Es evidente que en los últimos 20 años, la evolución de las tecnologías de la información y comunicación han impactado de manera importante; no sólo en diversos aspectos de nuestra vida cotidiana, sino también, en el día a día de las empresas. Esto se ha decantado en la paulatina aparición de nuevos modelos de trabajo como resultado de este impacto en los diversos sectores y ámbitos empresariales a nivel mundial.
En ese sentido, la aparición de nuevos tipos de empresas (Start Up – emprendimientos que hacen uso de las tecnologías digitales), propuestas y mecánicas laborales como el teletrabajo (cuya ley en el Perú es la 30036, vigente desde el 2013) y herramientas virtuales como las redes sociales o aplicaciones móviles, han ayudado en la automatización de ciertos procesos y en la flexibilización de los horarios y espacios de trabajo de las compañías que las vienen adoptando.
Esto ha obligando a las empresas a repensar su posicionamiento estratégico y la capacidad que tienen para generar valor de forma sostenible en el tiempo, ya que actualmente somos testigos de cómo las tendencias digitales van dándole nuevos colores y formas al contexto en el que se desarrollan las industrias, lo que implica un cambio de perfil tanto en los clientes o usuarios de sus servicios, así como del talento que requieren emplear para brindarlos.
La retención del talento es un aspecto fundamental del posicionamiento estratégico de cualquier empresa (es lo que les permite desarrollar lo que se conoce como Marca Empleadora). Desconocer las motivaciones y necesidades de una generación con aspiraciones diferentes a las de hace 30 o 20 años atrás devendrá en la pérdida de personal capacitado frente a algún competidor que sí pueda ofrecerlas. La capacitación y desarrollo de líderes deberá moldear un perfil de talentos ad hoc a los tiempos actuales: capacidad de adaptación a los constantes cambios, y de aprendizaje continuo para con las nuevas tendencias globales.
Desconocer las motivaciones y necesidades de una generación con aspiraciones diferentes a las de hace 30 o 20 años atrás devendrá en la pérdida de personal capacitado frente a algún competidor que sí pueda ofrecerlas.
En estos aspectos la mayoría de compañías tienen un largo camino por recorrer, sobre todo en el contexto peruano. Resulta dificultoso replicar estos nuevos modelos laborales en las filiales locales de empresas multinacionales norteamericanos o europeas, debido no solo a la diferencia en cuanto a las posibilidades tecnológicas que se pueden ofrecer (capacidad banda ancha local, presupuestos, entre otros) sino también a criterios de idiosincrasia y valor intangible (como, por ejemplo, el liderazgo presencialista y la necesidad del jefe de ver a la gente trabajar para constatar su productividad).
Es recomendable que las empresas comiencen estos cambios de forma escalable, de acuerdo al tamaño que poseen y al sector en el que se encuentran. Así mismo, deberán ir rompiendo paradigmas y esquemas mentales que entorpezcan el cambio (el clásico “siempre ha sido así”), para inyectar de nuevas propuestas y herramientas a sus equipos de trabajo, no en aras de remplazar al hombre por la tecnología, sino para identificar y otorgar nuevos roles dentro de la compañía y así, agilizar procesos y procedimientos. El despliegue de proyectos de capacitación con respecto a estos temas, que no solo apunten al aprendizaje técnico de estas nuevas herramientas sino también a la sensibilización en cuanto a la importancia de estas y del cambio, resulta fundamental. En resumen, el impacto de la era digital es una realidad tanto en lo cotidiano como en los negocios, lo que ha permitido la aparición de nuevos tipos de mecánicas laborales. La incapacidad para adaptarse y comprender estas nuevas modalidades y herramientas, devendrá en la potencial pérdida (tanto para atraerlo como para retenerlo) de los talentos de una nueva generación que ve al cambio, a diferencia de las empresas que lo evitan y se resisten a este, como algo necesario para su desarrollo profesional.
Julio Vega Rubio
Lic. De Administración de Empresas de la PUCP
Jefe de Gestión Humana en Cencosud Retail Perú