La violencia familiar es un flagelo social que ha venido incrementándose exponencialmente en los últimos años, con la particularidad que actualmente las tecnologías de la comunicación permiten hacer visible un tema social tan crítico que hace alguna década, por ejemplo, no era tan notorio o, en todo caso, del que no se hablaba mucho.
Este incremento en casos de violencia familiar procuró la respuesta de la sociedad en foros, conversatorios y, a nivel legislativo, en la Ley 30364, denominada como “Ley para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar”, la misma que fue publicada en el diario oficial El Peruano el 23 de noviembre de 2015.
Un tema que resulta preocupante es que en muchos casos, ni trabajadores, ni empleadores tienen conocimiento que la Ley 30364 regula derechos laborales a favor de las víctimas de violencia familiar.
El incumplimiento por parte de las empresas de las normas de protección laboral a favor de los trabajadores o trabajadoras víctimas de violencia familiar no sólo puede derivarse en multas por infracciones graves por parte de la fiscalización laboral, sino que el riesgo mayor es la posibilidad de demandas cuantiosas por indemnización por daños y perjuicios por ser, con conocimiento o no de las normas de protección, agentes de revictimización. Este escenario donde el daño psicológico y el daño moral serían las estrellas en las reclamaciones, obliga a los empleadores a estar atentos al cumplimiento de lo normado por la Ley 30364 y su Reglamento, el Decreto Supremo 009-2016-MIMP.
En ese orden de ideas, debemos tener en consideración que el artículo 11 de la citada Ley regula que el trabajador o trabajadora que es víctima de violencia familiar tiene los siguientes derechos:
a) A no sufrir despido por causas relacionadas a dichos actos de violencia.
b) Al cambio de lugar de trabajo en tanto sea posible y sin menoscabo de sus derechos remunerativos y de categoría. Lo mismo se aplica para el horario de trabajo, en lo pertinente.
c) A la justificación de las inasistencias y tardanzas al centro de trabajo derivadas de dichos actos de violencia. Estas inasistencias no pueden exceder de cinco días laborables en un período de treinta días calendario o más de quince días laborables en un período de ciento ochenta días calendario. Para tal efecto, se consideran documentos justificatorios la denuncia que presente ante la dependencia policial o ante el Ministerio Público.
d) A la suspensión de la relación laboral. El juez a cargo del proceso puede, a pedido de la víctima y atendiendo a la gravedad de la situación, conceder hasta un máximo de cinco meses consecutivos de suspensión de la relación laboral sin goce de remuneraciones.
Asimismo, se regula que la reincorporación del trabajador o trabajadora a su centro de trabajo debe realizarse en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión de la relación laboral.
Tenemos entonces varios supuestos de protección que son desarrollados en el Reglamento de la Ley 30364, pero que preliminarmente nos obliga a entender lo siguiente:
1. Actualmente tenemos una causal de nulidad de despido adicional, que es cuando el despido tiene relación a los actos de violencia familiar. Es un tema de extrema importancia, ya que la violencia familiar de los trabajadores o trabajadoras y/o a su grupo familiar puede propiciar naturalmente menoscabos en la capacidad de un trabajador o trabajadora desconcentrado por los sucesos que le acaecen, así como incluso variaciones naturales en su conducta, todo ello haría difícil determinar cuándo nos encontramos ante una falta grave laboral alejada a los criterios de protección de la Ley 30364.
2. La posibilidad de trasladar a los trabajadores o trabajadoras es un derecho casi automático, en la medida que si la empresa lo niega (con el riesgo de posibles demandas) la víctima tiene la posibilidad de solicitarlo al Juzgado competente, como lo veremos en los párrafos posteriores.
Ahora bien, para mayor profundidad, el Decreto Supremo 009-2016-MIMP reglamentó la Ley 30364, desarrollando en su Capítulo II los derechos laborales de los trabajadores o trabajadoras víctimas de violencia familiar, según lo expresamos en el siguiente cuadro:
Derechos de los trabajadores y trabajadoras víctimas de violencia familiar
A no sufrir despido por causas relacionadas a dichos actos de violencia.
