Resumen
En el presente artículo se analiza la posibilidad jurídica de que el empleador imponga sanciones disciplinarias al trabajador por actos cometidos fuera del ámbito espacial y temporal laboral, cuando tales actos contravienen la moral, las buenas costumbres o los valores expresamente adoptados por la empresa que vulneren los Programas de Integridad y Cumplimiento, los Códigos de Ética u otra normativa interna, contenidos como falta laboral en su respectivo Reglamento Interno de Trabajo, afectando su reputación. Se desarrolla el marco conceptual del deber de buena fe y fidelidad, la relevancia de los Programas de Integridad y Cumplimiento, así como las bases normativas y jurisprudenciales que sustentan o limitan la potestad disciplinaria en estos casos.
Se concluye que, bajo determinados supuestos y siempre que se cumplan los principios de nexo causal, tipicidad, proporcionalidad y debido proceso, el empleador está legitimado para salvaguardar su imagen institucional mediante sanciones disciplinarias que recaigan sobre conductas extralaborales contrarias a la ética corporativa y que constituyan faltas laborales según su Reglamento Interno de Trabajo.
Palabras clave: poder disciplinario, reputación corporativa, conducta extralaboral, buena fe laboral, programas de integridad, despido disciplinario.
1. Introducción
En la actualidad, las conductas extralaborales de los trabajadores pueden adquirir relevancia jurídica cuando generan un impacto directo en la reputación o en los valores institucionales de la empresa. Un ejemplo reciente ocurrió en Lima, cuando un trabajador que ocupaba la posición de Gerente General de una compañía fue denunciado por agredir físicamente a Renata Pulcha Ugarte luego de que esta le reclamara por invadir un cruce peatonal en el distrito de Miraflores. El hecho, difundido ampliamente por medios de comunicación y redes sociales, provocó una reacción pública significativa y motivó que la empresa a la que se encontraba vinculado anunciara su desvinculación tras conocerse la agresión señalando que esta conducta es incompatible con sus principios, valores y políticas empresariales (La República, 2026). Este tipo de situaciones evidencia cómo conductas realizadas fuera del ámbito laboral pueden trascender al plano profesional cuando comprometen la imagen corporativa, la confianza o los principios éticos que la organización exige a sus integrantes.
Otro caso relevante que ilustra cómo la conducta extralaboral puede incidir directamente en la reputación corporativa en el entorno digital es el del Gerente General y la directora de Recursos Humanos de la empresa Astronomer, quienes fueron captados por la “Kiss Cam” durante un concierto de Coldplay en Boston. A pesar de haberse producido en un contexto ajeno al laboral, la difusión masiva del video a través de redes sociales que generó millones de visualizaciones y búsquedas en línea provocó un daño reputacional inmediato para la organización. La situación se agravó por el hecho de que existía una relación jerárquica directa entre ambos ejecutivos, ya que la directora de Recursos Humanos reportaba directamente al Gerente General, configurando un claro conflicto de interés. Frente a esta situación, la compañía optó por aceptar la renuncia del gerente general, subrayando públicamente la obligación de sus líderes de mantener estándares éticos elevados (Gestión, 2025).
En estos escenarios, donde se verifican comportamientos contrarios a los valores éticos corporativos y claro conflicto de interés, son naturales las siguientes interrogantes ¿Puede un empleador sancionar disciplinariamente a un trabajador por un acto que este último comete fuera del ámbito laboral? ¿Cuáles son los fundamentos normativos y jurisprudenciales que habilitan o restringen dicha posibilidad?
Estas preguntas reflejan la tensión entre el derecho a la intimidad del trabajador y la protección de la reputación corporativa a través de la facultad disciplinaria del empleador, un dilema cada vez más presente en un mundo hiperconectado, donde las redes sociales pueden amplificar un hecho aislado y asimilarlo con la imagen de la empresa a la cual el trabajador se encuentra vinculado laboralmente.
El presente artículo explora la legitimidad y los límites de la facultad disciplinaria del empleador para sancionar conductas inmorales o contrarias a las buenas costumbres ejecutadas por el trabajador fuera del ámbito laboral que contravienen los valores corporativos. Se analiza, en particular, cómo estas acciones pueden vulnerar los programas de integridad, los códigos de ética e incurrir en supuestos de falta laboral expresamente previstos en la Reglamento Interno de Trabajo, en consecuencia, afectar la reputación de la organización.
La idea central es que sí existe un espacio legítimo para la sanción disciplinaria por conductas extralaborales que guarden relación con la empresa o se asocien a ella, siempre que se cumplan los principios de tipicidad, proporcionalidad, debido proceso y la existencia de un nexo causal claro entre la conducta y el perjuicio a la compañía. De esta forma, se busca fomentar una cultura de respeto y coherencia ética, alineando las prácticas empresariales con la responsabilidad social y resguardando el valor intangible que supone la reputación corporativa.
2. La conducta extralaboral y su relevancia en la relación de trabajo
La doctrina ha desarrollado criterios para delimitar el alcance del poder disciplinario empresarial frente a conductas extralaborales del trabajador. En esta línea, Santana Rodríguez sostiene que las faltas cometidas fuera del lugar de trabajo solo pueden ser sancionadas cuando produzcan una repercusión “flagrante y notoria” en la empresa, pues, en principio, la subordinación del trabajador se circunscribe al ámbito interno de la organización y el empleador no puede intervenir en la vida privada del empleado (Santana Rodríguez, 2021, pp. 108-109).
En consecuencia, únicamente cuando exista una conexión entre la conducta y las prestaciones contractuales, por ejemplo, cuando se afecte la reputación de la empresa o se comprometa la confianza inherente al cargo el empleador puede ejercer su potestad disciplinaria. Incluso, la gravedad de la falta puede intensificarse según la naturaleza del servicio prestado o la jerarquía del trabajador, dado que los cargos de mayor responsabilidad implican mayores exigencias de conducta (Santana Rodríguez, 2021, p. 109).
