Como es de conocimiento público, el 15 de marzo de 2020, mediante Decreto Supremo 044-2020-PCM, el Poder Ejecutivo declaró Estado de Emergencia Nacional por el período de quince días calendario, como consecuencia del aumento de casos de Coronavirus (COVID-19). Al mismo tiempo, publicó el Decreto de Urgencia 026-2020, mediante el cual estableció medidas excepcionales y temporales para prevenir la propagación del COVID-19 en territorio nacional.
Para garantizar la eficacia del aislamiento social obligatorio –entre otras cuestiones- el gobierno decretó medidas aplicables al ámbito laboral, vinculadas básicamente con la continuación de actividades relacionadas a la prestación de servicios básicos, así como la suspensión de otras que no resulten esenciales en esta etapa de emergencia; asimismo, dispuso la implementación del trabajo remoto.
Como resulta lógico, la ejecución de las citadas medidas generó la paralización intempestiva de diversas actividades productivas y la afectación de la continuidad operacional de las empresas, así como la transgresión de los derechos laborales de miles de trabajadores a nivel nacional. Como muestra de esto último advertimos una serie de denuncias en los medios de comunicación, tras la difusión de documentos de despido coincidentes en tiempo con la medida de aislamiento obligatorio, bajo la justificación de no haber superado los trabajadores afectados, el período de prueba.
Ante tal incertidumbre, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo emitió el siguiente comunicado: “La declaración de estado de emergencia nacional decretada por el Poder Ejecutivo no justifica el despido de ningún trabajador o trabajadora (…). Toda decisión que prive al trabajador de su vínculo laboral es inaceptable. Ni la declaratoria de emergencia ni el hecho de contraer o ser sospechoso de tener COVID-19 constituye causal válida de despido o cese de la relación laboral1”.
En atención a lo señalado, surge como interrogante sí, durante el estado de emergencia se puede despedir a un trabajador que se encuentra en período de prueba, o si por el contrario debe mantenerse el vínculo laboral tal como lo señala el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
Para efectos de absolver la interrogante planteada, debemos definir el período de prueba como el lapso propio del contrato de trabajo, que permite al empleador evaluar el desempeño del trabajador, comprobando si cumple con las expectativas para la continuidad de la relación laboral. Este período supone la suspensión de las restricciones legales a la facultad de extinción del contrato de trabajo, de manera tal que, se admite la posibilidad de que el empleador pueda extinguir el vínculo laboral sin expresar causa justa, al no alcanzar al trabajador la protección contra el despido arbitrario.
En nuestra legislación, esta figura jurídica se encuentra regulada en el artículo 10 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante Decreto Supremo 003-97-TR, el cual establece que el periodo de prueba es de tres meses, a cuyo término, el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario, salvo pacto distinto que conste por escrito, con los límites que establece la ley.
De una lectura literal de la norma, advertimos que, durante dicho período, subsiste la opción para el empleador de dar por extinguido el vínculo laboral, sin mayor justificación que, encontrarse el trabajador en período de prueba. Este asunto, sin embargo, ha resultado ser controvertido; tanto así que, a nivel jurisprudencial, se ha emitido diversos pronunciamientos en los cuales se ha analizado la finalidad del período de prueba en el marco de la relación laboral.
Como ejemplo, tenemos la Casación Laboral 7095-2014-LIMA, en la cual la Corte Suprema precisó que la finalidad del período de prueba consiste en probar las cualidades del trabajador; concluyendo que la resolución del contrato durante dicho período solo debería operar en el supuesto de que tales cualidades no se ajusten a las exigencias que el empleador tiene establecidas para el puesto.
Asimismo, tenemos las Casaciones Laborales 5252-2014 LIMA, 13509-2016 TACNA y 6051-2016 AREQUIPA, en las cuales la Corte Suprema, precisó que el período de prueba no puede ni debe servir al empleador, para comprobar circunstancias personales o privadas del trabajador, toda vez que la obligación surgida del contrato de trabajo tiene como esencia el desempeño del trabajo pactado de forma diligente y conforme a las reglas de buena fe laboral.
Consideramos que la respuesta a la interrogante planteada se encuentra precisamente en el análisis de la finalidad que tiene esta figura (período de prueba) en el ámbito de las relaciones laborales. En ese sentido, a nuestro parecer, se podrá despedir a un trabajador en período de prueba sí, tal como se señaló anteriormente, dicha decisión obedece al resultado negativo de la evaluación de desempeño laboral efectuada por el empleador, indistintamente de la coyuntura en la que se haya generado.
Por el contrario, si la decisión de extinguir la relación laboral encubierta bajo el período de prueba, tiene como causa el estado de emergencia decretado por el gobierno, o cualquier otra distinta a la evaluación de desempeño, resultará reprochable y pasible de ser recurrida en sede judicial, en tanto no se estaría empleando apropiadamente esta figura.
Por último, resulta necesario expresar que, si bien la situación que se vive a nivel nacional, como resultado del aumento de casos por Coronavirus (COVID-19) ha tenido y seguirá teniendo nefastas consecuencias en diversos sectores del país, no deja de ser cierto, que -lo que ocurre en el ámbito laboral- no es más que una muestra de la situación cotidiana de informalidad y precariedad de nuestro sistema de trabajo. Esperamos que, como resultado de esta crisis, se adopten las medidas necesarias tendientes a revertir progresivamente esta situación, que nos afecta hoy como sociedad.
Vania Memenza Coral
Abogada por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos y egresada de la Maestría en Derecho del Trabajo por la Universidad San Martín de Porres.