral, de seguridad social y otros datos relevantes sobre el tipo de ingresos de los sujetos registrados.
La operación de baja en el T-Registro debe realizarse al día siguiente de haber extinguido el vínculo laboral con el trabajador. La constancia de baja será entregada al trabajador en caso de que lo solicite a los dos días hábiles de la solicitud, de acuerdo a los Decretos Supremos 015-2010-TR y 008-2011-TR.
Seguro del Vida ley
Nuestra legislación ha regulado el seguro vida con el fin de cubrir de una protección especial y económica a los trabajadores del sector privado ante la ocurrencia de un accidente o enfermedad que ocasione una invalidez que lo inhabilite de realizar la prestación de servicios a favor de su empleador o brindar a sus beneficiarios (que previamente hayan sido declarados por el trabajador) un monto dinerario en el caso de fallecimiento del trabajador asegurado.
En caso de que el trabajador quede desvinculado de la relación laboral con su empleador, por cualquiera de las causales establecidas en el artículo 16 del Decreto Supremo 003-97-TR, cesará a su vez la obligación del empleador de seguir pagando la prima de este seguro.
Sin embargo, a determinación del trabajador cesante puede mantener su seguro de vida ley contratado, debiendo solicitarlo por escrito a la empresa aseguradora dentro de los 60 días siguientes al término de la relación laboral, para lo cual tendrá necesariamente que asumir el pago de la prima pactada, suscribiendo un nuevo contrato, de acuerdo al artículo único de la Ley 31149.
Realización de un examen médico de salida
Los exámenes médicos de salida son facultativos, se pueden efectuar a solicitud del empleador o del trabajador al término de la relación laboral, gastos que serán asumidos directamente por el empleador, conforme lo prevé el Decreto Supremo 016-2016-TR, que modifica el Reglamento de la Ley 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, aprobado por Decreto Supremo 005-2012-TR.
En el caso de los trabajadores que realizan actividades de alto riesgo, el empleador se encuentra obligado a realizar los exámenes médicos antes, durante y al término de la relación laboral de acuerdo al artículo 2 de la Ley 30222, Ley que modifica la Ley 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Aunado a ello, el empleador que no realice el examen médico obligatorio de salida (cuando corresponda), puede ser sancionado con la imposición de una sanción de multa al incurrir en una infracción muy grave, prevista en el numeral 28.13 del artículo 28 del Decreto Supremo 019-2006-TR.
Ante la denegatoria o inasistencia por parte del ex trabajador a someterse a un examen médico de salida, término o retiro, no se cuenta con una normativa legal especial; sin embargo, se sugiere solicitar al ex trabajador la suscripción de una declaración jurada en la que manifieste su renuncia a pasar el examen médico de retiro y libere de toda responsabilidad al empleador, esta declaración es válida como sustento o justificación ante cualquier contingencia de naturaleza laboral que pueda originarse a causa de su incumplimiento.
Como se observa, el empleador debe verificar el cumplimiento de sus obligaciones al término de la relación laboral, efectuando la liquidación de los beneficios sociales, la entrega del certificado de trabajo y la carta de cese para retiro de la CTS, todo ello en el plazo de 48 horas siguientes de haberse hecho efectivo el cese del trabajador, así como realizar el trámite de baja en el T-Registro al día siguiente de haber extinguido el vínculo laboral con el trabajador y cesar la obligación de pago de la prima del seguro vida.
Asimismo, deberá efectuarse la realización del examen médico de salida (en caso de corresponder); si bien su marco legal regulatorio no establece un plazo para que se haga efectivo, se recomienda sea realizado en un plazo inmediato y razonable.
Finalmente, queda establecido que el empleador se encuentra facultado a implementar mecanismos alternativos para evitar que sus obligaciones sean incumplidas en determinadas situaciones (causas no atribuibles al empleador), evitando con ello la imposición de una sanción de multa y el pago de intereses, según corresponda.
Rodrigo Zeballos Catacora
Abogado – Derecho Laboral y Administrativo.