Asimismo, el autor advierte que determinados comportamientos privados pueden adquirir relevancia disciplinaria cuando comprometen la confianza o la idoneidad necesaria para el desempeño del puesto, por ejemplo, actos deshonestos cometidos fuera del centro laboral por trabajadores encargados del manejo de dinero. No obstante, cuando los actos privados no influyen en la actividad laboral, estos escapan del poder sancionador empresarial. Desde esta perspectiva, la pretensión de “contractualizar” conductas propias de la vida privada mediante cláusulas que impongan obligaciones morales o sociales fuera del trabajo resulta cuestionable, en la medida en que puede implicar una intromisión ilegítima en derechos fundamentales como la intimidad, los cuales no son susceptibles de renuncia (Santana Rodríguez, 2021, p. 110).
En similar sentido, Matallana Ruiz sostiene que el poder de fiscalización del empleador no es absoluto y debe ejercerse dentro de límites de razonabilidad y respeto de los derechos fundamentales del trabajador. En particular, el derecho a la intimidad constituye un límite esencial, de modo que los mecanismos de control empresarial deben justificarse y no pueden afectar la esfera privada del trabajador (Matallana Ruiz, 2019, p. 166). De esta manera, la facultad de control se circunscribe al ámbito laboral y al tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador, por lo que resulta ilegítimo pretender supervisar aspectos ajenos a la actividad laboral (Matallana Ruiz, 2019, p. 167).
Por su parte, Toyama señala que la falta laboral constituye un incumplimiento de las obligaciones derivadas de la relación de trabajo, ya sea por dolo, culpa o negligencia y que la gravedad de dicho incumplimiento es el elemento que permite determinar la sanción aplicable. Estas obligaciones no se limitan a las previstas expresamente en el contrato de trabajo, sino que pueden derivar de diversas fuentes como reglamentos internos, políticas empresariales, normas legales, convenios colectivos o incluso del deber general de buena fe que rige toda relación laboral (Toyama, 2009, p. 125).
No obstante, el autor advierte que el ejercicio del poder sancionador no puede ser arbitrario ni caprichoso, pues la sanción disciplinaria debe guardar una relación de causalidad con una falta laboral efectivamente verificada. En tal sentido, el empleador no se encuentra facultado para sancionar conductas que pertenecen al ámbito estrictamente privado del trabajador, como hechos de su vida familiar o social que no tengan incidencia en la actividad laboral. Sin embargo, excepcionalmente ciertos aspectos de la vida personal pueden adquirir relevancia disciplinaria cuando influyen de manera directa en la capacidad del trabajador para cumplir adecuadamente con sus funciones, como ocurriría, por ejemplo, en el caso de un deportista profesional cuya conducta privada afecte su aptitud para el desempeño deportivo (Toyama, 2009, p. 125).
Blancas Bustamante sostiene que el poder de control y vigilancia del empleador se encuentra sujeto a los principios de funcionalidad y razonabilidad. El primero exige que el control empresarial se limite a verificar el cumplimiento de la prestación laboral, mientras que el segundo impone que los mecanismos utilizados sean proporcionales y necesarios, excluyendo cualquier forma de arbitrariedad o intromisión en la esfera privada del trabajador, como sus convicciones políticas, religiosas o su comportamiento personal (Blancas Bustamante, 2013, p. 195).
En ese sentido, la subordinación propia de la relación laboral no implica la renuncia del trabajador a su esfera personal de libertad. Por regla general, las obligaciones derivadas del contrato de trabajo no se extienden a la vida privada del trabajador, pues el poder de control empresarial se encuentra limitado funcionalmente al cumplimiento de la prestación laboral y temporalmente al período en que esta se ejecuta. No obstante, el autor reconoce supuestos excepcionales en los que determinadas conductas extralaborales pueden adquirir relevancia disciplinaria cuando afectan la confianza, la imagen o el rendimiento inherente al puesto. En tales casos, la eventual sanción no se fundamenta en la conducta privada en sí misma, sino en su incidencia directa en la relación laboral (Blancas Bustamante, 2013, pp. 215-217).
Este desarrollo doctrinal permite advertir que, si bien la regla general es la protección de la esfera privada del trabajador, la realidad contemporánea de las organizaciones introduce nuevos escenarios en los que determinadas conductas extralaborales pueden adquirir relevancia jurídica cuando impactan en intereses empresariales legítimos, especialmente en la confianza, la reputación institucional o la coherencia con los valores corporativos.
La regla general en el derecho del trabajo es la protección de la esfera privada del trabajador, de modo que las conductas extralaborales permanecen, en principio, fuera del ámbito de control del empleador. La subordinación jurídica propia de la relación laboral no supone una renuncia a los derechos fundamentales del trabajador ni habilita una supervisión empresarial sobre su vida personal. No obstante, esta protección no es absoluta. De manera excepcional, determinadas conductas extralaborales pueden adquirir relevancia disciplinaria cuando exista una incidencia objetiva en la relación laboral, particularmente cuando afecten la confianza necesaria para el desempeño del cargo, la idoneidad profesional o la reputación institucional de la organización.
En tales supuestos, la legitimidad de la intervención empresarial no se sustenta en una valoración moral de la vida privada del trabajador, sino en la existencia de un nexo causal verificable entre la conducta extralaboral y los intereses legítimos de la empresa, lo que exige una ponderación cuidadosa conforme a los principios de razonabilidad, proporcionalidad y respeto de los derechos fundamentales. En este contexto, la creciente relevancia de la reputación corporativa y de los sistemas de integridad empresarial ha llevado a que las organizaciones incorporen estándares éticos en su normativa interna, lo que plantea nuevos desafíos para delimitar el alcance del poder disciplinario frente a conductas extralaborales en entornos caracterizados por una mayor exposición pública y digital de las conductas individuales.
3. Naturaleza y límites de la facultad sancionatoria del empleador
El artículo 9 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo 003-97-TR (LPCL), establece las prerrogativas que ostenta el empleador en el marco del poder de dirección. Entre ellas tenemos a la de reglamentación de las labores a través de políticas, lineamientos o el propio Reglamento Interno de Trabajo (RIT), establecer directrices para la ejecución de las obligaciones y funciones del trabajador o sancionarlas en caso de incumplimiento dentro los límites de la razonabilidad:
“Artículo 9.- Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.”
