1. Introducción
Cuando una persona se encuentra inmersa en una relación laboral, puede darse que, en un momento determinado, su empleador le informe la decisión de desvincularlo pese a que no exista una causa justa para ello.
En efecto, puede darse el caso que, por una decisión interna del empleador, se espere desvincular a un trabajador y, para ello, se le ofrece un paquete de alternativas de cese. En dicho momento, en caso el trabajador finalmente acepte desvincularse bajo uno de los escenarios que ofrece el empleador, primero debe elegir la alternativa que más se acomode a sus intereses.
La pregunta es la siguiente: ¿cuál de las alternativas es la que más le conviene al trabajador? En ese momento, es que aparece el dilema. En efecto, puede ser que las alternativas parezcan a simple vista atractivas y que da lo mismo elegir entre una u otra, pero a la hora de hacer cuentas, no siempre es así.
La finalidad del presente artículo es dar un alcance de los escenarios más frecuentes que suelen presentarse dentro del paquete de alternativas de cese antes mencionado: despido arbitrario y mutuo disenso. De esta manera, el trabajador podrá analizar qué hacer y, así, elegir el escenario que más se acomode a sus necesidades.
2. Primer escenario: Despido arbitrario
De no existir una causa justa de despido conforme a ley, se produce un despido arbitrario. Ante dicho escenario, el trabajador tiene derecho al pago de una indemnización por despido, calculada en base a lo establecido por el Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo 003-07-TR.
En el caso del personal contratado a plazo indefinido, dicha indemnización es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda.
Por otro lado, de tratarse de una relación laboral a plazo fijo (por ejemplo, por incremento de actividad o necesidades de mercado), la indemnización equivale a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de doce (12) remuneraciones. Considerar que ello sólo aplica siempre y cuando exista una causa objetiva con arreglo a ley que justifique dicha contratación a modalidad. De lo contrario, se aplicarían las reglas del cálculo que se indican en el párrafo anterior ya que la relación laboral a plazo fijo, se encontraría desnaturalizada.
Ahora bien, una vez determinado el monto a pagarse por concepto de indemnización por despido, es importante saber si dicha suma sufrirá algún tipo de retención. Al respecto, las normas tributarias establecen que, no es un sujeto pasivo de impuesto las indemnizaciones previstas por las disposiciones laborales vigentes, siendo una de ellas, la indemnización por despido arbitrario.
Por lo anterior, de producirse el cese bajo el presente escenario, el monto a pagarse por concepto de indemnización por despido, será recibido por el trabajador tal cual es ofrecido: si la indemnización equivale a S/ 8,000.00, S/ 8,000.00 recibirá el trabajador. Ello debido a que, no está sujeta a ningún tipo de descuento o retención.
3. Segundo escenario: Mutuo Disenso
Por acuerdo de partes, el empleador y su trabajador pueden culminar su relación laboral en buenos términos mediante la suscripción de un Convenio de Cese por Mutuo Disenso. Bajo este supuesto, pueden suceder dos cosas.
En el peor escenario, se suscribe el Convenio a fin de culminar el vínculo laboral, pero el empleador no ofrece incentivo alguno al trabajador. En tal sentido, el trabajador sólo tendría derecho al pago de los beneficios sociales que le corresponden por ley.
Sin embargo, también puede darse el caso que, como incentivo para la suscripción de dicho Convenio, el empleador ofrezca al trabajador como parte de la negociación, el pago de un incentivo bajo la figura de una “Gratificación Extraordinaria”. El monto de dicho concepto suele ser equivalente al de la indemnización descrita en el Punto 2.
Sin embargo, sea cual fuese el monto del incentivo, se debe tener en cuenta un detalle: la “Gratificación Extraordinaria” a pagarse, es base de cálculo de impuesto a la renta de quinta categoría1. Por ende, el monto bruto de la “Gratificación Extraordinaria” ofrecida sufrirá una retención por impuesto a la renta.
4. Recomendación
De culminarse la relación laboral bajo el escenario de despido arbitrario, el monto que recibirá el trabajador por indemnización será recibido tal cual como es ofrecido. Esto dado que, no se encontrará sujeto a ningún tipo de descuento o retención.
Diferente es el caso en el cual, se procede con el cese bajo el escenario de mutuo disenso. En dicho supuesto, y en caso un incentivo sea parte de la negociación, dicho concepto se encontrará afecto a una retención por impuesto a la renta.
Va un ejemplo. Un trabajador culmina su vínculo laboral con fecha 30 de junio de 2020 y el motivo de cese es despido arbitrario. Asumamos que, para ese día, el monto neto de su Liquidación de Beneficios Sociales asciende a S/ 5,000.00 y, el de su indemnización, a S/ 8,000.00. Entonces, el trabajador recibirá en total, un monto ascendente a S/ 13,000.00.
Sin embargo, en caso el mismo trabajador cese bajo el escenario de mutuo disenso, y reciba un incentivo cuyo monto bruto equivale a la indemnización por despido (esto es, S/ 8,000.00), su monto neto total será menor. En efecto, no recibirá una suma neta ascendente a S/ 13,000.00, sino un monto menor ya que el incentivo a pagarse, estará afecto a impuesto a la renta.
En base a lo anterior, mi recomendación es verificar que, sea cual sea el escenario de cese que se elija, se verifique la afectación de cada concepto a pagarse, así como cuál será el monto neto final a recibirse y, de acuerdo a ello, elegir la alternativa que más se ajuste a sus necesidades.
1 El impuesto a la renta de quinta categoría es una retención aplicable a todo trabajador solo si recibe rentas de más de siete (7) Unidades Impositivas Tributarias (UIT) anuales, monto equivalente a S/30,100.00. Para hallar dicha suma, se está considerando el monto de la UIT del año 2020 (S/4,300.00).
Claudia Patricia Tenorio Pineda
Abogada titulada con mención por la Universidad de Lima y con estudios en la Universidad de California, Davis. Candidata al Master in Occupational Safety and Health por la Universidad de Turín, Italia. Miembro de la ICOH.
