La respuesta a esta interrogante es un rotundo “depende”, y nos referimos a que esa respuesta tiene relación con las condiciones formales de entrega de estos equipos de trabajo.
Efectivamente, muchas veces las empresas entregan estos equipos de comunicación con un simple cargo de recepción y, a veces, un documento de compromiso de asumir los costos por perdidas, deterioro o robo (lo que comúnmente se denomina acuerdo de cuidado de bienes). En esta oportunidad no vamos a analizar la legalidad de este tipo de acuerdos muy vinculados al concepto de riesgo empresarial; sino, precisar en que oportunidades puede considerarse como falta grave que el trabajador utilice para actividades comerciales particulares el teléfono móvil brindado por el empleador para actividades relacionadas a sus funciones en la empresa.
Debemos tener en consideración que las empresas entregan estos equipos de trabajo (y pagan por ellos) con la finalidad que complementen el desempeño de las funciones de los trabajadores, buscando que el desarrollo de labores sea más eficiente. Es decir, las empresas invierten considerables sumas de dinero en equipos de comunicaciones para “potenciar” o hacer más efectivas las funciones por las que contrataron a sus trabajadores.
Sobre lo señalado, debemos tener en consideración que el artículo 9 del DS 003-97-TR (relacionado al elemento de la subordinación), regula que el empleador tiene la facultad de dirección, la cual se materializa en reglamentos y normativas internas. En ese sentido, consideramos valido que el empleador contemple en su reglamento interno de trabajo u otra normativa interna la prohibición de utilizar los equipos o herramientas de trabajo (entre ellos los equipos de comunicaciones) para fines distintos a los pertinentes a la relación laboral y establecer que el incumplimiento de esta regulación será considerado como falta grave laboral.
Asimismo, consideramos que el cargo de recepción del equipo de trabajo debe contener información sobre los deberes del trabajador y una reseña clara y precisa sobre el impedimento de usar el teléfono celular para temas alejados a la relación laboral, así como la posibilidad de sanción disciplinaria en caso de incumplimiento. Sin embargo, ¿qué sucede si la empresa no ha tomado esas previsiones?, en ese caso consideramos que el trabajador no puede ser sancionado en caso el empleador tome conocimiento del uso indebido de los equipos telefónicos brindados, esto porque no hubo una información adecuada de lo que se podía o no podía hacer con ellos. Precisar las prohibiciones en el uso de los equipos de trabajo y establecer sanciones en caso de incumplimiento a lo regulado por el empleador es cumplir con los criterios de tipicidad al momento que los empleadores desarrollan su facultad sancionadora.
Felizmente, ante la posibilidad de no haber regulado los lineamientos para el correcto uso de los teléfonos móviles, consideramos que se pueden formalizar estas disposiciones en directivas internas posteriores.
