Verdades y mentiras sobre la igualdad salarial

El 27 de diciembre del 2017 se publicó la Ley Nº 30709 con el objetivo de prohibir la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, mediante la determinación de categorías, funciones y remuneraciones que permitan la ejecución del principio de igual remuneración por igual trabajo.

Posterior a la publicación de dicha norma, con fecha 8 de marzo del 2018 se publicó el Reglamento de dicha ley, ya estableciendo que dicha normativa es de aplicación a todos los trabajadores y empleadores del régimen laboral de la actividad privada en el sector privado.

Al respecto, estas normas que regularían la igualdad salarial entre hombres y mujeres establecen que las empresas tienen las siguientes obligaciones:

a) Establecer cuadros de categorías y funciones, mediante la cual el empleador evalúa y organiza los puestos de trabajo de acuerdo a criterios objetivos y a las necesidades de su actividad económica.

b) Contar con una política salarial la cual debe ser comunicada a todos los trabajadores sin excepción y contar con el cargo de la comunicación de la misma.

Asimismo, a raíz de la publicación de dichas normas y guías instructivas se han generado diversas interpretaciones sobre la igualdad salarial y también se han creado expectativas que se deben aclarar:

  1. No es tan cierta la frase que “igual trabajo, igual remuneración”, la norma establece criterios razonables sobre la justificación de diferencias salariales como lo son: la antigüedad, el desempeño, la negociación colectiva, la escasez de mano de obra para una posición, el costo de vida, la experiencia laboral, el perfil académico o educativo, el lugar de trabajo, entre otros.
  2. No es necesario detallar la remuneración de todos los trabajadores en los cuadros de categorías y funciones, ni en la política salarial.
  3. La guía de igualdad salarial publicada por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo no es obligatoria, es meramente referencial.
  4. No existe una obligación legal de formar un comité de igualdad salarial, que se encargue las compensaciones de la empresa formada por sindicatos, trabajadores y representantes del empleador.

Finalmente, debo señalar que a partir del 1 de julio de julio del 2019 la SUNAFIL solo deberá inspeccionar la elaboración de los cuadros y categorías por parte de las empresas y la comunicación de la política salarial a sus trabajadores (cumpliendo con tener el contenido establecido por ley); más no entrar al análisis de una posible homologación de remuneraciones ya que el órgano competente para entrar un análisis de esa materia es y seguirá siendo el Poder Judicial.


Luis Velazco Zuñiga

Abogado por la Universidad de Lima.

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Revista Actualidad Laboral: La revista especializada en derecho laboral más antigua del Perú. Fundada por Fernando Elías Mantero en mayo de 1975.