Estas obligaciones tendrán como origen el instrumento jurídico que vincula a ambas partes de la relación contractual, el contrato de trabajo, que determina las prestaciones y responsabilidades a cargo de cada uno de ellos. En el caso del trabajador prestar su fuerza de trabajo de manera subordinada, esto es acatar las disposiciones del empleador que se materializan en su descriptivo de puesto u otro documento que establezca las funciones, las políticas aplicables en función a la naturaleza del puesto o categoría de trabajo, el RIT, Código de Ética y demás normativa del empleador. Por parte de este último, abonar la remuneración, garantizar en ambiente de trabajo seguro, entre otras obligaciones legales.
Si bien la ejecución de las obligaciones a cargo del trabajador se encuentra de forma inherente vinculada a las funciones específicas de la posición que ocupa, también se encuentra obligado a observar la normativa general del empleador tal como los Códigos de Conducta, Código de Ética, valores corporativos y las demás contenidas en el RIT.
El empleador es quien determina la forma y modo de prestación del servicio personal del trabajador dentro de los límites de la razonabilidad y en sintonía con los derechos fundamentales del trabajador dentro de la relación laboral, alineado a alcanzar sus objetivos estratégicos, propósito, visión, misión y otros. Asimismo, la relación laboral se funda en el principio de buena fe contractual y en la fidelidad que el trabajador debe mantener hacia su empleador. Esta obligación implica lealtad, honestidad y respeto a los intereses legítimos de la empresa.
La buena fe laboral requiere un comportamiento leal y honesto orientado a la consecución de los fines de la empresa, así como a la protección de los derechos de los trabajadores (Sanguinetti, 2019). Esta buena fe se plasma en disposiciones internas del RIT, donde se detallan las obligaciones y prohibiciones que cada trabajador debe observar.
Es así que si el trabajador incumple sus funciones de trabajo o incurre en algún supuesto de falta laboral, que dependiente de la magnitud de aquella el empleador podrá incluso llegar a extinguir el vínculo laboral una vez acreditada conforme a los supuestos de falta grave laboral previstos en el artículo 25 de la LCPL
¿Esta facultad disciplinaria puede ser ejercida por conductas del trabajador reprochables fuera del ámbito geográfico y temporal del trabajo? ¿Qué presupuestos se deben cumplir y de ser viable cuáles son los límites de este?
La potestad sancionadora del empleador no es absoluta ni discrecional. La evolución del derecho del trabajo busca un equilibrio entre la protección del trabajador y los intereses empresariales, evitando la injerencia desproporcionada del empleador en la vida privada de sus subordinados. Por ello, solo habría legitimidad en la sanción de conductas extralaborales si existe un nexo claro con la relación de trabajo y si dicha conducta afecta de algún modo a la organización, tal como en su reputación o cultura organizacional. Aun cuando el trabajador conserva su autonomía personal y su vida privada fuera del ámbito laboral, si la conducta extralaboral afecta gravemente la imagen de la empresa o contradice los valores que esta promueve, podría justificarse el ejercicio del poder disciplinario (Sanguinetti, 2019).
Para asegurar la legitimidad de este poder disciplinario extralaboral, las conductas sancionables deben estar claramente reguladas en el RIT y existir una conexión objetiva con la relación de trabajo e impacto relevante en los intereses legítimos de la organización, particularmente en su reputación, confianza o cultura institucional. La tipificación expresa de dichas faltas es indispensable para que el trabajador conozca con antelación los comportamientos prohibidos y las consecuencias disciplinarias de su incumplimiento.
Blancas Bustamante destaca que el RIT constituye una manifestación del poder de dirección del empleador y, al mismo tiempo, un instrumento normativo que permite ordenar la convivencia laboral y establecer parámetros disciplinarios dentro de la empresa. No obstante, la potestad sancionadora que se deriva de dicho instrumento debe ejercerse dentro de los límites del ordenamiento jurídico y de los derechos fundamentales del trabajador, evitando configuraciones arbitrarias o desproporcionadas de infracciones y sanciones (Blancas Bustamante, 2021).
Para determinar la configuración de una falta laboral (Blancas, 2021; Gómez Abanto, 2022), se exige:
- Tipificación interna: La conducta debe estar recogida con precisión en el RIT o en otra normativa interna.
- Violación de la buena fe: El acto refleja deslealtad o engaño, rompiendo la base de confianza en la relación laboral.
- Gravedad o entidad de la infracción: Debe tratarse de una transgresión que justifique la adopción de medidas disciplinarias severas.
- Proporcionalidad: La sanción debe ser razonable y acorde con la naturaleza del incumplimiento.
En consecuencia, el poder disciplinario del empleador, reconocido en el artículo 9 de la LPCL, debe ejercerse dentro de un marco de razonabilidad, tipicidad y respeto al principio de buena fe que rige la relación laboral. Ello implica que la eventual sanción de conductas extralaborales solo será legítima cuando exista una conexión objetiva con la relación de trabajo y un impacto relevante en los intereses legítimos de la organización, particularmente en su reputación, confianza o cultura institucional. Bajo estas condiciones, y siempre que las conductas se encuentren previamente tipificadas en el RIT, así como se inobserve el Código de Ética u otros documentos del Programa de Integridad y Cumplimiento, la potestad disciplinaria se configura como una herramienta válida para preservar la coherencia ética y el adecuado funcionamiento de la empresa.
4. Vida privada y su impacto en la relación laboral
La Constitución Política del Perú protege la intimidad y la vida privada (art. 2, inc. 7). Igualmente en el marco de la relación laboral establece en su artículo 23 que “ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales”. Sin embargo, estos derechos no son absolutos cuando las acciones privadas afectan a terceros de manera concreta y perjudicial.
En la Sentencia del Exp. 01092-2007-PA/TC, el Tribunal Constitucional subrayó la necesidad de ponderar los derechos fundamentales del trabajador (intimidad y libre desarrollo de la personalidad) frente a los intereses legítimos del empleador (imagen y reputación). Para que el empleador pueda sancionar una conducta extralaboral, el máximo intérprete de la Constitución Política exige:
- Interés empresarial legítimo: Que la empresa demuestre un impacto real y negativo en su reputación o en la confianza depositada en el trabajador.
