La salud menstrual se ha incorporado en el ordenamiento jurídico de varios países, en su mayoría asiáticos, a partir de normas que promueven el acceso gratuito a productos de gestión menstrual (PGM) así como a información, educación y atención médica relevante para las mujeres. Sin ir muy lejos, en nuestro país, la Ley 31148 promueve y garantiza el acceso a la gestión menstrual disponiendo medidas a cargo del Estado a favor de mujeres adolescentes y niñas en situación de pobreza y de pobreza extrema.
Esta ley tiene un enfoque razonable por cuanto favorece a las mujeres que están en condición de vulnerabilidad, es decir, orientada a equilibrar la inequidad existente del acceso al derecho a la salud. Sin embargo, hoy un proyecto de ley que pretende establecer la denominada “baja menstrual” laboral de un día compensable a las trabajadoras, del sector público y privado, que padecen de dismenorrea, es decir, de intensos dolores durante el ciclo menstrual, la misma que debe ser acreditada con un certificado médico.
Ahora bien, este tipo de legislación puede sonar muy favorable a la igualdad de género, pero es importante realizar un análisis de ponderación y de razonabilidad de la norma propuesta a fin que no resulte discriminatoria. Efectivamente, la dismenorrea en las mujeres puede ser dolorosa e incómoda, aunque no se tiene una data precisa de a cuantas mujeres afecta a tal punto de incapacitarlas para el trabajo o el estudio. Esto es importante, porque no solo se trata de otorgar un derecho a las trabajadoras sino de crear una obligación al empleador que puede significar menos producción y por ende menos ingresos, una vez al mes durante todo el año, medida que quizás en otros mercados laborales no tenga un impacto importante en sus economías.
En el Perú, estamos acostumbrados a imitar leyes sin pensar en la realidad de nuestro país. Conforme a la última Encuesta Nacional de Hogares 2022, el 92,8% de las mujeres se encuentran económicamente activas, y el 16% de ellas tiene una actividad secundaria, es decir hasta dos empleos. Además, el 76% de ellas trabaja en pequeñas y medianas empresas (1 a 10 trabajadores), entonces me pregunto si nuestras empresas, sobretodo las pequeñas y micro empresas, tan golpeadas en la pandemia, podrían asumir los costos económicos de estas ausencias, en horarios y rotaciones.
De otro lado, seguimos luchando por superar la brecha salarial y por ocupar puestos de decisión. A pesar de tener legislación favorable, lo que hace falta es generar mas oportunidades de acceso y permanencia en los centros laborales, por lo que una ley que establece un derecho para ausentarse hasta 12 veces al año a todas las trabajadoras puede significar un desincentivo para la contratación de más mujeres incluso en puestos de dirección.
Finalmente, el requisito indispensable del descanso médico establecido para el otorgamiento de este derecho, igualmente se puede obtener cuando el episodio de salud menstrual conlleva una incapacidad temporal, incluso por más días, sin la necesidad de una ley especial. Mas bien, si realmente se busca favorecer el trato igualitario, se debería repensar los espacios laborales para el acceso a una atención médica que también cumpla requerimientos de nuestra salud menstrual.
Elizabeth Zea Marquina
Directora del Instituto de Derechos Humanos y Desarrollo USMP.
