El caso de los “riders”: ¿Europa no se pone de acuerdo?

1. Antecedentes

Hace poco mas de un año, el Juzgado de lo Social 33 de Madrid, emitió la sentencia 53/2019, en la cual señalaba que existen nuevas formas de trabajo asociadas a las Tecnologías de la Información y Comunicación (conocidas como TIC). La mencionada sentencia es sobre la existencia de la relación laboral entre un trabajador (rider) de la empresa GLOVO APP, debido a su participación e incitación a la huelga con insultos y amenazas a otros compañeros.

Se señaló en ese entonces que, existían una serie de indicios de los que se podría inferir que el vínculo era de naturaleza laboral. Así, por ejemplo, se señalaba lo siguiente: el trabajador se limita a asentir las condiciones impuestas en el “contrato de trabajo”, evidenciando la posición de desigualdad entre las partes. El límite de tiempo de cuarenta minutos para las entregas. La prohibición de usar distintivos corporativos propios. El deber de comunicarse con la empresa por correo. La existencia de 13 causas justificadas de resolución del contrato por parte de la empresa, ante incumplimientos de parte del repartidor, lo que constituye rasgos de sumisión ante las instrucciones de la empresa. La inviabilidad del repartidor desvinculado de realizar una actividad económica propia: calificación de ajeneidad. GLOVO es quien factura. Ajeneidad de los frutos, ya que GLOVO hace suyo el resultado de la actividad, así también asume los riesgos. Entre otros elementos en este caso destaca que, la desvinculación del “trabajador” fue por haber colgado un mensaje de voz en whatsapp en el que reconocía su participación en diversos paros lo cual para el colegiado solo evidencia una opinión y no una medida de incitación a secundar la huelga ni de coacción a otros repartidores entrando sus palabras dentro del ejercicio de la libertad de expresión, precisando que, la mera participación en una huelga, aunque ilícita, no justifica el despido.

Se desarrollaron los siguientes elementos:

1. El trabajador realiza labores propias del giro del negocio.
2. El trabajador se encuentra típicamente subordinado a la empresa existiendo los elementos de fiscalización y sanción. Hay otros elementos que son propios de la relación de trabajo como el hecho de que los bienes son proporcionados por la empresa.
3. La percepción de la remuneración.

Es importante precisar también que, el doctor José Eduardo López Ahumada, en el artículo “La declaración laboral de los “riders” en el caso Deliveroo. Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 5 de Valencia (España), de 27 de junio de 2019”, desarrolla su análisis detallado y minucioso del mencionado fallo el cual, citare a continuación, “(…) se declaró la relación laboral de noventa y siete repartidores de la empresa Deliveroo, considerándolos como trabajadores falsos autónomos (…)” asimismo, señaló “(…) En este caso colectivo, el Juzgado convalida el criterio de la Inspección de Trabajo confirma la presencia de los indicios de laboralidad en este tipo de actividades denominadas colaborativas(…)”.

El tema de fondo es si es que, en la relación que vincula a las mencionadas empresas Deliveroo y Glovo son solo transacciones entre autónomos o si es que existen indicios de dependencia y subordinación, siendo la plataforma o el app el instrumento necesario para la realización de la actividad de reparto, mas aun cuando tenemos en cuenta que sin la plataforma o app, el negocio no tendría el éxito que tiene y que sería imposible que el rider realice el servicio.

2. ¿Otro fallo?

Sin perjuicio de las sentencias antes comentadas, la cámara Octava del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, dictó una resolución para dar respuesta a un pedido efectuado por un Tribunal de Watford (Reino Unido), que había requerido una relación preliminar en relación a la protección del tiempo de trabajo.

La solicitud se hizo en un procedimiento judicial entre Yodel Delivery Network LTD (YODEL), y; un usuario de su aplicación que solicitaba que la relación con dicha empresa sea calificada como laboral. El Tribunal decidió aplicar el artículo 99 del Reglamento de Procedimiento, que dispone que: “Cuando una cuestión prejudicial sea idéntica a otra sobre la que el Tribunal ya haya resuelto, cuando la respuesta a tal cuestión pueda deducirse claramente de la jurisprudencia o cuando la respuesta a la cuestión prejudicial no suscite ninguna duda razonable, el Tribunal podrá́ decidir en cualquier momento, a propuesta del Juez Ponente y tras oír al Abogado General, resolver mediante auto motivado”.

3. ¿Cuál es el tema de debate ante el Tribunal?

El accionante realizaba servicios de mensajería y paquetería, y para ello utilizaba exclusivamente el aplicativo de la empresa Yodel (empresa de entrega de paquetes). El accionante tuvo que recibir capacitación para familiarizarse con el uso del dispositivo de entrega manual que le fue provisto por Yodel. El contrato entre los mensajeros y Yodel, es en base de un arrendamiento de servicios de mensajería que estipula que son “contratistas independientes por cuenta propia”.