- Nexo causal: La conducta ha de vincularse efectivamente con la relación laboral, cuando el público asocia el acto con la compañía.
- Proporcionalidad: La sanción debe ser razonable y no excesiva.
- Debido proceso: El trabajador debe tener la oportunidad de defenderse, evitando arbitrariedades (TC Exp. Nº 05057-2013-PA/TC).
Así, no basta un mero acto reprochable en la vida privada; debe mediar una afectación real a la reputación, la confianza o el patrimonio moral de la empresa.
Valdés Dal-Ré (2015) examina la interrelación entre los derechos fundamentales del trabajador y el poder disciplinario del empleador, sosteniendo que la protección de la reputación empresarial debe ponderarse con la dignidad del trabajador. El autor enfatiza la necesidad de establecer un nexo causal claro entre la conducta del trabajador y el daño ocasionado a la empresa, especialmente en casos en que los hechos se producen fuera del centro de trabajo. Este enfoque resulta medular para comprender cómo se deben aplicar las sanciones disciplinarias en contextos donde la actuación personal puede tener repercusiones laborales.
En otro enfoque, García Murcia (2020) profundiza en la protección de los derechos fundamentales del trabajador frente al ius puniendi del empleador, haciendo hincapié en la salvaguarda de la vida privada y el ámbito personal. El autor recalca que, para justificar cualquier sanción disciplinaria, es indispensable demostrar una clara relevancia empresarial, lo que implica que la conducta del trabajador debe afectar efectivamente la imagen o el funcionamiento de la organización. Este criterio de razonabilidad resulta esencial para evitar injerencias arbitrarias en la esfera personal del empleado.
Por su parte, López Gandía (1995) ofrece un estudio sistemático sobre los fundamentos y límites del poder sancionador en el Derecho del Trabajo español. En El poder disciplinario del empresario, el autor subraya la necesidad de motivar adecuadamente la sanción y garantizar el debido proceso, tanto en sus garantías formales como sustantivas. Ilustra diversos supuestos en los que el trabajador, incluso fuera de su horario laboral, puede comprometer la buena fe contractual y dañar la imagen de la empresa, lo que respalda la aplicación de medidas disciplinarias cuando se evidencia una afectación real. La legitimidad de la sanción disciplinaria radica en la existencia de un nexo causal claro entre la conducta del trabajador y el perjuicio que ésta genera en la relación laboral, ya sea mediante la afectación de la buena fe, la imagen de la empresa o el incumplimiento de obligaciones esenciales. Además, enfatiza que, para que estas sanciones sean válidas, la conducta debe estar previamente prevista y tipificada en la normativa interna, garantizando así el debido proceso y la proporcionalidad en la respuesta disciplinaria.
Desde la doctrina clásica del derecho del trabajo español, se ha sostenido que el poder de dirección y disciplinario del empleador encuentra su fundamento en la subordinación jurídica propia de la relación laboral; sin embargo, dicho poder no es ilimitado, pues debe ejercerse dentro del marco del contrato de trabajo y del respeto a los derechos fundamentales del trabajador. En consecuencia, el control empresarial se legitima en la medida en que esté orientado a garantizar el adecuado cumplimiento de la prestación laboral y la organización de la actividad productiva, sin extenderse indebidamente a la esfera personal del trabajador (Alonso Olea & Casas Baamonde, 2008).
En síntesis, la vida privada del trabajador constituye un ámbito protegido por el orden constitucional que no puede ser objeto de injerencias arbitrarias por parte del empleador. No obstante, cuando determinadas conductas extralaborales trascienden al ámbito público y generan una afectación objetiva a la reputación, la confianza o el funcionamiento de la empresa, resulta legítimo evaluar su relevancia disciplinaria. En tales supuestos, la intervención empresarial debe sustentarse en un nexo causal claro con la relación laboral, en la existencia de un interés empresarial legítimo y en el respeto estricto de los principios de proporcionalidad y debido proceso, garantizando así el equilibrio entre la protección de los derechos fundamentales del trabajador y los intereses organizacionales del empleador.
El Tribunal Constitucional peruano ha diferenciado conceptualmente entre los derechos a la intimidad y a la vida privada, aunque ambos forman parte del ámbito de protección de la personalidad. La intimidad constituye el núcleo más reservado de la esfera personal y familiar, integrado por información especialmente sensible, como la salud, la sexualidad o las relaciones afectivas y se caracteriza por ser un espacio prácticamente infranqueable frente a injerencias externas. Por su parte, la vida privada abarca un ámbito más amplio de actuaciones que, sin pertenecer al núcleo íntimo, permanecen sustraídas del escrutinio público, tales como las relaciones sociales, profesionales o económicas del individuo.
Ambos derechos se encuentran reconocidos en el artículo 2 inciso 7 de la Constitución Política del Perú, así como en diversos instrumentos internacionales de derechos humanos, entre ellos el artículo 12 de la Declaración Universal de Derechos Humanos, el artículo 17 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y el artículo 11.2 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos. A partir de este reconocimiento, el ordenamiento constitucional establece diversas garantías instrumentales destinadas a proteger un espacio personal invulnerable, como la inviolabilidad del domicilio, el secreto de las comunicaciones, el secreto profesional, el secreto bancario y la reserva tributaria, previstos en los artículos 2 incisos 9, 10, 18 y 5 de la Constitución.
El Tribunal Constitucional ha precisado que la protección resulta particularmente intensa respecto de la intimidad, al tratarse del ámbito más sensible de la persona. En la STC Exp. 06712-2005-HC/TC, el Tribunal señaló que la intimidad constituye un ámbito especialmente protegido frente a cualquier intromisión externa, incluso cuando no exista difusión pública de la información, destacando que este derecho protege un núcleo personal reservado frente a la injerencia de terceros (fundamentos 13 y 14). En esta línea, el contenido del derecho no solo comprende la prohibición de difundir información íntima sin consentimiento, sino también la proscripción de cualquier intromisión ilegítima en esa esfera personal, lo que encuentra además respaldo en el tipo penal de violación de la intimidad previsto en el artículo 154 del Código Penal.
