En el marco del estado de emergencia decretado por nuestro gobierno desde el pasado 16 de marzo del presente año, para prevenir la propagación por el virus COVID-19, del aislamiento social obligatorio y de una serie de normas y medidas con la intención de preservar la salud de los peruanos, surgieron también una serie de medidas destinadas a privilegiar mantener la vigencia de la relación laboral, sin embargo, nuestro error inicial fue que llegamos a pensar que todo terminaría rápido o que se encontraría una vacuna que pusiera fin a la pandemia global.
Como mencionábamos la idea inicial de nuestro gobierno es establecer medidas para conservar o preservar el empleo, efectivamente, mediante el Decreto de Urgencia 038-2020, en el segundo título de esta norma se establecieron “Medidas para Preservar el Empleo de Los Trabajadores”, dentro de esas medidas tenemos algunas como: el trabajo remoto, aplicar la licencia con goce de remuneraciones, los otorgamientos de vacaciones vencidas e inclusive adelantadas, medidas económicas tanto por parte del gobierno como de las empresas, reducciones de sueldos, la tolerancia en favor de los trabajadores tanto en el horario de ingreso como de salida, la posibilidad de reducir la jornada y consiguientemente la remuneración de los trabajadores, o la posibilidad de pagar las horas no trabajadas y que sean compensadas con posterioridad e inclusive la suspensión perfecta de labores.
En ese orden de ideas nos queremos referir a la posibilidad de reducir la jornada laboral, ya que como todas las mencionadas no se trata de simplemente aplicar la medida, sino que nos encontramos en la obligación analizarla y de estudiar las implicancias legales de la misma.
Entonces,
¿Es posible aplicar la medida de reducción de jornada y en consecuencia reducción de remuneración proporcional?
Previamente a responder la pregunta planteada debemos de tomar en cuenta que, en la normativa laboral, específicamente en el Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, Decreto Supremo 007-2002-TR, se establece en el articulo 1 que, “La jornada ordinaria de trabajo, para varones y mujeres mayores de edad es de ocho (08) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo. Se puede establecer por Ley, convenio o decisión unilateral del empleador una jornada menor a las máximas ordinarias. La jornada de trabajo de los menores de edad se regula por la ley de la materia (…)”.
En ese orden de ideas ha quedado claro que el empleador por decisión unilateral, puede establecer la jornada de trabajo, siempre que esta no exceda de los limites establecidos por la ley. Sin embargo, debemos entender que este supuesto es de aplicación al inicio de la relación laboral y que no se trataría del caso en el que ya exista una jornada laboral establecida previamente.
Para responder esta pregunta primero es importante entender lo siguiente, que ya existe una jornada para el trabajador, y; lo que desea el empleador es reducir o modificar esta jornada, veamos entonces, el citado Decreto Supremo establece en el artículo 2 establece que:
“El procedimiento para la modificación de jornadas, horarios y turnos se sujetará a lo siguiente:
- El empleador está facultado para efectuar las siguientes modificaciones:
- Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal.
- Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que en algunos días la jornada ordinaria sea mayor y en otras menor de ocho (8) horas, sin que en ningún caso la jornada ordinaria exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas por semana.
- Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal del trabajo, encontrándose autorizado de prorratear las horas dentro de los restantes días de la semana, considerándose las horas prorrateadas como parte de la jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso esta no podrá exceder en promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el periodo correspondiente no puede superar dicho máximo.
- Establecer, con salvedad del artículo 9 de la presente ley, turnos de trabajo fijos o rotativos, los que pueden variar con el tiempo según las necesidades del centro de trabajo.
- Establecer y modificar horarios de trabajo.
(…)”
Entonces, como se puede verificar el empleador puede modificar los horarios de trabajo del personal de la empresa, en base a las necesidades de la empresa, en ese sentido puede reducir la jornada laboral y consiguientemente el horario de trabajo.
Debemos tener presente que, “(…) Todo empleador cuenta con la facultad, derivada de su poder directriz, de introducir cambios a la manera en que se desenvuelve la relación laboral. Esta facultad se denomina ius variandi, regulada en el artículo 9 del Decreto Supremo 003-97-TR, el cual señala que el empleador en la manera en que se ejecutan las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo (…)”1.
Asimismo, para el profesor Puntriano también comenta el criterio que tiene la Corte a la hora de resolver estas situaciones y ha señalado que: “(…) La Corte Suprema en relación con el ejercicio de esta facultad empresarial, señala que esta no es ilimitada, siendo requisito previo para su validez la existencia de razones justificadas, acreditadas por el empleador, preservándose el honor, dignidad, intereses, los derechos mínimos y seguridad del trabajador. La visión jurisprudencial es restrictiva. (…)”.
Entonces, en el marco del estado de emergencia, considerandola actual coyuntura, el transporte disminuido, los horarios de aislamiento obligatorio (toque de queda), si resultaría esta una medida razonable ante la situción que vivimos en nuestro pais.