Sin embargo, notamos algunas diferencias con respecto de las sentencias antes descritas. Los mensajeros de esta app no están obligados a realizar la entrega personalmente y pueden designar un tercero o sustituto para la totalidad o parte del servicio. Los mensajeros, usan su propio vehículo y su propio teléfono móvil para comunicarse con la empresa. El mensajero, es libre de entregar paquetes en beneficio de terceros y al mismo tiempo de prestar servicios en nombre de Yodel, es decir, sin existir exclusividad. Asimismo, Yodel no está obligado a utilizar a dichas personas con los que ha celebrado un acuerdo de servicios, al igual que estas últimas no están obligados a aceptar ningún paquete para la entrega. Tienen la posibilidad de elegir un número máximo de paquetes que están dispuestos a entregar. Deciden en cuanto a las horas de trabajo. Las personas reciben en su domicilio los paquetes que se entregarán, entre el lunes y el sábado de cada semana. Si bien los paquetes deben ser entregados entre las 7.30 y las 21.00 horas, sin embargo, los prestadores tienen la libertad de decidir, a excepción de las entregas a tiempo fijo, el tiempo de entrega, el pedido y la ruta según su conveniencia. En definitiva, el accionante afirma que su estatus es el de trabajador de acuerdo con la Directiva 2003/88/CE. 

El Tribunal de Watford planteó que, en el caso de que el accionante fuera clasificado como trabajador en aplicación de la Directiva 2003/88/CE, resultaba necesario obtener un pronunciamiento por parte el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en relación a los métodos para calcular el tiempo de trabajo.

Para el Tribunal de Justicia de la Unión Europea la Directiva 2003/88/CE señala que, debe excluirse a una persona, contratada en virtud de un arrendamiento de servicios independiente o por cuenta propia, cuando puede utilizar subcontratistas o sustitutos para realizar el servicio, aceptar o rechazar servicios, decidir el número de servicios, utilizar otras plataformas de terceros aunque se trate de la competencia, fijar sus horas de trabajo a conveniencia.

4. ¿Cuál es la opinión del Tribunal?

Parafraseando al Doctor Rosebaun,el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha señalado que, en la Directiva 2003/88/CE no se define el concepto de trabajador, pero que, los pronunciamientos anteriores en relación tienen un significado autónomo específico del derecho de la Unión Europea y que corresponde al tribunal nacional aplicar ese concepto de trabajador a los efectos de la Directiva 2003/88/CE.

Si una persona lleva a cabo sus actividades bajo la dirección de otra, el encargado de resolver deberá tener criterios objetivos y evaluar todas las circunstancias del caso, teniendo en cuenta tanto la naturaleza de las actividades y la relación de las partes involucradas. 

Asimismo, Rosebaun señala que, en el pronunciamiento se alude a que la característica esencial de una relación laboral es que, durante un cierto período de tiempo, una persona presta servicios para y bajo la dirección de otra persona a cambio de una remuneración (es decir, la existencia de una prestación personal, durable en el tiempo, a cambio de una remuneración y en régimen de subordinación). En ese sentido, un trabajador sería una persona que, actúa bajo la dirección de su empleador, en particular, en lo que respecta a su libertad de elegir el momento, el lugar y contenido de su trabajo, no comparte los riesgos comerciales del empleador y, durante la duración de esa relación, forma parte integral de la empresa de ese empleador, por lo que forma una unidad económica con esa empresa; ajenidad de los frutos.

Por el contrario, el Tribunal señala que, cuando mayor sea el margen de maniobra, sobre la elección del tipo de trabajo, la forma o el tiempo que aplique a su desarrollo y la libertad de contratar su propio personal, mas estamos ante in servicio de tipo independiente.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea también agrega que en el proceso de calificación del vínculo se deberá determinar si su independencia es meramente hipotética, ficticia o nominativa. 

5. Conclusión

Al respecto, consideremos que, para calificar una relación como una de trabajo se deben observar los elementos de las relaciones laborales y una flexibilización de esos mismos elementos, ya que las relaciones con el tiempo van evolucionando y la necesidad de trabajo es intrínseca al ser humano, como la satisfacción de sus necesidades, el derecho debe evolucionar con esas moldearse y flexibilizarse a los contextos de la historia de la humanidad. Observamos con mucha admiración, los criterios empleados en la Unión Europea, para discernir y calificar las relaciones como de trabajo o no y mientras llega a nuestro país, me pregunto como asumiremos el reto.

Bibliografía

1. Artículo del Dr. Eduardo López Ahumada para Actualidad Laboral
2. Versión consolidada del Reglamento de Procedimiento del Tribunal de Justicia.
3. Citamos también al Dr. Federico Rosebaum Carli sobre la publicación en su blog.
4. Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 4 de noviembre de 2003.