En relación con la vida privada, el Tribunal Constitucional ha señalado que este derecho incluye también la facultad de las personas de controlar la información que les concierne, lo que se conoce como derecho a la autodeterminación informativa. Este aspecto fue desarrollado en la STC Exp. 03485-2012-PA/TC, proceso de amparo referido al tratamiento de datos personales, en el que el Tribunal reconoció que cada persona tiene derecho a decidir sobre la recopilación, uso y difusión de sus datos personales, conforme a lo previsto en el artículo 2 inciso 6 de la Constitución y desarrollado por la Ley 29733, Ley de Protección de Datos Personales (STC Exp. 03485-2012-PA/TC, fundamentos 16-23).
Sobre la base de estos principios, el Tribunal Constitucional ha precisado que el ejercicio de la potestad disciplinaria no habilita a moralizar la esfera íntima del trabajador. Este criterio fue reafirmado en la STC Exp. 04667-2022-PA/TC, en el cual se cuestionó la sanción disciplinaria impuesta a un funcionario público debido a la difusión de fotografías y mensajes vinculados con su relación afectiva con otra persona. En dicha sentencia, el Tribunal sostuvo que las relaciones afectivas forman parte del libre desarrollo de la personalidad y, por sí mismas, no pueden constituir objeto de sanción disciplinaria, pues el Estado no puede prohibir en abstracto que una persona mantenga relaciones sentimentales ni adoptar medidas adversas únicamente por ese hecho. En la misma decisión, el Tribunal precisó que conductas propias de la vida privada, como concurrir a espacios públicos con una pareja o mantener una relación afectiva visible socialmente, constituyen manifestaciones legítimas del libre desarrollo de la personalidad, por lo que no pueden ser sancionadas aun cuando generen reproche moral o cuestionamientos sociales.
No obstante, el Tribunal Constitucional también estableció que la vida privada no es un ámbito absolutamente inmune a toda evaluación disciplinaria. En la citada sentencia se precisó que las conductas extralaborales pueden adquirir relevancia disciplinaria cuando exista una incidencia directa y objetiva en el ejercicio de la función o en el desempeño laboral, o cuando la conducta produzca una afectación grave a derechos de terceros o a intereses institucionales legítimos. En efecto reiteró en el fundamento 36 lo siguiente:
“Este Tribunal Constitucional debe reiterar lo señalado en la ya mencionada sentencia emitida en el Expediente 01844-2021-PA/TC, fundamento 39, en el sentido de que “los actos realizados como parte de la intimidad o la vida privada de cada persona no pueden ser sancionables, salvo que se acredite fehacientemente que dichas conductas, en principio correspondientes a la intimidad o privacidad de cada cual, tengan alguna directa incidencia en el ejercicio de la función que se desempeña, o incidan gravemente en derechos ajenos”
En el ámbito de las relaciones laborales privadas, el artículo 9 del LPCL reconoce al empleador la facultad de dirigir y sancionar disciplinariamente a sus trabajadores, siempre dentro de los límites de la razonabilidad. Por su parte, el artículo 25 inciso a) de dicha norma establece que constituye falta grave el quebrantamiento de la buena fe laboral o la inobservancia del RIT cuando esta sea de gravedad suficiente.
De este marco normativo se desprende que el ejercicio del poder disciplinario del empleador se encuentra sujeto a determinados límites materiales, entre los que destacan la tipificación previa de la conducta infractora, la gravedad suficiente de la infracción y la proporcionalidad de la sanción aplicada. En efecto, la potestad disciplinaria empresarial no puede ejercerse de manera arbitraria, sino conforme a criterios de razonabilidad y proporcionalidad propios del derecho sancionador laboral.
En esta línea, la Corte Suprema en la Casación Laboral 8567-2019-Junín ha señalado que no toda infracción al RIT habilita automáticamente la imposición de la sanción máxima de despido, debiendo evaluarse la gravedad de la conducta y las circunstancias del caso concreto a efectos de verificar la proporcionalidad de la medida disciplinaria adoptada.
En este contexto, podemos concluir que la sanción de conductas extralaborales solo resulta constitucionalmente legítima cuando se acrediten determinadas condiciones: (i) la existencia de un interés empresarial o institucional legítimo; (ii) un nexo causal identificable entre la conducta privada y la actividad laboral; (iii) una afectación real o potencialmente significativa a la confianza, la reputación institucional o la convivencia laboral; y (iv) el respeto del debido proceso disciplinario, que incluye investigación objetiva, derecho de defensa y motivación suficiente de la decisión.
En el ordenamiento constitucional peruano, la intimidad y la vida privada del trabajador se encuentran protegidas como derechos fundamentales, por lo que la subordinación laboral no habilita al empleador a intervenir arbitrariamente en la esfera personal del trabajador. No obstante, el Tribunal Constitucional ha señalado que la vida privada no es un ámbito absolutamente inmune a toda evaluación disciplinaria, pues determinadas conductas extralaborales pueden adquirir relevancia cuando tienen una incidencia directa en la función desempeñada o afectan gravemente derechos de terceros o intereses institucionales legítimos. En ese contexto, el ejercicio del poder disciplinario previsto en el artículo 9 de la LPCL debe respetar los principios de razonabilidad, proporcionalidad y debido proceso, de modo que la sanción de conductas extralaborales solo será legítima cuando exista un interés empresarial legítimo, un nexo causal entre la conducta privada y la relación laboral, y una afectación relevante a la confianza, la reputación institucional o la convivencia laboral. En consecuencia, no basta invocar la reprochabilidad moral de una conducta privada, sino que debe acreditarse que esta trasciende la esfera personal y genera efectos jurídicamente relevantes en la relación laboral.
