Hoy 14 de febrero celebramos el “Día de San Valentín”, festividad de origen cristiano conocida en el Perú como el “Día del amor y la amistad”. En ese sentido, no siendo las relaciones amorosas un tema ajeno al ámbito laboral, a continuación, expondremos si es posible mantener un romance en el centro de trabajo, o si, por el contrario, esta conducta podría ser prohibida por el empleador y ser susceptible de una sanción como el despido.
Como señalamos anteriormente, no es extraño que entre colaboradores de un mismo centro de trabajo surja una relación afectiva que traspase la frontera de la amistad, pues esto es consecuencia directa, en muchos casos, de la convivencia diaria en la oficina y de las afinidades que puedan compartir las personas.
En nuestro país, no existe prohibición o regulación expresa sobre el tema; sin embargo, es materia de controversia si la potestad de dirección que ostenta el empleador en el ámbito público o privado puede conllevar a que se adopten medidas para evitar que las relaciones amorosas impacten negativamente en el trabajo.
En principio, consideramos pertinente señalar que, las relaciones amorosas en general, se encuentran bajo el ámbito del libre desarrollo de la persona, reconocida en el inciso 1 del artículo 2 de la Constitución Política, respecto del cual nuestro Tribunal Constitucional ha señalado lo siguiente:
“El derecho al libre desarrollo garantiza una libertad general de actuación del ser humano en relación con cada esfera de desarrollo de la personalidad. Es decir, de parcelas de libertad natural en determinados ámbitos de la vida, cuyo ejercicio y reconocimiento se vinculan con el concepto constitucional de persona como ser espiritual, dotada de autonomía y dignidad, y en su condición de miembro de una comunidad de seres libres” (Sentencia 02868-2004-PA/TC, Sentencia 03901-2007-PA, Sentencia 2098-2010 PA/TC).
Bajo ese contexto, siendo que los derechos fundamentales ostentan una eficacia no solo vertical sino también horizontal, puede afirmarse que existe una prohibición del Estado y de los particulares de intervenir en la esfera del libre desarrollo de la personalidad o de establecer consecuencias jurídicas a los actos que emanen de dicho ámbito personalísimo.
Entonces, la decisión de entablar una relación amorosa se encuentra dentro del ámbito de protección del derecho al libre desarrollo de la persona, siendo una cuestión eminentemente personal y privada, que no puede verse limitada por el empleador. Si bien, este derecho fundamental es inherente a la persona por su condición de tal, podrá ser ejercido en el ámbito laboral, pues conforme al artículo 23 del texto constitucional, ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador.
“Los derechos fundamentales son razones muy fuertes o demasiado esenciales para ser limitados en base a meros prejuicios tales o morales de ciertas personas”.
Dentro de este marco, el derecho al libre desarrollo de la personalidad se extiende también a la libertad de elegir con quién o quiénes se ha de mantener una relación amorosa, lo cual implica, evidentemente, la posibilidad de que esta persona sea un compañero de trabajo, e inclusive un jefe o subordinado.
Estando a lo previamente expuesto, podemos establecer que el empleador mantiene el uso de su facultad de dirección sobre el trabajador, siempre que esta no se sobreponga al derecho fundamental al libre desarrollo de su personalidad. Dentro de esta potestad, sin embargo, podría establecer políticas internas para garantizar un adecuado clima laboral, así como la ética y transparencia que debe regir en el centro de trabajo, diferenciando cuestiones eminentemente personales de aquellas que afecten la productividad e imagen de la institución o generen conflictos de intereses.
En el ámbito laboral privado, el artículo 25 del Decreto Supremo 003-97-TR denominado Ley de Productividad y Competitividad Laboral, no contempla como falta grave o causa de despido, mantener una relación amorosa en el centro laboral; no obstante, sí se podría sancionar al trabajador con el despido, si como consecuencia de esta situación afectiva, este infringe los deberes de su contrato de trabajo, como por ejemplo, la disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o el uso o entrega a terceros de información reservada del empleador, entre otros.
