Durante mucho tiempo, el hostigamiento sexual laboral fue analizado como si se tratara de un desencuentro interpersonal, una conducta reprochable pero aislada, una infracción que podía resolverse dentro de los márgenes del reglamento interno de trabajo. Esa aproximación, pretendidamente neutra, desconoció la dimensión estructural del fenómeno y, en esa omisión, terminó por reducirlo a un problema disciplinario antes que relacional.
El acoso sexual no es un “mal comportamiento” individual. Es una forma de violencia que encuentra en la relación laboral un espacio particularmente fértil para desplegarse. No porque el trabajo sea, en sí mismo, un ámbito de agresión, sino porque en él operan dinámicas de subordinación jurídica y dependencia económica que condicionan la libertad real de la persona trabajadora.
En este punto resulta inevitable recordar uno de los primeros desarrollos sistemáticos en lengua española sobre la materia. En El derecho de los trabajadores a la protección frente al acoso sexual (Editorial Comares, Granada, 1996), José Fernando Lousada Arochena advirtió tempranamente que el acoso sexual no puede entenderse como un simple conflicto interpersonal, sino como una manifestación de desigualdad enmarcada en relaciones de subordinación laboral. Aquella posición, formulada hace casi tres décadas, anticipó buena parte del estándar que hoy consideramos consolidado.
En contextos marcados por asimetrías, la manifestación del consentimiento y la decisión de denunciar pueden verse influenciadas por factores propios de la relación de subordinación. Por ello, el análisis jurídico requiere considerar las condiciones objetivas en las que se desarrolla el vínculo laboral.
El hostigamiento sexual laboral compromete directamente el núcleo de los derechos fundamentales. La dignidad humana, eje axiológico del orden constitucional, no admite relativizaciones en función de la posición jerárquica dentro de la empresa. La igualdad y la no discriminación resultan afectadas cuando la conducta introduce tratos diferenciados o coloca a la persona trabajadora en una situación de desventaja injustificada dentro de la relación laboral. La integridad psíquica y moral puede verse comprometida incluso en ausencia de contacto físico, en la medida en que un entorno laboral hostil incide de manera sostenida en la autonomía y estabilidad emocional de quien lo padece.
La Corte Suprema de Justicia de la República, en la Casación 41977-2022, ha fijado un criterio relevante en materia probatoria al señalar que la declaración de la víctima, cuando resulta coherente, verosímil y no presenta indicios de incredibilidad subjetiva, puede sustentar por sí sola la causal de despido por hostigamiento sexual. Con ello confirmó la validez del despido cuestionado y rechazó la pretensión de reposición por despido fraudulento, consolidando una pauta interpretativa sobre la valoración de la prueba en estos casos.
Asimismo, la Sentencia recaída en el Expediente 02038-2023-PA/TC reviste importancia al reafirmar que la autonomía universitaria comprende la potestad de investigar y sancionar conductas de hostigamiento sexual dentro de la comunidad académica, siempre que se respeten las garantías del debido proceso. Al declarar infundada la demanda de amparo interpuesta contra la sanción impuesta, el Tribunal Constitucional delimitó el alcance del control constitucional sobre decisiones disciplinarias internas y reconoció el deber institucional de preservar espacios libres de conductas que afecten la dignidad e integridad de sus miembros.
A pesar de estos avances, la jurisprudencia nacional evidencia tensiones en el plano probatorio. El hostigamiento sexual suele producirse en contextos de intimidad o de asimetría jerárquica que dificultan la obtención de prueba directa, lo que plantea desafíos específicos al momento de su acreditación. La exigencia de estándares rígidos o desvinculados del contexto puede generar dificultades adicionales en este tipo de procesos. En ese escenario, la valoración conjunta de indicios, la coherencia del relato y el análisis del entorno laboral se presentan como herramientas metodológicas razonables para una apreciación integral de los hechos.
El estándar internacional ha evolucionado en paralelo. La Organización Internacional del Trabajo fue construyendo progresivamente un marco que culmina en el Convenio 190 (2019). Antes, el Convenio 111 (1958) estableció la prohibición de discriminación en el empleo; el Convenio 155 (1981) amplió la noción de seguridad y salud hacia una dimensión integral; el Convenio 187 (2006) consolidó la cultura preventiva como eje de política pública. El Convenio 190 articula estos antecedentes y reconoce expresamente que la violencia y el acoso son incompatibles con el trabajo decente.
El Perú ratificó el Convenio 190 en 2022. La ratificación supuso un paso relevante, pero no equivale a la transformación automática del sistema. El desafío se traslada al terreno de la implementación: revisión de protocolos internos, fortalecimiento de la inspección laboral, capacitación de operadores jurídicos y armonización de criterios jurisprudenciales con el estándar internacional.
Si bien existen empleadores que han desarrollado políticas preventivas sólidas y procedimientos adecuados, todavía se observan brechas en determinados sectores. En algunos casos, los protocolos no se traducen en prácticas efectivas; en otros, los mecanismos internos requieren mayor fortalecimiento en términos de independencia, confidencialidad y soporte técnico. La ratificación del Convenio 190 comporta obligaciones que demandan continuidad en la mejora normativa y en la consolidación de sistemas de prevención, investigación y reparación eficaces.
La transformación digital añade una dimensión adicional. El trabajo remoto y los entornos virtuales no eliminan la subordinación; la reconfiguran. El poder empresarial puede ejercerse mediante plataformas digitales, sistemas de mensajería corporativa o reuniones virtuales. En ese contexto, el hostigamiento puede adoptar nuevas manifestaciones: comunicaciones inapropiadas fuera del horario laboral, difusión no consentida de imágenes o comentarios lesivos en espacios virtuales compartidos. La ausencia de contacto físico no elimina la afectación de la dignidad ni la obligación de protección.
El reto actual no consiste únicamente en reconocer el carácter estructural del hostigamiento sexual laboral, que es una cuestión ampliamente desarrollada en el plano normativo, sino en asegurar que el estándar constitucional e internacional se traduzca en prácticas institucionales consistentes. Ello exige coherencia entre ratificación e implementación, entre diseño normativo y su aplicación concreta.
Si el Derecho del Trabajo tiene entre sus fundamentos la corrección de relaciones asimétricas, el tratamiento del hostigamiento sexual permite examinar cómo esa función se concreta en la práctica. En este ámbito se aprecia la manera en que los principios de dignidad e igualdad operan dentro de la relación laboral y cómo el sistema jurídico articula mecanismos de prevención, investigación y reparación frente a situaciones complejas. El desafío consiste en asegurar que el marco normativo y jurisprudencial vigente se traduzca en respuestas institucionales coherentes y técnicamente consistentes.
