El contrato de suplencia (art. 61 del D.S. 3-97-TR, en adelante LPCL), tiene por objeto sustituir a un trabajador “estable” de la empresa que se encuentra con vínculo laboral suspendido sea por una causa prevista en la legislación o, por acuerdo entre las partes.
Esta modalidad de contratación brinda flexibilidad operativa a las empresas frente a eventos que impiden la continuidad de servicios de los trabajadores titulares y, además, constituye una herramienta que concretiza el principio de continuidad laboral pues, la ocupación del puesto de trabajo por parte del sustituto no generará la extinción del titular.
Una lectura rápida de la regulación nos llevaría a considerar que las funciones o actividades del trabajador suplente son exactamente aquellas que desarrollaba el trabajador con vínculo suspendido, sin embargo, no debemos perder de vista que la organización del trabajo es una facultad del empleador que, en tanto razonable y justificada, puede implementar modificaciones en la prestación de servicios sin que ello constituya un supuesto de desnaturalización de la relación laboral.
Una muestra de ello, la encontramos en el caso resuelto por la Casación 2989-2019 Ucayali, en donde una trabajadora de la Superintendencia Nacional de los Registros Públicos (SUNARP) solicitó la desnaturalización de su contrato de suplencia, pues si bien fue contratada como Asistente Registral, también desarrolló labores como fedataria suplente y también por un apoyo menor de 30 días en el área de caja.
Sobre el particular, la Corte Suprema señaló que: “(…) si bien a la demandante se le asignó otras funciones y ha sido rotada en algunas oportunidades, tal como se advierte en el considerando precedente, también es cierto, que la demandada en uso de su facultad del ius variandi, puede modificar dentro de los criterios de razonabilidad, las funciones específicas que ostentaba la demandante como “Asistente Registral”, tal es así, que las funciones asignadas se encuentran relacionadas con la función desempeñada en la zona registral; los cuales estaban debidamente motivados.”
Siendo ello así, es claro que el poder de dirección durante la ejecución del contrato de suplencia se mantiene vigente y, por tanto, es válido que el empleador implemente modificaciones tanto en el aspecto funcional, como geográfico de la prestación de servicios del trabajador suplente. Ciertamente, será recomendable contar con una previsión contractual y, sobre todo, con evidencia objetiva que permita sustentar la necesidad de adicionar funciones al trabajador suplente.
Elías Munayco Chávez
Asociado senior del Estudio Payet, Rey, Cauvi, Pérez abogados.
