La pandemia por COVID-19 ha generado una serie de impactos en el ámbito sanitario, económico, social, etc. Sin lugar a dudas, la paralización de actividades y el aislamiento social obligatorio nos ha afectado a todos como sociedad, pero especialmente a las mujeres como veremos a continuación, por lo que ahora nos encontramos frente a una nueva normalidad en el modo de realizar nuestras actividades diarias, incluyendo el trabajo, caracterizada por estrictas medidas de higiene, seguridad, manteniendo un distanciamiento social y restricciones a la movilidad.
En esa línea, el Secretario General de las Naciones Unidas, António Guterres, ha señalado que “la amenaza que plantea el COVID-19 para los derechos y libertades de las mujeres va mucho más allá de la violencia física. Es probable que la profunda recesión económica que acompañe a la pandemia tenga rostro claramente femenino1”.
Es decir que las consecuencias de la crisis que vivimos actualmente tienen un impacto diferenciado en términos de desigualdad y violencia de género, así como en acceso y conservación de empleo decente, en donde las mujeres reflejan mayor vulnerabilidad. Para contrarrestar ello, el presente artículo plantea algunas recomendaciones dirigidas a los empleadores como aliados estratégicos en la lucha contra estos males.
1. Violencia doméstica contra las mujeres
Como resalta la ONU, otra lucha que se ha sumado con la pandemia es la violencia doméstica contra mujeres y niñas, la cual se viene exacerbando por las medidas de restricción a la movilidad. Ello pues las víctimas están confinadas en sus hogares con sus perpetradores por mayor tiempo, además que éstos al verse estresados por la inseguridad sanitaria y económica pueden incrementar sus conductas violentas, y como contraparte, las víctimas tienen menores posibilidades de salir de su domicilio o de buscar ayuda. Esto generará diversas secuelas como daño físico y/o mental, como estrés postraumático, depresión, ansiedad, etc2.
Según cifras nacionales, en el 2019 se atendieron 166 casos de feminicidio y 404 tentativas de feminicidio3, además de miles de denuncias presentadas por violencia intrafamiliar, maltrato físico, psicológico, etc. Entre enero a marzo 2020, se han detectado 36 casos de feminicidio y 128 tentativas de feminicidio, los cuales en su mayoría se produjeron dentro de una relación de pareja o ex pareja, y en la casa de la víctima, de la persona agresora o algún domicilio común4. Respecto al uso de la Línea 100, a través del cual el Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables (MIMP) brinda orientación a personas involucradas en hechos de violencia familiar y/o sexual, se observa que los pedidos de ayuda a través de este medio también van en aumento. En un análisis comparativo respecto del primer trimestre del año anterior, se observa un incremento del 32% en el 2020, en donde la mayoría de víctimas son mujeres y la mayoría de agresores son hombres, y las consultas son eminentemente por violencia física, psicológica y sexual5.
Esta situación de vulnerabilidad tiende a agudizarse con la cuarentena, pero considero que el índice de violencia doméstica seguirá siendo especialmente sensible una vez que se levante la misma, ya que podrían persistir restricciones de movilidad en atención al Estado de Emergencia Sanitaria decretado hasta el 9 de junio próximo, que incluso podría extenderse. Además que muchos trabajadores seguirán laborando de manera remota desde sus domicilios.
Al respecto, si bien las políticas y actores públicos cumplen un rol protagónico en la prevención y erradicación de la violencia de género, considero que los empleadores también pueden implementar una respuesta frente a esta crisis, ya que dentro de su personal podrían tener a víctimas y agresores, lo cual incide en su comportamiento y productividad. Por lo que el empleador podría partir por incluir esta realidad dentro de su estrategia y cultura corporativa, siendo esa voz de alerta temprana y ayuda para la víctima, así como tener un rol de concientización para el agresor.
Entonces, algunas acciones que se recomienda implementar serían, visibilizar este problema dentro de la compañía, entregar información a todo el personal y capacitarlos sobre cómo detectar una situación de violencia, qué hacer, a dónde dirigirse, generar manuales de autodiagnóstico de estas situaciones. También se pueden generar un protocolo de actuación frente a violencia doméstica que pueda ayudar a la posible víctima a canalizar su denuncia con las entidades públicas correspondientes6, como algún Centro de Emergencia Mujer, etc. y de ser posible proporcionarle orientación psicológica adicional.