5. El Programa de Integridad y Cumplimiento como fundamento adicional de la sanción por conductas reprochables fuera del ámbito laboral
En el Perú, un número creciente de empresas ha implementado Programas de Integridad o Compliance, integrando Códigos de Ética y disposiciones contenidas en el RIT que establecen estándares de conducta aplicables incluso más allá del ámbito físico de la empresa. Estos instrumentos suelen definir los valores y la cultura organizacional, establecer pautas de comportamiento esperadas de los trabajadores y prever sanciones para aquellas conductas que vulneren los principios corporativos. Asimismo, reconocen que el trabajador puede ser identificado públicamente como integrante o representante de la organización aun fuera del ámbito laboral cuando su conducta adquiere relevancia social.
En la doctrina sobre cumplimiento normativo se ha destacado que los programas de compliance comprenden diversos mecanismos institucionales orientados a asegurar el cumplimiento de estándares legales y éticos dentro de la organización, tales como códigos de conducta, formación en integridad, órganos de cumplimiento e investigaciones internas (Nieto Martín, 2015, pp. 135-163; 187-204). En virtud de estos instrumentos, muchas organizaciones exigen que el comportamiento de sus colaboradores sea coherente con los valores institucionales tanto dentro como fuera del entorno laboral, en la medida en que su actuación personal pueda proyectarse públicamente y asociarse con la empresa.
Desde la perspectiva de la gestión estratégica, la reputación corporativa constituye un activo intangible de alto valor para las organizaciones, ya que se construye a partir de la percepción que los distintos grupos de interés tienen sobre el comportamiento y la credibilidad de la empresa a lo largo del tiempo. En entornos competitivos y con creciente relevancia de la responsabilidad social empresarial, la reputación se convierte en una ventaja competitiva difícil de replicar por otras organizaciones (Villafañe, 2004). En este contexto, la exigencia de integridad y coherencia ética en la conducta de los trabajadores se vincula estrechamente con la protección de la imagen institucional.
La creciente exposición pública derivada de los entornos digitales y de las redes sociales incrementa además la vulnerabilidad reputacional de las empresas, pues la difusión inmediata de información puede generar impactos rápidos y significativos en la percepción pública de la organización. En ese sentido, la definición de valores organizacionales, códigos de ética y mecanismos de control interno constituye un elemento central para orientar el comportamiento de los miembros de la organización y alinear sus actuaciones con los objetivos institucionales y la cultura corporativa (D’Alessio Ipinza, 2015, pp. 68-70).
Cuando un trabajador incurre en actos ilícitos o socialmente reprochables que afectan la imagen de la organización, pueden generarse diversas consecuencias negativas para la empresa, entre ellas la pérdida de clientes o contratos por cuestionamientos éticos, el deterioro de la confianza con proveedores y socios comerciales, o incluso el rechazo por parte de la comunidad, lo que puede afectar la denominada “licencia social” para operar. Frente a estos riesgos, muchas organizaciones refuerzan sus mecanismos de prevención y control mediante sistemas de integridad que buscan asegurar la coherencia entre la cultura organizacional, los valores corporativos y la conducta de quienes integran la empresa (D’Alessio Ipinza, 2015).
En el ordenamiento jurídico peruano, la Ley 30424 y su reglamento han impulsado la adopción de sistemas de prevención y programas de compliance orientados a prevenir actos de corrupción y fortalecer la integridad empresarial. En la práctica, estos sistemas suelen incluir un Código de Ética, políticas internas de integridad, protocolos de gestión de denuncias, programas de capacitación periódica y la existencia de un órgano de cumplimiento encargado de supervisar la aplicación de dichas políticas. Estos instrumentos no se limitan necesariamente al entorno laboral inmediato, sino que pueden proyectarse hacia la conducta personal del trabajador cuando esta se hace pública y afecta la credibilidad o la reputación institucional.
En este contexto, resulta particularmente relevante la existencia de órganos colegiados de ética o comités de cumplimiento, encargados de supervisar las investigaciones internas y evaluar posibles incumplimientos al Código de Ética o a las políticas del programa de integridad. A diferencia de la potestad disciplinaria ordinaria ejercida por el superior jerárquico, estos órganos tienen como finalidad garantizar la aplicación objetiva del sistema de integridad corporativa y asegurar que las decisiones disciplinarias se adopten conforme a los valores y estándares éticos de la organización.
La intervención de estos órganos especializados contribuye a fortalecer la legitimidad del proceso disciplinario, pues permite asegurar mayor independencia, objetividad y rigor en la evaluación de conductas potencialmente reprochables. Asimismo, facilita la aplicación de metodologías formales de investigación, la protección del denunciante frente a posibles represalias, la confidencialidad de las denuncias y la trazabilidad de las decisiones adoptadas.
En consecuencia, la coexistencia entre la potestad disciplinaria del empleador y la actuación de órganos institucionales de ética constituye una buena práctica de gobernanza corporativa. Mientras el empleador mantiene su facultad de dirección y disciplina dentro del marco del derecho laboral, los órganos de integridad actúan como garantes del cumplimiento de los valores corporativos y de los estándares internacionales de ética empresarial.
En esta línea, la coherencia entre los valores que la organización declara y las conductas que efectivamente tolera resulta esencial para la construcción de su reputación institucional. Por ello, la sanción disciplinaria de comportamientos extralaborales que vulneran los principios éticos corporativos puede interpretarse como una manifestación del compromiso de la empresa con la integridad y la responsabilidad social.
En un contexto de globalización y creciente exposición mediática, resulta jurídicamente admisible que las organizaciones sancionen determinadas conductas extralaborales cuando estas afectan la reputación empresarial o comprometen la confianza necesaria para la relación laboral, siempre que exista un nexo causal entre la conducta del trabajador y el perjuicio institucional, y que se respeten los principios de proporcionalidad y razonabilidad (Gómez Abanto, 2022; Toyama, 2020).
En consecuencia, los programas de integridad y cumplimiento constituyen un fundamento adicional que puede reforzar la legitimidad de la potestad disciplinaria empresarial frente a determinadas conductas extralaborales, en la medida en que establecen estándares éticos claros y mecanismos institucionales destinados a proteger la reputación corporativa y la coherencia de la cultura organizacional. No obstante, la aplicación de estas herramientas debe realizarse siempre dentro de los límites del ordenamiento jurídico laboral y constitucional, evitando injerencias indebidas en la esfera privada del trabajador y garantizando el respeto de los principios de proporcionalidad, tipicidad y debido proceso disciplinario.