Artículo 83.1 del Reglamento
Corresponde al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dictar las medidas específicas para garantizar que ningún trabajador o trabajadora sea despedido por razones relacionadas a actos de violencia reguladas en la Ley.
Artículo 83.2 del Reglamento
En atención a ello, la institución que elabore el certificado médico previsto en el artículo 26 de la Ley prepara, a solicitud de la víctima, un informe complementario que consigne exclusivamente la información relativa a las consecuencias físicas y psicológicas de la violencia, con el objeto de evitar la revictimización.
Al cambio de lugar de trabajo en tanto sea posible y sin menoscabo de sus derechos remunerativos y de categoría. Lo mismo se aplica para el horario de trabajo, en lo pertinente.
Artículo 84.1 del Reglamento
La trabajadora o el trabajador pueden solicitar el cambio del lugar u horario de trabajo por causas relacionadas a actos de violencia previstos en la Ley si resulta necesario para mitigar su ocurrencia o los efectos de la misma. Dicha solicitud se presenta por escrito al área de recursos humanos o quien haga sus veces y contiene:
a) El nombre de la víctima y su número de documento de identidad.
b) Razones por las que el cambio de lugar de trabajo permitirá garantizar sus derechos.
c) Lugar u horario al que desea ser trasladada.
d) Copia de la denuncia presentada ante la dependencia policial o ante el Ministerio Público u otros medios probatorios pertinentes.
Artículo 84.2 del ReglamentoUna vez presentada la solicitud, el empleador tiene un lapso de dos días hábiles para brindar una respuesta, la misma que de ser negativa debe estar sustentada en elementos objetivos y razonables, los mismos que son expuestos en detalle. Ante la negativa, la presunta víctima puede solicitar al Juzgado competente el cambio de lugar u horario de trabajo, como medida de protección.
Artículo 84.3 del Reglamento
Cuando la violencia provenga del entorno laboral, el cambio del lugar de trabajo constituye una obligación del empleador, siempre que ésta haya sido solicitada por la víctima. De no existir otro lugar de trabajo, el empleador adopta medidas para evitar la proximidad entre la presunta persona agresora y la víctima.
A la justificación de las inasistencias y tardanzas al centro de trabajo derivadas de dichos actos de violencia. Estas inasistencias no pueden exceder de cinco días laborables en un período de treinta días calendario o más de quince días laborables en un período de ciento ochenta días calendario. Para tal efecto, se consideran documentos justificatorios la denuncia que presente ante la dependencia policial o ante el Ministerio Público.
Artículo 85 del Reglamento
En cuanto a las inasistencias y tardanzas la empleadora o el empleador consideran los siguientes aspectos:
a) Las inasistencias o tardanzas son destinadas a atender asuntos de naturaleza legal, médica o social derivados de los hechos de violencia previstos por la Ley. La inasistencia se justifica dentro del término del tercer día de culminada la ausencia, más el término de la distancia.
b) Las inasistencias se consideran justificadas hasta el número previsto en la Ley, son informadas al área de recursos humanos del empleador o quien haga sus veces con un día de antelación y adjuntando una copia simple de la denuncia realizada ante una dependencia policial o el Ministerio Público, de las citaciones o constancias de las demás diligencias que del proceso de investigación o el proceso judicial se deriven u otros medios probatorios pertinentes.
c) La justificación de las tardanzas requiere, además de lo previsto en el literal anterior, un documento o declaración jurada que acredite el motivo.
d) La información de la inasistencia o tardanza y la entrega de los documentos sustentatorios puede hacerse, además de físicamente, por cualquier medio digital que garantice su recepción por parte del empleador o empleadora.
e) Cuando las características de los hechos de violencia impidan la comunicación previa de la inasistencia o tardanza, la víctima debe subsanar los requerimientos de los literales “b” y “c” del presente artículo, cuando retorne a su centro de labores.
f) La trabajadora o el trabajador tienen hasta ciento ochenta días para compensar las horas no laboradas, excepto cuando la tardanza o inasistencia es por motivos de salud como consecuencia de los actos de violencia o para acudir a citaciones policiales, judiciales u otras, vinculadas con la denuncia de los referidos actos de violencia.
