Introducción
La relación de trabajo no es estática, por el contrario, es una relación dinámica que confluye con la actividad económica de la empresa. Dentro de esa relación, el contrato de trabajo tiene vocación de permanencia; sin embargo, existen algunas causas que determinan la terminación objetiva del contrato de trabajo. Esta forma de extinción del contrato de trabajo responde a hechos totalmente ajenos tanto a la voluntad del empleador como a la de los trabajadores.
Es evidente que en el transcurso de vida de una empresa, ésta no sea ajena a sufrir alguna crisis insuperable que genere un escenario extraordinario, en el cual, como hemos apuntado, el contrato de trabajo se puede extinguir sin que sea atribuible a alguna de las partes. Este contexto necesariamente afecta la relación de trabajo, pues al haberse producido hechos que hacen inviable la actividad empresarial, es innegable que los contratos de trabajo se verán afectados.
Así, cuando hablamos de causas objetivas, nos estamos refiriendo a aquellas circunstancias mediante las cuales puede extinguirse la relación laboral por acontecimientos ajenos a la voluntad de las partes, vinculados al funcionamiento de la empresa y que involucran una pluralidad de individuos1 . Sobre el particular, la Organización Internacional del Trabajo (OIT)2 al referirse a la terminación de la relación de trabajo, admite que esta se puede producir “basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa” y admite también que la terminación se puede producir “por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos”. En nuestra legislación laboral nacional, la regulación de la terminación objetiva de contratos de trabajo la encontramos en el artículo 46 del DS 003-97-TR “TUO del D. Leg. 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral” (LPCL). Ahí se precisa que son causas objetivas de terminación: a) El caso fortuito y la fuerza mayor; b) Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos; c) La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra; d) La reestructuración patrimonial sujeta al Decreto Legislativo
8453.
En el intermedio, es decir, entre la terminación objetiva del contrato de trabajo y la vigencia de la relación contractual, nuestro sistema de relaciones laborales nos suministra un remedio -poco explorado, por cierto- que permite la suspensión bilateral de las obligaciones del contrato de trabajo, a saber: la suspensión perfecta de labores.
Sobre esta figura es la que vamos a ahondar para verificar si. en el contexto actual, se cumplen los presupuestos de hecho para su configuración.
El caso fortuito y la fuerza mayor. Configuración y alcances en materia laboral, a propósito del Covid-19
Nuestra legislación admite la suspensión perfecta4 , hasta un plazo máximo de noventa días, de los contratos de trabajo, en caso se configuren supuestos de caso fortuito o fuerza mayor5 . Precisa nuestra legislación, además, que el empleador está facultado, sin necesidad de autorización previa, a ejecutar dicha medida, la misma que -ex post- será verificada por la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT).
En adición a lo señalado, se requiere, de ser posible, que el empleador haya realizado acciones previas como otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y/o haber adoptado medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores, pues entendemos que la voluntad del legislador, respecto a esta figura jurídica, es de ultima ratio.
En el marco de la legislación laboral peruana, no encontramos una definición sobre los conceptos de “caso fortuito” o “fuerza mayor”; sin embargo, existen algunas resoluciones administrativas de la AAT, qué abordan dicho tema6:
- El “caso fortuito”, es todo hecho imprevisible o un suceso por lo común dañoso, que acontece inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre, que generalmente proviene de la acción de la naturaleza. Por ejemplo, una inundación, un aluvión, un sismo, una sequía, una peste o una epidemia.
- La “fuerza mayor”, es todo acontecimiento o hecho imprevisible, que pudiendo ser previsto no puede resistirse ni evitarse; provienen casi siempre de la acción de un tercero. Por ejemplo, una ley o norma legal que impide realizar una actividad, un acto terrorista, la dación de normas que contienen prohibiciones para el ingreso de productos alimenticios u otros que podrían generar estragos por males epidémicos o virales, entre otros.
Hay que tener en claro que el “caso fortuito” y la “fuerza mayor” son conceptos distintos que, a criterio de la AAT, merecen una valoración particular. Actualmente, el criterio de la Dirección General de Trabajo es que ambas situaciones comparten las siguientes características:
- Extraordinaria: Las circunstancias no deben ser ordinarias, es decir, deben ser tales que irrumpan el curso natural de las cosas.
- Imprevisible: El hecho debe superar o exceder la aptitud normal de previsión relativa a la conducta vigente del sujeto.
- Irresistible: El evento debe ser de tal magnitud que el sujeto sea impotente de evitar su acontecimiento.