6. Casuística nacional e internacional de legalidad de imposición de medidas disciplinarias por conductas fuera del ámbito laboral
En la Casación Laboral N° 23624-2021-Lima, un reportero de un medio televisivo fue despedido por agredir físicamente a su cónyuge fuera del ámbito laboral. Se discutió si era válido el despido basado en un acto sin relación directa con la prestación de servicios. La Corte Suprema avaló el despido al amparo del artículo 25, literal a, de la LPCL, pues el RIT tipificaba como falta grave la infracción ética y moral.
Pese a ser un hecho extralaboral, la agresión física dañaba la reputación de la televisora y atentaba contra los principios de convivencia interna. Este fallo confirma que, constituyen faltas graves actos inmorales o ilegales fuera del centro de trabajo, siempre que exista un nexo con la relación laboral y se afecten los valores corporativos.
Una caso del Reino Unido (Mr Allan Lafferty v Nuffield Health : UKEATS/0006/19/SS )[1], donde un trabajador, fuera de su jornada, realizó en redes sociales comentarios ofensivos y discriminatorios fue despedido. Se convalidó el despido al considerar que estos comentarios vulneraban los principios de inclusión de la empresa y dañaban su reputación. Este caso refuerza la importancia de probar el nexo causal entre la conducta y el perjuicio a la empresa, requisito exigido por el Tribunal Constitucional peruano.
La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Murcia de 26 de febrero de 2001 (n.º 262, Ponente: José Luis Alonso Saura), que resolvió la controversia sobre el cese de un profesor de religión y moral católica debido a su pertenencia al Movimiento Pro Celibato Opcional y la publicación de una fotografía en un periódico en la que aparecía con su cónyuge y sus cinco hijos. La controversia jurídica radicó en el conflicto entre los derechos fundamentales del profesor (derecho a la no discriminación, a la vida privada y familiar, y a las libertades ideológica, religiosa y de expresión) y la naturaleza ideológica de la Iglesia Católica como empleadora. La institución argumentó que la enseñanza de la religión y moral católicas es una tarea ideológica que requiere una coherencia doctrinal por parte del docente, por lo que la publicidad de su situación generó una pérdida de confianza y la no renovación de su contrato.
El Tribunal Superior de Justicia de Murcia concluyó que el cese del profesor no constituyó un despido, sino una no renovación del contrato temporal, basada en la facultad del Obispado para determinar la idoneidad del docente. La sentencia justificó esta decisión en la necesidad de preservar la identidad ideológica de la institución, subrayando que, en el caso de empresas ideológicas, la conducta extralaboral de los trabajadores puede ser un criterio legítimo para su continuidad laboral.
Según Tárraga Poveda (2001), en el caso de los trabajadores ideológicos, la conducta extralaboral puede ser un factor determinante para la extinción del contrato laboral cuando afecta la coherencia del ideario de la institución empleadora. En estos casos, la pérdida de confianza en el trabajador puede justificar la no renovación del contrato o incluso su despido.
Otro supuesto de la jurisprudencia comparada evidencia que determinadas conductas extralaborales pueden adquirir relevancia disciplinaria cuando generan un perjuicio reputacional a la empresa. González Biedma analiza, por ejemplo, un caso resuelto por un juzgado de lo social de Palma de Mallorca (2018), en el que un trabajador fue despedido por publicaciones ofensivas en su perfil personal de Facebook que, aunque no mencionaban directamente a la empresa, generaron una campaña de boicot al conocerse su vínculo laboral con la cadena Primark. El tribunal consideró que el hecho de actuar fuera de la jornada laboral no otorga una “bula absoluta” para realizar conductas que perjudiquen a la empresa, pues tales actuaciones pueden estar vinculadas indirectamente con la relación laboral si afectan su imagen o reputación (González Biedma, 2019, pp. 120-123). Casos similares han sido discutidos en la jurisprudencia europea, como el despido confirmado en Bélgica de un trabajador por marcar “me gusta”[2] en Facebook a una publicación asociada a discursos antisemitas, al estimarse que dicha conducta generaba un daño reputacional incompatible con los valores de la organización.
En suma, tanto la doctrina como la jurisprudencia comparada coinciden en que las conductas extralaborales del trabajador solo adquieren relevancia disciplinaria cuando existe un vínculo claro con la relación laboral, particularmente cuando se compromete la confianza, la idoneidad profesional o la reputación de la empresa; de lo contrario, tales conductas permanecen protegidas por el ámbito de la vida privada del trabajador.
En conjunto, la casuística analizada evidencia una tendencia convergente en la jurisprudencia comparada, la conducta extralaboral puede adquirir relevancia disciplinaria cuando afecta intereses legítimos del empleador, particularmente la reputación institucional, la confianza o la coherencia con los valores corporativos. No obstante, la validez de la sanción exige la concurrencia de ciertos presupuestos mínimos, como la existencia de un nexo causal entre la conducta y la relación laboral, la tipificación previa de la falta en la normativa interna y la acreditación de un perjuicio real o potencial para la organización, criterios que permiten compatibilizar el poder disciplinario empresarial con la protección de los derechos fundamentales del trabajador.
7. Recomendaciones y buenas prácticas
A partir del análisis normativo, doctrinal y jurisprudencial desarrollado, pueden identificarse diversas medidas de gestión jurídica y organizacional orientadas a prevenir conflictos derivados de conductas extralaborales de los trabajadores y a fortalecer la legitimidad del ejercicio del poder disciplinario empresarial.
Una de las principales medidas preventivas frente a conductas contrarias a la integridad corporativa consiste en que las organizaciones cuenten con un Código de Ética y otro parte integrante del Programa de Integridad y Cumplimiento y un RIT adecuadamente estructurados, en los que se definan con claridad las conductas prohibidas, las infracciones laborales y las sanciones aplicables. Estos instrumentos deben contemplar expresamente el deber del trabajador de preservar la imagen y reputación de la empresa, no solo dentro del centro de trabajo, sino también en aquellos supuestos en los que su conducta extralaboral pueda generar una asociación pública con la organización.