A la suspensión de la relación laboral. El juez a cargo del proceso puede, a pedido de la víctima y atendiendo a la gravedad de la situación, conceder hasta un máximo de cinco meses consecutivos de suspensión de la relación laboral sin goce de remuneraciones.
En este caso particular nos referimos al Juez de Familia y la suspensión es por un tiempo limitado y ha pedido de la víctima.
Asimismo, las medidas de protección (reguladas en el artículo 22 de la Ley 30364) que se establecen a favor de las víctimas y los integrantes del grupo familiar son las siguientes:
a) Retiro del agresor o agresora del domicilio.
b) Impedimento de acercamiento o proximidad a la víctima en cualquier forma, a la distancia que la autoridad judicial determine.
c) Prohibición de comunicación con la víctima vía epistolar, telefónica, electrónica; asimismo, vía chat, redes sociales, red institucional, intranet u otras redes o formas de comunicación.
d) Prohibición del derecho de tenencia y porte de armas para el agresor o agresora, debiéndose notificar a la Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos de Uso Civil para que proceda a dejar sin efecto la licencia de posesión y uso, y para que se incauten las armas que están en posesión de personas respecto de las cuales se haya dictado la medida de protección.
e) Inventario sobre sus bienes.
f) Cualquier otra requerida para la protección de la integridad personal y la vida de sus víctimas o familiares.
A estas medidas a favor de la víctima se debe agregar las que el Juzgado de Familia o su equivalente podrán ordenar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo que son los siguientes:
a) El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, a través de la instancia competente, y considerando las necesidades particulares, deriva a la víctima a los diversos servicios de trabajo y empleo que brinda el sector.
b) Asimismo, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, a través del Viceministerio de Promoción del Empleo, incluye prioritariamente en todos los planes, programas y estrategias, la inclusión de víctimas de violencia como beneficiarias a través de programas para su incorporación en el mercado de trabajo.
¿Contingencias por el incumplimiento de las medidas de protección contra los trabajadores y trabajadoras victimas de violencia familiar por parte de los empleadores?
Como señalamos en los párrafos anteriores, a nuestro criterio la mayor contingencia no sólo se trataría de una multa por falta grave laboral por parte de los inspectores de trabajo, consideramos y reiteramos que la mayor contingencia es la posibilidad que la empresa, ante el incumplimiento de lo regulado en la Ley 30364, pueda ser demandada por daño psicológico y daño moral por ser agente de revictimización del trabajador o trabajadora víctima de violencia familiar.
Derecho de los empleadores en caso de otorgamiento de las medidas de protección
Dentro de su facultad de fiscalización, consideramos que los empleadores tienen derecho de solicitar la información del estado actual de los trámites judiciales por violencia familiar de sus trabajadores o trabajadoras.
Es un tema lamentable, pero cierto que muchas de las reclamaciones por violencia familiar no siguen siendo tramitadas por las víctimas luego de posteriores “reconciliaciones” o cuando es una posición pocas veces entendible privilegian la “unidad familiar” en lugar de continuar con los procesos de violencia familiar.
Por ello, si se da el caso que el trabajador o trabajadora solicitan traslados en el lugar del empleo o justifican sus faltas o tardanzas por consideraciones a sus procesos de violencia familiar, consideramos que tienen la obligación de entregar la información que valide sus justificaciones, caso contrario sería falta grave tanto la negativa de entregar la documentación actualizada, como que el empleador tome conocimiento que no se continuó con los trámites procesales correspondientes.