Nuestra Constitución Política garantiza en el inciso 1) del artículo 139 el arbitraje como una vía de solución alternativa de conflictos, por lo que los conflictos laborales individuales pueden ser sometidos a la solución de arbitrajes jurídicos.
En ese orden de ideas, el arbitraje jurídico laboral busca, mayoritariamente, solucionar conflictos de naturaleza jurídica en materia laboral individual y se encuentra regulado en la Ley Procesal del Trabajo vigente (Ley 29497) e incluso en la anterior (Ley 26636), así como la Ley General de Arbitraje.
Este arbitraje jurídico durante muchos años fue utilizado indebidamente para evitar que los trabajadores puedan reclamar judicialmente sus adeudos laborales, mediante la utilización indiscriminada de cláusulas arbitrales en los contratos de trabajo, en las que se regulaba que las partes (empleador – trabajador) ante cualquier controversia derivada del contrato, renunciaban a la jurisdicción de la justicia laboral ordinaria y “convenian” la solución de la misma a la jurisdicción arbitral. Recordemos que si bien el contrato de trabajo no es un contrato de adhesión, muchas veces en la realidad opera como si lo fuera porque un gran porcentaje de trabajadores no tienen capacidad para negociar el contenido del contrato (lo que quieren es trabajar). Además, en un mercado tan informal como el nuestro, muchos no tienen la suerte de firmar un contrato de trabajo.
Asimismo, una de las características principales de la vía arbitral es su celeridad, pero también los es su onerosidad en relación a la vía judicial, por lo que muchos trabajadores al ver lo costoso que les resultaba costar asumir su reclamo por la vía arbitral, renunciaban a su derecho de acción por motivos estrictamente económicos; y, los que reclamaban por la vía judicial veían que sus reclamos eran desatendidos cuando las excepciones de competencia promovidas por la defensa del empleador eran declaradas fundadas.
Esta situación fue solucionada a nivel de resoluciones de las Salas Laborales de Lima y, posteriormente, de otras Cortes Superiores de Justicia del Perú, así como la propia Corte Suprema de Justicia de la República, en las que, sin anular la vía arbitral, la limitaban por consideraciones como la remuneración del trabajador reclamante por ejemplo.
Esta “solución jurisprudencial” fue positivizada por la Sexta Disposición Complementaria de la Ley 29497, la misma que limitó el arbitraje jurídico de la siguiente manera:
Las controversias jurídicas en materia laboral pueden ser sometidas a arbitraje, siempre y cuando el convenio arbitral se inserte a la conclusión de la relación laboral y, adicionalmente, la remuneración mensual percibida sea, o haya sido, superior a las setenta (70) Unidades de Referencia Procesal (URP)”
En ese sentido, la respuesta a la pregunta que da inicio a la presente nota es que no se pueden incluir cláusulas arbitrales en los contratos de trabajo por lo regulado en el primer presupesto de la cita Sexta Disposición Complementaria, que regula se pueden someter las controversias a la vía arbitral, pero el convenio arbitral debe ser suscrito entre las partes cuando la relación laboral haya concluido.
Considero que este límite como respuesta al abuso de las cláusulas arbitrales insertadas en los contratos de trabajo tiene mucho de positivo, pero el aspecto negativo es que no se permite el arbitraje como vía de solución de conflictos si es que no se extingue la relación laboral, lo que deja de lado muchos posibles reclamos que se pueden solucionar por la vía arbitral, colaborando con la descongestión de los Juzgados Laborales y el respeto a la paz laboral en las relaciones laborales.
Finalmente, otro límite es que el ex trabajador que intente convenir con su ex empleador la solución de su reclamo por la vía arbitral, debe garantizar que su última remuneración fue de S/ 29,050 soles (al momento de publicar la presente nota) lo que, evidentemente, dista mucho de la remuneración que percibe la mayoría de trabajadores.