El marco legal del concepto de remuneración lo encontramos en la Constitución Política del Perú de 1993 en el artículo 24, de igual forma el artículo 6 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (DS 003-97-TR) y en los artículos comprendidos entre el 10 al 15 del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo (DS 001-96-TR).
En ese contexto definimos a la remuneración como el ingreso íntegro que el trabajador percibe por sus servicios, en dinero o en especie, de cualquier forma o denominación que se le dé, siempre que sea de libre disposición del trabajador.
Tiene carácter alimentario y su pago tiene prioridad sobre cualquier obligación del empleador.
STC EXP. 0020-2012-PI/TC
CAS. 18615-2015-LIMA (Noción OIT).
CAS. 14285-2015-LIMA (Calificación de un monto como remunerativo).
Si bien es cierto, nuestra legislación no hace una mención expresa de la clasificación o clases de remuneración, para efectos de ayudar a esclarecer este concepto nos atrevemos a realizar la siguiente clasificación de remuneración:
a) Remuneración Básica
b) Remuneración Mínima Vital
c) Remuneración Ordinaria
d) Remuneración Computable
e) Remuneración Vacacional
f) Remuneración Indemnizable
a) Remuneración básica
La remuneración básica es la cantidad mínima o base que el trabajador percibe por sus servicios ordinarios. Esta representa la contraprestación directa e inmediata con la prestación personal del trabajo.
b) Remuneración mínima vital (RMV)
Consiste en una retribución vital que se establece por ley y que no puede reducirse por decisión unilateral del empleador. Cuando por la naturaleza del trabajo o convenio, un trabajador labore menos de cuatro horas diarias, percibirá el equivalente de la parte proporcional de la Remuneración Mínima Vital.
STC EXP. 0020-2012-PI/TC
PAGO DE LA RMV A TRABAJADORES QUE LABORAN A DESTAJO O PERCIBAN COMISIONES
Tratándose de empleados sujetos a comisión, la RMV se aplicará cuando los servicios tengan carácter de exclusivos, debiendo completarse la diferencia entre la comisión y la remuneración mínima vital, si no se alcanza esta última.
Ejemplo:
Remuneración básica : S/ 300.00
Comisiones : S/ 400.00
Complemento a cargo Empleador : S/ 230.00
Total : S/ 930.00
c) Remuneración ordinaria
La remuneración ordinaria es la cantidad que el trabajador percibe mensualmente por sus servicios prestados, en ella se consideran la remuneración básica además las sumas adicionales que percibe el trabajador. Estos conceptos llamados complementos o suplementos, pueden tener carácter remunerativo o no, en función a la calificación legal.
d) Remuneración computable
Es la Remuneración que nos sirve para el cálculo de los beneficios sociales, la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su labor (contemplado en la CAS. 5057-2016-LIMA).
e) Remuneración vacacional
Es la remuneración equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando. En caso de trabajadores con remuneración variable, es la equivalente al promedio de los últimos 6 meses anteriores al mes que le corresponde el descanso vacacional.
f) Remuneración indemnizable
Es aquella que nos servirá para calcular las indemnizaciones que correspondan al trabajador en caso de cese o falta de goce de un beneficio laboral (Vacaciones).
Cuando se trata del pago de un despido arbitrario, en el caso de una remuneración fija, se computa apartir del último mes anterior al despido. Y cuando se trate de una remuneración variable, es el promedio de los 6 últimos meses anterior al despido.
PROTECCIÓN DE LA REMUNERACIÓN
Según el numeral 6) del artículo 648 del Código Procesal Civil son inembargables las remuneraciones y pensiones, cuando no excedan de cinco Unidades de Referencia Procesal. El exceso es embargable hasta una tercera parte.
Cuando se trata de garantizar obligaciones alimentarias, procede embargar la remuneración hasta el sesenta por ciento, con la sola deducción de los descuentos establecidos por ley.
En consecuencia como regla general diremos que la remuneración solo es embargable en algunos casos y bajo determinadas condiciones; por ejemplo:
1. Cuando se trate de alguna obligación de dar suma de dinero: Solo procederá embargar la tercera parte del exceso de 5 URP de la remuneración:
En el año 2019 la Unidad Impositiva Tributaria asciende a la suma de S/ 4,200.00
1 URP = 10% UIT
1 UIT = S/ 4,200.00
1 URP = S/ 420.00
5 URP = S/ 2,100.00
Conclusión: En el presente año 2019 el exceso de S/ 2,100.00 puede ser embargado sólo hasta la tercera parte.
2. Cuando se trate de obligaciones alimentarias: Procede embargar la remuneración hasta el 60%.