De optar el empleador por despedir al trabajador teniendo como único motivo que mantenga una relación amorosa en el centro de trabajo, estaría transgrediendo un derecho fundamental, pasible de ser calificado como despido nulo conforme al literal d) del artículo 29 de la norma antes citada.
Ahora bien, existen relaciones amorosas en el ámbito laboral que, no estando prohibidas, podrían implicar contingencias laborales para los involucrados. Así tenemos, los siguientes supuestos:
Relación amorosa entre jefe/a y subordinado/a
“Siempre existe un juego de poder cuando las dos personas involucradas no están al mismo nivel” (Chana R. Schoenberger1)
Nuevamente, volvemos al supuesto general en el que no existe prohibición legal de mantener una relación amorosa en el centro de trabajo, ni mucho menos de limitar entre qué sujetos se pueda conformar dicha relación. No obstante, en el caso particular de un jefe/directivo/a y un/a subordinado/a, consideramos que una relación de este tipo podría desencadenar un acto hostigamiento sexual, por el grado de dependencia existente.
El hostigamiento sexual se encuentra definido en el artículo 4 de la Ley 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, modificado por la Primera Disposición Complementaria Modificatoria del Decreto Legislativo 1410, cuyo texto es el siguiente:
“Artículo 4.- Concepto de hostigamiento sexual
El hostigamiento sexual es una forma de violencia que se configura a través de una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige, que puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante; o que puede afectar su actividad o situación laboral, docente, formativa o de cualquier otra índole.
En estos casos no se requiere acreditar el rechazo ni la reiterancia de la conducta.” (énfasis nuestro)
Si bien es cierto, el texto vigente de la norma no limita que esta conducta deba ser realizada por una o más personas que se aprovechan de una posición de autoridad o jerarquía o cualquier otra situación ventajosa, no deja de ser cierto que el hostigamiento sexual en el ámbito laboral se presenta sobre todo cuando existe un grado de subordinación.
Entonces, una relación amorosa donde una de las personas que compone la pareja es superior jerárquicamente, debe ser evaluada con cuidado, pues aun cuando al principio pueda ser consentida, cabe la posibilidad de que desencadene en hostigamiento sexual, con las consecuencias que atribuye la ley. Para ello, será importante que el empleador capacite a los trabajadores sobre las normas y políticas contra el hostigamiento sexual y adopte las medidas necesarias para que cesen las amenazas o represalias ejercidas por el hostigador, de ser el caso.
Relación amorosa en el sector público
Al igual que en el sector privado, no existe limitación legal en el sector público para mantener una relación amorosa en el centro de trabajo; no obstante, si esta relación pasa a configurar un grado de afinidad entre los trabajadores, sea por razón de matrimonio, unión de hecho o convivencia, nos encontraríamos ante un acto de nepotismo, regulado en el artículo 1 de la Ley 26771, que señala lo siguiente:
“Artículo 1.- Los funcionarios, directivos y servidores públicos, y/o personal de confianza de las entidades y reparticiones públicas conformantes del Sector Público Nacional, así como de las empresas del Estado, que gozan de la facultad de nombramiento y contratación de personal, o tengan injerencia directa o indirecta en el proceso de selección se encuentran prohibidos de nombrar, contratar o inducir a otro a hacerlo en su entidad respecto a sus parientes hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad, por razón de matrimonio, unión de hecho o convivencia.
Extiéndase la prohibición a la suscripción de contratos de locación de servicios, contratos de consultoría, y otros de naturaleza similar”.
En esta línea de ideas, podemos concluir que el empleador no se encuentra facultado para prohibir las relaciones amorosas en el centro de trabajo ni para establecer sanciones por este supuesto, pues atentaría contra el derecho fundamental al libre desarrollo y dignidad del trabajador. No obstante, para evitar las contingencias que deriven de una eventual relación amorosa entre colaboradores, puede establecer políticas internas para evitar posibles conflictos de intereses, garantizar el desempeño del personal y los ascensos en base a la meritocracia, así como para prevenir, investigar y sancionar el hostigamiento sexual.
1 La verdad sobre los romances de oficina
Vania Memenza Coral
Abogada por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos y egresada de la Maestría en Derecho del Trabajo por la Universidad San Martín de Porres.
