Introducción
Cada 27 de febrero se conmemora el Día contra el Hostigamiento Sexual en el Trabajo, una fecha que invita a reflexionar sobre la importancia de garantizar espacios laborales seguros, respetuosos y libres de violencia. El hostigamiento sexual no solo vulnera la dignidad y los derechos de las personas, sino que también afecta su bienestar emocional, su desempeño profesional y el clima organizacional en su conjunto.
Esta conmemoración busca visibilizar una problemática que muchas veces permanece silenciada por miedo a represalias o falta de mecanismos de denuncia efectivos. Asimismo, promueve la responsabilidad compartida entre empleadores, trabajadores e instituciones para prevenir, atender y sancionar cualquier conducta inapropiada. En el marco de los estándares impulsados por la Organización Internacional del Trabajo, se reafirma el derecho de toda persona a desempeñar su labor en un entorno libre de acoso y discriminación.
Recordar esta fecha no es solo un acto simbólico, sino un llamado a la acción para fortalecer políticas internas, fomentar la cultura del respeto y construir ambientes laborales donde prevalezcan la igualdad y la dignidad humana.
Encontrándonos en el 2026, lamentablemente todavía nos encontrados en un proceso de evolución cultural, pudiendo identificar en muchos centros de trabajo prácticas que deben ser consideradas como hostigamiento sexual, pero contextualizadas en una normalidad que genera el silencia eterno de aquellas personas, ya sean hombres o mujeres, que deciden aceptar esas conductas bajo el pretexto de la “normalidad”.
El hostigamiento sexual en el trabajo en el Perú
En el Perú el tema materia de análisis se encuentra regulado por las siguientes normas:
- Ley 27942 – Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.
- Decreto Supremo 014-2019-MIMP – Reglamento de la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.
En las referidas normas se puede obtener dos conceptos importantes y medulares para el tratamiento del Hostigamiento Sexual, y con ello, su identificación en un contexto real; efectivamente, la Ley 27942 en su artículo 4, nos ofrece la siguiente definición:
El hostigamiento sexual es una forma de violencia que se configura a través de una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige, que puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante; o que puede afectar su actividad o situación laboral, docente, formativa o de cualquier otra índole. En estos casos no se requiere acreditar el rechazo ni la reiterancia de la conducta.
Por su parte, el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (en adelante, OIT) señala lo siguiente:
La expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género.
A partir de dichas definiciones, el hostigamiento sexual puede identificarse y clasificarse conceptualmente de la siguiente manera:
El hostigamiento sexual típico o chantaje sexual: consiste en la conducta física o verbal reiterada de naturaleza sexual o sexista no deseada o rechazada, realizada por una o más personas que se aprovechan de una posición de autoridad o jerarquía o cualquier otra situación ventajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan estas conductas por considerar que afectan su dignidad, así como sus derechos fundamentales.
El hostigamiento sexual ambiental: consiste en la conducta física o verbal reiterada de carácter sexual o sexista de una o más personas hacia otras con prescindencia de jerarquía, estamento, grado, cargo, función, nivel remunerativo o análogo, creando un clima de intimidación, humillación u hostilidad.
“Con base en lo expuesto, puede colegirse que la conducta sexual y la conducta sexista, aunque producen la misma consecuencia, son conceptualmente distintas; esta diferencia constituye la principal fuente de confusión en su identificación:
Conductas sexuales: Son comportamientos o actos físicos o verbales de connotación sexual.
Conductas sexistas: Son comportamientos o actos que promueven estereotipos de género que suponen la subordinación de un sexo respecto del otro
Ahora bien, podría cuestionarse la importancia de conocer la definición y sus distintas acepciones. Sin embargo, el desconocimiento de estos conceptos dificulta su adecuada identificación y, en consecuencia, desalienta el reporte o la denuncia de actos de hostigamiento sexual.
Según los datos reportados por la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral[1] (en adelante, SUNAFIL) en el año 2025 se recibieron 241 denuncias por casos de hostigamiento sexual en el trabajo.
Históricamente, en los últimos 7 años las cifras de las denuncias han ido subiendo, lo cual refleja que poco a poco los trabajadores están identificando los casos de hostigamiento sexual en el trabajo, pero que aún mejor, ya están dejando de lado ese temor a denunciar:
Sin perjuicio de lo expuesto, no solo basta con identificar o saber cuándo nos encontramos ante un acto de hostigamiento sexual en el trabajo, sino también conocer el trámite que la normativa laboral vigente ha regulado:
Conclusiones
En atención lo desarrollado y de las cifras reportadas, es posible formular las siguientes conclusiones en torno a la problemática del hostigamiento sexual en el ámbito laboral:
1. El incremento de denuncias evidencia una mayor visibilización del problema
El aumento de casos reportados no necesariamente implica que el fenómeno sea nuevo, sino que existe mayor información, confianza institucional y disposición de denunciar.
2. El desconocimiento conceptual sigue siendo una barrera
La confusión entre conducta sexual y conducta sexista dificulta la identificación temprana del hostigamiento, lo que puede retrasar su reporte y la activación de mecanismos de protección.
3. La prevención debe ser una prioridad organizacional
Más allá de la sanción, las empresas deben fortalecer políticas internas, capacitaciones y canales de denuncia seguros para evitar la normalización de conductas indebidas.
4. El rol fiscalizador del Estado es clave
La intervención de entidades como la SUNAFIL contribuye a garantizar el cumplimiento de la normativa y a generar un efecto disuasivo frente a conductas de hostigamiento.
5. Erradicar el hostigamiento es una responsabilidad colectiva
La construcción de espacios laborales seguros y dignos requiere compromiso institucional, liderazgo ético y una cultura organizacional basada en el respeto y la igualdad.
[1] Sunafil recibió 241 denuncias por casos de hostigamiento sexual en el último año