Adicionalmente, el empleador se puede establecer una estratagema, como una palabra clave para denunciar ya que en muchos casos las víctimas no podrán denunciar abiertamente el maltrato. Por ejemplo, en Canarias, España, las mujeres pueden pedir ayuda llamando a una farmacia y solicitando que les vendan una “Mascarilla 19”. En Argentina, la palabra clave para llamar a la farmacia es “Barbijo rojo”. Sin embargo, lo que hay que asegurar es que la persona que reciba el llamado de auxilio tenga la empatía y solidaridad para canalizar la denuncia7. Ello complementado con una campaña de sensibilización del respeto y erradicación de la violencia doméstica. Como referencia está el programa “Hombres por la Igualdad” del MIMP, por el cual las empresas podrían brindar líneas de atención a sus trabajadores para asesorarlos cuando informen que están en medio de una discusión y que tienen ganas de agredir a sus parejas, dándoles herramientas para el manejo de sus emociones8.
2. Corresponsabilidad en el trabajo doméstico
Otro tema, que está relacionado con la violencia de género es el reparto de las tareas domésticas. Evidentemente estas tareas se han incrementado puesto que la cuarentena nos ha impuesto trabajar desde casa, consumir los alimentos también desde casa, y realizar todas nuestras actividades diarias dentro de nuestro domicilio, incluyendo a los niños, adolescentes y jóvenes que también están estudiando desde casa, lo cual implica una serie de cuidados de parte de sus padres y responsables. Ahora bien, ¿sobre quién recaen la mayor parte de estas responsabilidades? De acuerdo a datos de INEI, en promedio, las mujeres dedican mucho más tiempo que los hombres al trabajo doméstico, así, mientras los hombres dedican 15 horas con 54 minutos a la semana a actividades no remuneradas, las mujeres destinan 39 horas con 28 minutos, es decir 23 horas con 34 minutos más que los hombres9. Esta tendencia se viene agudizando en el contexto actual que nos ha llevado a un confinamiento en nuestros hogares. En las próximas semanas se irán reactivando progresivamente algunas actividades, sin embargo, es probable que durante el 2020, los estudiantes permanezcan en sus domicilios a través de educación a distancia, y que la permanencia en los hogares siga siendo mayor a la antigua normalidad.
Al respecto, como ha resaltado la INEI, esto afecta el bienestar de las mujeres, puesto que éste no sólo depende de sus ingresos o consumo, sino de su libertad sustantiva para usar su tiempo en descanso, ocio o incluso dormir. Con lo cual, la mujer vive y trabaja en un estado de “pobreza de tiempo”, ya que además de asumir sus labores a través de trabajo remoto, o trabajo presencial en las actividades expresamente permitidas, debe hacerse cargo de las actividades de la casa, cuidado de otros, etc10.
Entonces, ¿los empleadores tienen algún rol de participación para contrarrestar este impacto? Considero que sí, puesto que nos estamos enfrentando ante una nueva normalidad que, entre otras aristas, agudizará la desigualdad de género en los roles de cuidado principalmente porque se incrementarán las labores domésticas y de cuidado de otros. Este hecho impactará en la vida de los trabajadores y trabajadoras, y consecuentemente en su conducta y productividad.
Al igual que en el punto anterior, es recomendable que las empresas visibilicen este problema al interior de sus organizaciones, estableciendo campañas de comunicación y capacitación. Se debe fomentar la corresponsabilidad entre hombres y mujeres en las labores del hogar. Por ejemplo, en áreas de trabajo donde tradicionalmente hay personal masculino (operarios, obreros, etc.), se pueden difundir capacitaciones sobre eliminación de estereotipos de género, nuevas masculinidades y corresponsabilidad en las labores domésticas11. Incluso, se puede fomentar campañas en donde se invite a los familiares de los trabajadores, para que difundan este mensaje.
Además de esta medida que busca generar conciencia en la distribución equitativa de los roles de cuidado, considero que ahora más que nunca, es necesario que las empresas reevalúen sus políticas de conciliación de vida laboral y familiar, obligación legal prescrita en el artículo 11 del Decreto Supremo 002-2018-TR, Reglamento de la Ley que prohíbe discriminación remunerativa entre varones y mujeres. En efecto, frente a la realidad de mayor carga de trabajo doméstico de las mujeres, se sugiere implementar beneficios relacionados a la flexibilidad y tiempo libre en el trabajo, a fin de que puedan aliviar su carga de labores domésticas. Como consecuencia de lo anterior, será necesario rediseñar esquemas de evaluación de desempeño orientados en la calidad y productividad del trabajo, más que en el tiempo y rigidez en el mismo.
