Irrumpe un grave problema mundial
El 31 de diciembre del 2019, la Comisión Municipal de Salud de Wuhan (provincia de Hubei, China) registró un inusual incremento de los casos de neumonía. Posteriormente el 5 de enero de 2020 publicó el primer informe sobre brotes epidémicos a causa de un nuevo virus. El 11 de marzo, la OMS caracterizó la Covid-19 como una pandemia, debido a su rapidez en la expansión en los diversos países del mundo.
En paralelo, en nuestro país, el 11 de marzo del 2020, mediante edición extraordinaria de El Peruano, se publicó el Decreto Supremo 008-2020-SA, con el cual se declaró la Emergencia Sanitaria a nivel nacional por el plazo de noventa (90) días. Se dictaron, también, medidas de prevención y control del Covid-19. Luego, la emergencia sanitaria fue prorrogada por igual plazo, mediante el Decreto Supremo 027-2020-SA, de fecha 28 de agosto del 2020.
Al poco tiempo, el gobierno peruano declaró el estado de emergencia nacional y aislamiento social obligatorio a partir de las 00:00 del lunes 16 de marzo del 2020, (Decreto Supremo 044-2020-PCM), estableciendo que las personas únicamente pueden circular por las vías de uso público para la prestación y acceso a servicios y bienes esenciales. Este plazo se ha ido prorrogando sucesivamente, incluso hasta el actual mes de octubre, con algunas flexibilizaciones. En este contexto, la gran mayoría de actividades del sector público y privado quedaron paralizadas, iniciándose una intensa difusión de información respecto a la realización de actividades laborales no presenciales, desde casa, popularizándose el uso de la frase “trabajo remoto”.
Implementación del trabajo remoto
El trabajo remoto en el mundo no es novedoso; en diversos países existía ya regulación legal y administrativa al respecto. En el Perú, el 15 de marzo del 2020 se emitió el Decreto de Urgencia 026-2020-PCM, que, con relación a la adopción de medidas extremas como el aislamiento social obligatorio por emergencia sanitaria, dispone la implementación del trabajo remoto. Luego, el gobierno publicó el Decreto Supremo 010-2020-TR, para facilitar la implementación del trabajo remoto en el sector privado, como uno de los mecanismos para evitar el contagio del Covid-19 en el centro laboral o durante el traslado de los/las trabajadores/as. Junto a ello debe tenerse en cuenta, también, la respectiva guía para la aplicación del trabajo remoto, establecida en la Resolución Ministerial 072-2020-TR.
Según este marco legal, el trabajo remoto es la prestación de servicios subordinada con la presencia física del/la trabajador/a en su domicilio o lugar de aislamiento domiciliario, utilizando cualquier medio o mecanismo que posibilite realizar las labores fuera del centro de trabajo, siempre que la naturaleza de las labores lo permita. Este no se limita al trabajo que puede ser realizado mediante medios informáticos, de telecomunicaciones u análogos, sino que se extiende a cualquier tipo de trabajo que no requiera la presencia física del/la trabajador/a en el centro de labores.
Ventajas y desventajas del trabajo remoto
El trabajo remoto tiene ciertas ventajas. La aceptación de los trabajadores de prestar sus servicios mediante esta modalidad mejora el rendimiento laboral, permite el alcance internacional del reclutamiento, la flexibilidad del horario laboral, la reducción de tiempo en el transporte, el ahorro para los empleadores en espacios de trabajo y permite realizar un trabajo colaborativo a través del uso de los medios informáticos o digitales. Sin embargo, esta modalidad de trabajo también presenta desventajas, tales como las incomodidades de los trabajadores por falta de equipos o dispositivos adecuados, así como los costos relacionados con éstos, a cuenta de los trabajadores, para cumplir sus obligaciones laborales.
Con respecto a eso último, el artículo 7 del Decreto Supremo 010-2020-TR establece la posibilidad de compensación de gastos, de modo que cuando los medios o mecanismos para el desarrollo de trabajo remoto sean proporcionados por el/la trabajador/a, las partes pueden acordar la compensación de los gastos adicionales derivados del uso de tales medios o mecanismos.
El trabajo remoto y el teletrabajo
A diferencia del trabajo remoto, el teletrabajo es una modalidad de trabajo regulada explícitamente en el Perú con anterioridad a la pandemia del Covid-19. Su base legal está en la Ley 30036, denominada “Ley que regula el Teletrabajo”. Su reglamento fue aprobado mediante el Decreto Supremo 017-2015-TR y, mediante la Resolución Ministerial 055-2020-TR, se aprobó la Guía para la prevención del Coronavirus en el ámbito laboral.
El teletrabajo se caracteriza por el desempeño subordinado de labores sin la presencia física del trabajador (denominado “teletrabajador”) en la empresa con la que mantiene vínculo laboral, a través de medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos, mediante los cuales se ejercen a su vez el control y la supervisión de las labores. El teletrabajo ha traído nuevas costumbres, por ejemplo, el uso de las videoconferencias en forma masiva, uso intensivo de las tecnologías de la información, entre otros.
A diferencia del trabajo remoto, en el teletrabajo el empleador es quien efectúa la provisión de los medios físicos y métodos informáticos. La dependencia tecnológica y la propiedad de los resultados, entre otros elementos, caracterizan la subordinación en esta modalidad de trabajo.