¿Puedo reducir los sueldos si reduzco la jornada de trabajo?
Esta interesante pregunta la hemos escuchado en mas de una oportunidad y para ello debemos revisar que nos dicen las normas laborales al respecto de primera mano podríamos pensar que efectivamente si reduzco la jornada de trabajo también puedo reducir la remuneración y eso porque el artículo 3 del Decreto Supremo 007-2002-TR, señala que, “En centros de trabajo en que rijan jornadas menores a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas a la semana, el empleador podrá extenderlas unilateralmente hasta dichos límites incrementando la remuneración en función al tiempo adicional. Para tal efecto se observará el criterio de remuneración ordinaria contenido en el artículo 12 de la presente ley”. En el artículo 12 se señala que, “Para efectos de calcular el recargo o sobretasa, el valor de hora es igual a la remuneración de un día dividida entre el número de horas de la jornada respectiva del trabajador”. Esto nos podría llevar a pensar erróneamente que, si cuando aumentamos el número de horas debemos aumentar la remuneración, contrario sensu, cuando se disminuye el número de horas se debería disminuir la remuneración.
A continuación, indicaremos el ¿por qué?, el artículo 3 del Reglamento del Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, Decreto Supremo Nº 008-2002-TR señala que, “La reducción de la jornada por convenio o decisión unilateral del empleador a que se refiere el segundo párrafo del artículo 1 de la ley, no podrá originar una reducción en la remuneración que el trabajador haya venido percibiendo, salvo pacto expreso en contrario”.
Asimismo, se debe tener presente también el criterio del Tribunal Constitucional, el cual en la sentencia recaída en el expediente 3331-2003-AA/TC, señalando en el fundamento 4. que, “(…) Si bien, conforme al artículo 1 del Decreto Supremo 007-2002-TR, TUO del Decreto Legislativo 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en sobretiempo, se puede establecer por ley, convenio o decisión unilateral del empleador, una jornada menor a las máximas ordinarias, el artículo 3 del Decreto Supremo 008-2002-TR, Reglamento del TUO del Decreto Legislativo 854, dispone que la reducción de la jornada por convenio o decisión unilateral del empleador a que se refiere el segundo párrafo del artículo 1, citado precedentemente, no podrá originar a reducción en la remuneración que el trabajador haya venido percibiendo, salvo pacto expreso en contrario. (…)”.
En ese sentido, en aplicación de la norma y el criterio del Tribunal Constitucional es que, si se puede reducir la jornada de trabajo, inclusive de forma unilateral pero, para reducir la remuneración se deberá pactar con el trabajador.
Entonces, lo último que necesitamos saber es:
¿Hay algun procedimiento para reducir la jornada de trabajo?
Sí, existe un procedimiento y se encuentra definido en el numeral 2 del artículo 2 del Decreto Supremo 007-2002-TR, el cual en resumen, según la norma, consiste en lo siguiente:
- El empleador, previamente debe comunicar con ocho (8) días de anticipación al sindicato, o a falta de éste a los representantes de los trabajadores, o en su defecto, a los trabajadores afectados, la medida a adoptarse y los motivos que la sustentan.
- Dentro de este plazo, pueden solicitar al empleador la realización de una reunión a fin de plantear una medida distinta a la propuesta, debiendo el empleador señalar la fecha y hora de la realización de la misma. A falta de acuerdo, decide el empleador.
- Los trabajadores pueden impugnar tal acto ante la Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de los diez (10) días siguientes a la adopción de la medida,
- La Autoridad Administrativa de Trabajo se debe pronunciar sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor de diez (10) días hábiles, en base a los argumentos y evidencias que propongan las partes.
Procedimiento que como señalamos antes, ha sido refrendado por el Tribunal Constitucional, en la sentencia recaída en el expediente Nº 3331-2003-AA/TC.
Conclusiones
- El empleador de manera unilateral puede modificar los horarios de trabajo, en razón de la naturaleza de las actividades de la empresa y de sus necesidades.
- Para aplicar una reducción de la remuneración del trabajador, se debe realizar un pacto con el trabajador.
- Citando nuevamente a Cesar Puntriano: “(…) Esta visión debe repensarse, pues le resta flexibilidad a las relaciones de trabajo, las cuales son muy necesarias y deberían avalarse previa existencia de una razón objetiva. La modificación en las condiciones de trabajo no surge por antojo del empleador, sino por razones relacionadas con la marcha de la empresa.”
- Se debe observar que existe también un procedimiento para modificar la jornada de trabajo, el cual debe ser observado por el empleador previo a la adopción de la medida.
1 Como señala César Puntriano Rosas, en un artículo para “El Peruano” publicado en la ciudad de Lima, el 10 de septiembre de 2019. “IUS VARIANDI”.
