Reglamentación para el trabajo remoto y para los casos de suspensión perfecta de labores

Con fecha 21 de abril de 2020, se emitió el “Decreto Supremo que establece normas complementarias para la aplicación del Decreto de Urgencia Nº 038-2020, Decreto de Urgencia que establece medidas complementarias para mitigar los efectos económicos causados a los trabajadores y empleadores ante el COVID-19 y otras medidas”, en la norma recientemente promulgada también se han emitido disposiciones para el trabajo remoto.

Previamente a analizar la norma, hagamos una breve remembranza acerca del trabajo remoto:

1. Mediante Decreto de Urgencia Nº 026-2020, se regula en trabajo remoto el cual se define como la prestación de servicios subordinada que realiza un trabajador que se encuentra físicamente en su domicilio o en el lugar de aislamiento domiciliario.
2. El trabajo remoto se realiza a través de medios o equipos informáticos, de telecomunicaciones y análogos (internet, telefonía u otros), así como de cualquier otra naturaleza que posibilite realizar las labores fuera del centro de trabajo, siempre que la naturaleza de las labores lo permita.
3. El trabajo remoto se puede aplicar durante la vigencia de la emergencia sanitaria declarada a nivel nacional.
4. Dentro de las obligaciones del empleador están el no afectar la naturaleza del vínculo laboral, la remuneración y demás condiciones económicas salvo aquellas que se encuentren vinculadas a la asistencia al centro de trabajo o cuando favorecen al trabajador, comunicar al trabajador, informar de las medidas y recomendaciones en medidas de seguridad y salud en el trabajo entre otras medidas.
5. El trabajador por su parte debe cumplir con la normativa vigente sobre seguridad de la información, protección y confidencialidad de los datos, así como guardar confidencialidad de la información proporcionada por el empleador, cumplir las condiciones en seguridad y salud en el trabajo, estar disponible durante la jornada de
   trabajo, entregar o reportar el trabajo encargado en los horarios de trabajo establecidos, entre otras disposiciones.

Mediante Decreto Supremo Nº 011-2020 –TR, sobre la implementación del trabajo remoto o la licencia con goce de haber se han realizado las siguientes precisiones:

1. Sobre la imposibilidad de aplicar trabajo remoto, se refiere a la naturaleza de las actividades en los supuestos que es imposible su aplicación, por requerir la presencia del trabajador de forma indispensable, por la utilización de herramientas o maquinarias que solo pueden operar en el centro de labores, u otras que resulten inherentes a las características del servicio contratado.
2. Sobre la imposibilidad de aplicar licencia con goce compensable por la naturaleza de las actividades: la norma se refiere a que no resulta razonable la compensación del tiempo dejado de laborar en atención a causas objetivas vinculadas la prestación, entre las cuales están las siguientes:
   I) Cuando la jornada del empleador cuenta con distintos turnos que cubren su actividad continua a lo largo de las 24 horas del día;
   II) Cuando, por la naturaleza riesgosa de las actividades la extensión del horario pueda poner en riesgo la seguridad y salud de los trabajadores;
   III) Cuando el horario de atención del empleador se sujete a restricciones establecidas por leyes u otras disposiciones normativas o administrativas;
   IV) Otras situaciones que manifiestamente escapen al control de las partes.
3. La norma también precisa que, debido al nivel de afectación económica, existe imposibilidad de aplicar el trabajo remoto o licencia con goce de haber por el nivel de afectación, en ese orden de ideas se ha buscado establecer los distintos niveles a los que se afectaría a una empresa:
   a) En un primer caso de los empleadores cuyas actividades se encuentran permitidas de ser realizadas durante el Estado de Emergencia Nacional:
   b) En un segundo caso de los empleadores cuyas actividades no se encuentran permitidas de ser realizadas, total o parcialmente, durante el Estado de Emergencia Nacional.
   c) En el tercer caso el empleador tuviera menos de un año de funcionamiento.

En todos los casos antes indicados existen factores comunes los cuales son: Ratio de masa salarial, que se refiere a la suma de las remuneraciones de todos los trabajadores en el mes y que hayan sido declarados en planilla, por otra parte, las ventas del mes, que se refiere a todas las ventas realizadas en el mes a comparar. Las diferencias indicadas se medirán en puntos porcentuales según lo indica dicha disposición.

Para tal efecto, también se ha publicado el anexo de la norma “CRITERIO PARA DETERMINAR LA AFECTACIÓN ECONÓMICA” en dicho anexo se indican las fórmulas de cálculo y los ratios diferenciando entre Micro y pequeña empresa (MYPE) y medianas y grandes empresas y de acuerdo a los parámetros indicados en la norma. Las diferencias se realizan con los ratios de los mismos meses del año anterior, asimismo, sobre el literal c) En el caso de que las ventas del mes previo a la adopción de la medida correspondiente sean igual a cero, el empleador sí podrá aplicar la medida.

Diferencias por puntos porcentuales

Empleadores que adoptan la medida correspondiente en el mes de abril

p.p.: puntos porcentuales

Empleadores que adoptan la medida correspondiente en el mes de mayo o posterior

p.p.: puntos porcentuales