Otra posible consecuencia importante a considerar por las empresas viene a ser el impacto en la línea de carrera que afectará principalmente a las mujeres. El hecho de tener que asumir mayor carga de trabajo doméstico, y en muchos casos, trabajando de manera remota, puede implicar menor participación y visibilidad del género femenino en los proyectos y actividades que implemente el empleador. Para contrarrestar esto, las organizaciones a través de sus líderes deben crear espacios de networking equitativo y constante12.
3. Población femenina afectada por pérdidas de empleo
Otro impacto diferenciado entre hombres y mujeres es el nivel de pérdidas de empleo. Como sabemos, en términos de trabajo, los sectores más afectados con la pandemia han sido aquellos vinculados con el comercio, hoteles, restaurantes, etc.13, y son precisamente éstos los que albergan a más mujeres que hombres14. Según reporta INEI, el 67.6% de las mujeres se concentran en las ramas servicios (41,1%) y comercio (26,5%). Las actividades de comercio, hoteles y restaurantes vienen a ser una “bolsa” en la que se concentra el sector informal de la economía, caracterizado por la precarización del trabajo. Por su parte, los hombres se concentran en actividades de agricultura (26,6%), servicios (24,0%), transportes y comunicaciones (13,6%), comercio (12,8%), manufactura y construcción (10,0% en cada caso)15. Asimismo, se suma el hecho de que ante esta nueva normalidad que nos exige trabajar de manera remota haciendo uso de nuevas tecnologías, también existe una brecha digital, ya que la brecha de género en acceso a internet es de 12%, siendo las mujeres quienes acceden en menor número.
En tal sentido, como ha apuntado la Defensoría del Pueblo, el Gobierno deberá contar con estadísticas que le permita elaborar políticas públicas diferenciadas en relación a los paquetes de reactivación del empleo, los cuales deben tener una perspectiva de género que reduzca los niveles de desigualdad que deben afrontar las mujeres, tanto por ocupar la mayor masa laboral en el sector informal y en los sectores más golpeados16, además de la brecha digital descrita.
Por su parte, opino que las empresas podrían contribuir reevaluando sus procesos de reclutamiento, para eliminar cualquier estereotipo de género, puesto que se podría estar masculinizando algunos puestos de trabajo o sectores que también pueden ser ocupados por mujeres. Para ello también será fundamental contribuir en concientizar sobre la igualdad de género, concretamente en la lucha contra la violencia doméstica y fomentar la corresponsabilidad de las actividades del hogar, a fin de que las mujeres realmente gocen de una igualdad real de oportunidades en el acceso y conservación del empleo.
3 Programa Nacional para la Prevención y Erradicación de la Violencia contra las Mujeres e Integrantes del Grupo Familiar – AURORA, “Resumen estadístico feminicidio y tentativas 2019”.
4 Ibid. “Resumen Estadístico Feminicidio y Tentativas 2020”
5 Ibid. “Resumen Estadístico de Consultas Atendidas por la Línea 100 2020”
6 ONU MUJERES, UNIÓN EUROPEA Y ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO. Webinar “Violencia contra las mujeres: ¿Qué pueden hacer las empresas para combatir el aumento de violencia en el entorno de la crisis? Ponencias presentadas por Carolina Cuevas, Ministra de la Mujer y la Equidad de Género de Chile; y María Sol de Cabo, Gerente de Recursos Humanos de Natura Chile. 30 de abril de 2020.
7 LA REPÚBLICA “Estado de Emergencia: la violencia invisible”. 26 de abril de 2020
8 Ídem.
9 INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICA -INEI. “Perú: Brechas de Género 2018. Avances hacia la igualdad de mujeres y hombres”. Lima, noviembre 2018. Pg. 37.
10 Ídem.
11 Op. Cit. ONU MUJERES, UNIÓN EUROPEA Y ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO. Ponencia presentada por Andrea Gualde, Directora de asuntos jurídicos e institucionales de Farmacity Argentina.
12 AEQUALES, Consultoría de Estrategia y Operaciones. Webinar: “¿Cuál va a ser el new normal de las empresas en equidad de género?” Ponencia presentada por Mía Perdomo y Andrea de la Piedra. 17 de abril de 2020.
14 Op.Cit. ONU MUJERES, UNIÓN EUROPEA Y ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO. Ponencia presentada por Stella Zervoudaki, Embajadora de la Unión Europea en Chile.
15 Op. Cit. INEI. Pg. 89.
Romina Cotera Cerrón
Abogada laboralista por la PUCP, con especialización en Gestión de RRHH en CENTRUM y EADA Business School.