De acuerdo a lo anterior, para que -en teoría- se habilite la suspensión perfecta de los contratos de trabajo debemos estar ante un hecho súbito, respecto del cual el empleador no haya tenido ningún tipo de conocimiento o control.
Ahora bien, en el contexto en el que nos encontramos; es decir, estando en plena vigencia el “Estado de Emergencia” y otros dispositivos legales que han derivado en, virtualmente, la suspensión de toda la actividad económica nacional, es preciso señalar que dicho contexto, a nuestra criterio, enmarca dentro de un supuesto de fuerza mayor.
Si bien el dispositivo que contempla la suspensión perfecta de labores se encuentra vigente, a nuestro criterio, el Gobierno, con la finalidad de retrasar o buscar algún remedio adicional, ha precisado que el lapso que dure el “Estado de Emergencia”, de manera general, deberá ser regulado como una licencia con goce de haber (sujeto a compensación); sin embargo, ¿si el “Estado de Emergencia” se extiende o si la reanudación de actividades no es inmediata, qué alternativas se dejan al empleador y al trabajador?. Evidentemente, el objetivo común debería ser conservar y no destruir los puestos de trabajo, si bien estamos a expensas que el Gobierno pueda emitir
nuevas disposiciones en materia laboral, no deberíamos dejar de tener a la suspensión perfecta de labores como una alternativa paliativa para la conservación de los puestos de trabajo.
Si bien la suspensión perfecta de labores se activa por voluntad del empleador, ésta se encuentra sujeta a una verificación posterior, como hemos señalado, por parte de la AAT. Aquí, es precisamente dónde radica el principal problema, pues objetivamente, consideramos que existen argumentos para enmarcar nuestra realidad social y política, dentro un supuesto de fuerza mayor; sin embargo, la decisión e interpretación recae en la AAT, por ende, su decisión debería estar basada en argumentos estrictamente legales, dejando de lado factores políticos. Tal vez, una de las alternativas que tenga el Gobierno, si esta situación no se revierte, en aras de brindar la tan ansiada predictibilidad en las resoluciones de nuestras autoridades, en un próximo paquete de medidas laborales, se podría regular expresamente esta situación.
El problema del COVID-19 no es ajeno a otros países, por el contrario, el mundo está en una situación crítica y las relaciones laborales tienen -entro otros- un rol protagónico en este momento. Así, por ejemplo, en España se emitió el Real Decreto Ley 8/2020 (ver artículo 22), que respecto al tema objeto de análisis en el presente texto, señala lo siguiente:
“Las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del Covid-19, incluida la declaración del 4 estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados, tendrán la consideración de provenientes de una situación de fuerza mayor”.
De lo antes mencionado, podemos concluir que el “Estado de Emergencia” por el COVID-19 podría ser catalogado como un supuesto de fuerza mayor, más aún si -al parecer- su impacto, sea por medidas sanitarias, económicas u otras, se puede extender en los próximos meses.
Así, el Gobierno tiene una gran responsabilidad, pues el siguiente paquete de medidas laborales debe estar orientado a buscar la estabilidad de los empleadores y procurar conservar la mayor cantidad de puestos de trabajo. A nuestro criterio, la suspensión perfecta de labores se perfila como un analgésico eficaz para paliar está difícil situación por la que atravesamos.
1 Cortés Carcelen, Juan Carlos (1996). “¿El cese colectivo por causas objetivas puede ser considerado como despido?”. En: IUS Et Veritas, año VII, 12, pág. 81.
2 Artículo 4 y 13 del Convenio OIT 158 “Sobre la Terminación de la Relación de Trabajo”.
3 Actualmente derogada por la Ley 27809 “Ley General del Sistema Concursal”.
4 La suspensión perfecta implica el cese en la prestación de servicios y el pago de la remuneración, sin que desaparezca el vínculo laboral.
5 DS 003-97-TR. Artículo 15.- El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de noventa días, con comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Deberá, sin embargo, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores. La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad verificará dentro del sexto día la existencia y procedencia de la causa invocada.
6 Definición similar se puede apreciar en el numeral 1.5 de la Resolución Directoral General 016-2013-MTPE/2/14.
César Cisneros
Máster en Asesoría Jurídico Laboral por la Universidad Rey Juan Carlos, Madrid (2011). Cuenta con un Post Título en Derecho del Trabajo, Centro de Educación Continua de la Pontificia Universidad Católica del Perú (2010). Es abogado de la Universidad San Martín de Porres (2005).
