Somos habitantes de un nuevo mundo, aquel en que las redes sociales priman, en la que la opinión de un grupo de personas es más valida que las de aquellos pocos que piensan distinto. Un mundo en la que muchas empresas toman decisiones por consejo de su Comunity Manager, quien tiene la última palabra para que todas las redes sociales aprueben a la empresa como una que “hace lo correcto”.
En este nuevo mundo de redes sociales es muy sencillo “viralizar” ciertas noticias, lo que es bueno, porque muchas veces nos permite reafirmar de forma positiva la critica social. Nadie puede negar que una persona que se estacione en un lugar reservado para personas con discapacidad, adultos mayores o mujeres en gestación es merecedor de duras críticas de la comunidad.
Asimismo, merece una dura crítica, aquella persona que liba licor sobre un auto ajeno, que micciona sobre el mismo y luego agrede físicamente al propietario del vehículo que le reclama, cámara en mano, su anti social comportamiento.
El problema es cuando ese comportamiento, inadecuado, incivilizado y agresor, pero ajeno a la relación laboral, es trasladado a ese ámbito y finaliza en un despido, el mismo que es celebrado en redes sociales como un castigo válido para el ciudadano transgresor.
Ante ese escenario, debemos recordar que el despido es la decisión unilateral del empleador de dar por finalizada la relación laboral, decisión que debe ser tomado en base a circunstancias relacionadas a la capacidad del trabajador o a la conducta del trabajador, sino sería un despido que puede ser impugnado por la vía judicial o, incluso, constitucional.
Apoyémonos en el siguiente cuadro:
| DESPIDO POR CAPACIDAD | DESPIDO POR CONDUCTA |
| Las deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales sobrevenidas cuando, realizados los ajustes razonables correspondientes, impiden el desempeño de sus tareas, siempre que no exista un puesto vacante al que el trabajador pueda ser transferido y que no implique riesgos para su seguridad y salud o la de terceros. | La comisión de falta grave. |
| El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares. | La condena penal por delito doloso. |
| La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes. | La inhabilitación del trabajador. |
Como podemos observar, conductas de comportamiento indebido e incluso delictivas fuera de la jornada de trabajo y en un lugar distinto al centro de empleo no pueden ser consideradas como causa de despido relacionado a la capacidad del trabajador.
¿Qué sucede en el caso de las causas relacionadas a la conducta del trabajador?
Descartando la condena penal por delito doloso y la inhabilitación del trabajador, sólo nos quedaría analizar si ese tipo de conductas pueden ser consideradas como falta grave.
El artículo 25 del Decreto Supremo 003-97-TR define la falta grave como la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Debemos tener en cuenta, en ese sentido, que los deberes esenciales se circunscriben a la relación laboral, es decir, al cumplimiento de obligaciones siempre relacionadas al ámbito laboral.
Si hacemos el ejercicio de enumerar las faltas graves establecidas en el artículo 25 del Decreto Supremo podemos determinar que todas ellas se circunscriben a la esfera de la relación laboral.
¿Se puede despedir a un trabajador por actos delictivos no realizados en la jornada de trabajo, ni realizados en el local donde habitualmente presta servicios al empleador?
Consideramos que no es legal despedir a un trabajador en esas circunstancias, ya que los actos que pueda realizar no tienen relación alguna con los actos que realiza como trabajador por más delictivos o bochornosos que estos sean.
Al tratarse de actos del trabajador nos debemos remitir a las causales de despido relacionadas a su conducta y, como hemos podido establecer en los párrafos anteriores, ninguno de ellos podría ser imputado.
No encontramos ante una imposibilidad legal donde, incluso, el daño a la imagen empresarial no podría ser invocado en el despido y, si lo fuera, tendría que ser demostrado objetivamente en un proceso judicial.
Una excepción a lo desarrollado en esta nota es cuando los actos incivilizados y bochornosos son realizados por trabajadores cuya imagen personal se encuentra muy ligada a su prestación personal de servicios, como es el caso de los trabajadores de medios de comunicación. En nuestro país se han dado algunos casos, mucho de los cuales finalizaron en mutuos acuerdos de extinción de la relación laboral antes que un despido.