Los teletrabajadores, al utilizar los medios proporcionados por los empleadores, adquieren obligaciones en el cuidado de los equipos; pero, en caso que sea el trabajador quien aporte sus propios equipos o elementos de trabajo, le corresponde al empleador compensar en su totalidad los gastos relacionados. De otro lado, se trata de una modalidad laboral voluntaria y reversible, mientras que el trabajo remoto no requiere el consentimiento del trabajador, ya que por causas sanitarias es una medida temporal sin previo consentimiento.
En Argentina, por dar otro ejemplo, la Cámara de Diputados, aprobó, el 30 de julio de 2020, el proyecto de ley que regula el teletrabajo. Esta norma determina, entre otras cosas, que las personas que trabajen bajo esta modalidad gozarán de los mismos derechos y obligaciones que las que cumplen tareas presenciales. A de lo que ocurre en nuestro país, En Argentina se incorpora a la legislación que aquellas personas que acrediten tener a cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores a 13 años, personas con discapacidad o adultos mayores que requieran asistencia específica, tendrán derechos a horarios compatibles con las tareas del cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada.
Asimismo, se establece la desconexión digital. Esto implica que el teletrabajador tendrá derecho a no estar conectado a los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación fuera de su jornada laboral. Es muy importante para el goce de los derechos de los trabajadores contar con un tiempo de descanso sin interrupciones, así como garantizar el respeto de la intimidad personal y familiar de los trabajadores.
Riesgos en la Seguridad y Salud en el Trabajo – Teletrabajo y Trabajo Remoto
También en estas modalidades de trabajo deberán prevenirse los accidentes y enfermedades ocupacionales. Pensemos en un ejemplo: el trabajador no deberá dejar la laptop en su cama o en un sofá, porque el sistema de ventilación de este equipo es bastante complejo, su mal funcionamiento puede causar un grave deterioro en el equipo ¿cómo podría el empleador controlar esto? No es sencilla una solución directa e inmediata, pero corresponde al empleador concientizar a sus trabajadores en la importancia de proteger sus medios de trabajo, coordinar con Ellos para que cada uno pueda ubicar en su domicilio un área de trabajo idónea, con adecuadas condiciones de iluminación, que permita tener una posición cómoda, ventilación apropiada, etc. Junto a ello, se deberá verificar la realización de actividades preventivas, tales como la revisión de las instalaciones eléctricas, de los muebles de los que podría caer algún objeto u obstaculizar el paso, instalar un escritorio y silla ergonómica, semejante a los que usaba en la oficina, si es que estos cumplían con estos requisitos.
Reflexiones finales y retos del trabajo
La pandemia ha puesto en amenaza no solo la existencia biológica de los seres humanos, sino también la estabilidad del medio esencial para sostener su vida: la estabilidad en el trabajo, por lo que es necesario reinventarse. Tanto empleadores como trabajadores estamos inmersos en estos requerimientos para sobrevivir la época del aislamiento social obligatorio. El trabajo remoto sin duda implica nuevos retos y nuevas dificultades. Piénsese en que no todo trabajador contaba, al inicio del aislamiento social, con la dotación de tecnología y equipos para el trabajado remoto, junto al acceso a Internet con la fluidez necesaria, idóneos para la realización de sus obligaciones laborales. Más aún, muchas actividades laborales no se pueden realizar mediante trabajo remoto ni teletrabajo, generando que, por su naturaleza, deban ser objeto de la denominada “suspensión perfecta de labores” (que implica dejar de prestar servicios laborales, pero también dejar de percibir remuneración), que se implementa con la aprobación del Ministerio del Trabajo y Promoción del Empleo, previa solicitud del empleador. En caso de no cumplir con los requisitos y no lograr aprobación, el empleador debe cumplir con el pago de toda la planilla, es decir, aplicar la suspensión imperfecta, otorgando la “licencia con goce de haber”, sujeto a compensación.
Al buscar implementar todo ello en nuestra realidad social, pone en evidencia el contexto de amplia informalidad que existe en nuestro país, la debilidad de las normas laborales, del control institucional de la actividad laboral y la limitada posibilidad de reinvención de los sectores, tanto privado como público.
Finalmente, si bien es cierto que el trabajo remoto se ha implementado como una forma de prestación de servicios personales en esta época de pandemia, esta modalidad “ha llegado para quedarse”, por lo que será imprescindible un mayor desarrollo normativo concreto para esta institución, tomando en cuenta, por ejemplo, la necesidad de brindar un adecuado espacio para que el trabajador pueda atender a los miembros de su familia con necesidades especiales (como lo mencionamos al comentar la legislación aprobada en Argentina) y para que pueda ejercer su descanso y derechos ligados a su privacidad mediante la denominada “desconexión digital”.
Es indudable que esta pandemia nos ha llevado a un nuevo escenario de trabajo en el que predominará el Smart Working (trabajo inteligente), que es armonioso con la flexibilidad de formas y horarios, lo que hubiera sido difícilmente posible en una época en que la modalidad predominante era la del trabajo presencial.
Ruth Palma Ramirez
Abogada por la Universidad de San Martín de Porres, Egresada de la Maestría en Derecho de dicha casa de estudios Jefa de Relaciones Laborales de América Televisión. Ha sido docente en la facultad de comunicaciones de la Universidad Tecnológica del Perú UTP.
https://linkedin.com/in/ruth-palma/