La eficacia de estas normas no se agota en su existencia formal, sino que depende de su adecuada difusión y comprensión por parte de los trabajadores. Por ello, resulta recomendable que las empresas implementen mecanismos institucionales de comunicación y formación como programas de inducción, capacitaciones periódicas y difusión a través de plataformas internas que permitan consolidar estándares claros de conducta y evitar interpretaciones ambiguas respecto de las obligaciones éticas del personal.
En ese sentido, la capacitación continua en materia de integridad y cumplimiento constituye un elemento central para fortalecer una cultura organizacional basada en la ética y la responsabilidad corporativa. En un contexto de creciente exposición digital, donde las redes sociales amplifican la visibilidad de las conductas individuales, resulta indispensable que los trabajadores comprendan cómo su comportamiento personal puede impactar en la reputación institucional. Por ello, los programas de formación deben incorporar contenidos vinculados no solo al cumplimiento normativo, sino también a la gestión reputacional.
Asimismo, las políticas disciplinarias deben complementarse con mecanismos de prevención y gestión temprana de conflictos laborales. Desde una perspectiva de gestión del talento humano, estas herramientas permiten abordar conflictos de manera preventiva y promover la corrección de conductas, reservando las sanciones más severas como el despido para supuestos de especial gravedad o reiteración.
Finalmente, resulta esencial que el RIT tipifique de manera expresa las conductas que vulneren la moral, las buenas costumbres o los principios del programa de integridad. Esta práctica contribuye a la seguridad jurídica al establecer criterios claros sobre lo que constituye una falta grave y las consecuencias asociadas a su comisión. Al mismo tiempo, fortalece el debido proceso disciplinario, al permitir que las sanciones se sustenten en obligaciones previamente conocidas por el trabajador. De igual modo, refuerza la coherencia entre los valores corporativos y las decisiones disciplinarias, evitando tolerancia frente a comportamientos contrarios a la ética empresarial y consolidando un marco preventivo orientado a proteger la reputación institucional.
8. Conclusiones
El análisis desarrollado permite afirmar que la potestad disciplinaria del empleador puede extenderse excepcionalmente a conductas extralaborales del trabajador, siempre que estas generen una afectación relevante a intereses legítimos de la organización, particularmente a su reputación, confianza institucional o convivencia laboral.
El empleador se encuentra facultado para sancionar determinadas conductas extralaborales cuando estas resultan incompatibles con los valores institucionales de la organización y generan un perjuicio real a su reputación o confianza organizacional. Esta potestad se sustenta en el deber de buena fe y fidelidad que caracteriza a la relación laboral, reconocido en el artículo 9 de la LPCL.
La jurisprudencia reciente de la Corte Suprema ha reconocido esta posibilidad cuando la conducta se encuentra previamente tipificada en el RIT y produce un impacto relevante en la imagen de la empresa. En particular, la Casación Laboral 23624-2021-Lima validó el despido de un trabajador por actos de violencia familiar cometidos fuera del ámbito laboral, al considerar que dicha conducta resultaba incompatible con los valores institucionales y afectaba la convivencia laboral, conforme al inciso a) del artículo 25 de la LPCL.
En un entorno marcado por la expansión de las redes sociales y la exposición mediática, las conductas personales pueden adquirir rápida visibilidad pública y generar impactos significativos en la reputación corporativa. En este contexto, la protección de la imagen institucional constituye un interés legítimo del empleador, que puede justificar la adopción de medidas disciplinarias cuando se acrediten afectaciones reales o potenciales a dicho activo intangible.
No obstante, no toda conducta extralaboral resulta sancionable. Para que el ejercicio del poder disciplinario sea válido, debe acreditarse un nexo causal entre la conducta del trabajador y el perjuicio ocasionado a la empresa, ya sea en términos de reputación, confianza o clima laboral. Asimismo, el Tribunal Constitucional ha señalado que en estos supuestos corresponde realizar una ponderación entre el poder disciplinario del empleador y los derechos fundamentales del trabajador, especialmente el derecho a la vida privada, a fin de evitar sanciones desproporcionadas.
En consecuencia, la adopción de sanciones disciplinarias debe respetar los principios de legalidad, proporcionalidad, razonabilidad y debido proceso, garantizando el derecho de defensa del trabajador y la adecuada motivación de la decisión empresarial. En esta línea, las organizaciones deben regular de forma expresa los estándares éticos aplicables en instrumentos como el Código de Ética y sus consecuencias por su inobservancia en el RIT, de modo que las conductas incompatibles con los valores institucionales puedan ser identificadas y evaluadas con criterios objetivos.
En suma, en el contexto contemporáneo del derecho del trabajo caracterizado por la creciente relevancia de los programas de cumplimiento y la sensibilidad reputacional de las organizaciones, la potestad disciplinaria frente a conductas extralaborales adquiere especial importancia. Sin embargo, su legitimidad depende de la existencia de un impacto real en la empresa, la adecuada tipificación de la conducta en la normativa interna y el respeto estricto de los derechos fundamentales del trabajador. Bajo estas condiciones, la sanción disciplinaria constituye una herramienta legítima para proteger la reputación corporativa y asegurar la coherencia entre los valores institucionales y el comportamiento de quienes integran la organización.
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[1] Mr Allan Lafferty v Nuffield Health : UKEATS/0006/19/SS
[2] Justicia belga aprueba un despido por un “me gusta” antisemita en Facebook
Luis Miguel Medina Gutiérrez
Abogado por la Universidad de San Martín de Porres (USMP).
Maestría en Derecho del Trabajo por la USMP.
MBA por Centrum PUCP.
Especialista en Derecho del Trabajo por la Universidad de Castilla-La Mancha y la Universidad de Salamanca. Estudios de Técnicas de Litigación Oral en California Western School of Law
Profesor de Derecho del Trabajo en la USMP. Gerente de Relaciones Laborales – Claro Perú. Correo electrónico: lmedinag@usmp.com.pe ORCID: https://orcid.org/0009-0007-4245-0295