La diferencia entre “workers” y “employees” en el Reino Unido: por qué el pronunciamiento de la Corte Suprema no permite afirmar que los conductores de Uber son trabajadores
Introducción
El pasado 19 de febrero, la Corte Suprema del Reino Unido desestimó la apelación de Uber en el caso Uber BV v Aslam y confirmó la decisión de las instancias inferiores estableciendo que los conductores de Uber no son trabajadores independientes sino “workers”.
Esto no significa que los conductores son trabajadores como nosotros lo entendemos (“employees” en el Reino Unido). Mientras los employees tienen derecho a todos los beneficios laborales que brinda la ley, los workers configuran una categoría más amplia que reconoce cierto nivel de dependencia y brinda ciertas protecciones, sin llegar a reconocer un vínculo laboral tradicional.
Clasificación de trabajadores en el Reino Unido
De acuerdo a la sección 230 del Employment Rights Act (1996), son employees quienes han celebrado o trabajan bajo un contrato de trabajo, que puede ser expreso o tácito1.
Son workers tanto los employees como quienes han celebrado o trabajan bajo un contrato –distinto al contrato de trabajo– mediante el cual se obligan a la prestación personal de servicios a favor de un tercero, siempre que éste no sea un cliente de la profesión del prestador o de su empresa personal2. Estos últimos son los trabajadores independientes (“self-employed”), quienes administran su propio negocio y asumen la responsabilidad de su éxito o fracaso.
Los employees tienen derecho a todos los beneficios conferidos por la legislación laboral, mientras que los self-employed solo tienen derecho a la protección que brinda la legislación laboral sobre seguridad y salud mientras se encuentren en el centro de trabajo de sus clientes y, en ciertos casos, las disposiciones sobre discriminación. Los workers reciben en su mayoría el mismo tratamiento que los self-employed, pero tienen derecho al salario mínimo3, están cubiertos por la legislación sobre tiempo de trabajo4 y tienen protección en caso de denuncia de irregularidades5.
Dado que tanto employees como workers prestan servicios personales dependientes, la clasificación tiende a girar en torno a qué entienden los jueces y tribunales por “contrato de trabajo”. Y, como todo, la jurisprudencia ha ido evolucionando al analizar contratos de prestación personal de servicios.
En un inicio, el análisis giraba casi exclusivamente en torno a los términos contractuales. Una cláusula que permitiera la subrogación del trabajador lo convertía automáticamente en self-employed6, igual que la posibilidad de no otorgar trabajo o no tener la obligación de aceptarlo en todas las oportunidades que fuera ofrecido7.
Luego, las cortes se enfocaron más en el propósito de cada contrato, aplicando en todo menos nombre el principio de primacía de la realidad y llegando a reconocer la existencia de contratos fraudulentos8. A la fecha hay varios exámenes que se utilizan para determinar si una persona es un employee, un worker o self-employed. Por ejemplo, el test de Realidad Económica analiza si la persona presta servicios por su propia cuenta y riesgo, utilizando sus propios equipos y contratando su propia ayuda, mientras que el test de Integración busca determinar si la persona lleva a cabo la actividad principal del potencial empleador.
Sentencia
En Uber BV v Aslam, la Corte Suprema decidió que los conductores de Uber no son trabajadores independientes, sino workers, bajo la sección 230(3)(b) del Employment Rights Act 1996. Los magistrados llegaron a tal conclusión por varias razones, entre las cuales se encuentran el nivel de control sobre las actividades de los conductores por parte de Uber y la integración de los conductores a su modelo de negocio (que, según la Corte, es la prestación de servicios de transporte).
Como workers, los conductores tienen derecho a:
- Salario mínimo;
- Protección contra deducciones ilegales del salario;
- Jornada máxima de 48 horas por semana, a menos que renuncien al derecho por escrito;
- Descansos mínimos entre turnos;
- Vacaciones (de forma proporcional al tiempo trabajado por semana, contando feriados como vacaciones);
- Protección en caso de denuncia de irregularidades; y
- Protección contra la discriminación en el trabajo.
La Corte estableció que debe considerarse como tiempo de trabajo todo momento que el conductor pase conectado al aplicativo dentro del territorio autorizado, siempre que esté listo y dispuesto a atender viajes. Uber había argumentado que debía considerar como tiempo de trabajo únicamente el tiempo empleado en atender cada viaje.
Conclusiones
Nuestra legislación es binaria: no contempla categoría distinta a trabajador y prestador independiente de servicios (excepto en el caso del Estado, que creó la Contratación Administrativa de Servicios).
Exportar las conclusiones de la Corte Suprema del Reino Unido a un país binario como el nuestro sería un error. La valla a superar para ser clasificado como trabajador en el Perú –equiparable a un employee en el Reino Unido– es bastante más alta que la que han logrado superar los conductores de Uber en el Reino Unido, y acarrea bastantes más consecuencias.
1 Employment Rights Act 1996, s 230(1):
In this Act “employee” means an individual who has entered into or works under (or, where the employment has ceased, worked under) a contract of employment.
2 Employment Rights Act 1996, s 230(3)(b):
In this Act “worker” (except in the phrases “shop worker” and “betting worker”) means an individual who has entered into or works under (or, where the employment has ceased, worked under)—
(a) a contract of employment, or
(b) any other contract, whether express or implied and (if it is express) whether oral or in writing, whereby the individual undertakes to do or perform personally any work or services for another party to the contract whose status is not by virtue of the contract that of a client or customer of any profession or business undertaking carried on by the individual.
3 National Minimum Wage Act 1998
4 Working Time Regulations 1998
5 Employment Rights Act 1996, s 43A-43L
6 Express & Echo Publications v Tanton
7 Carmichael v National Power
8 Autoclenz Limited v Belcher and Others [2011]
Mariana González-Prada
Abogada por la Universidad de Lima
Master en Derecho (LLM) por The London School of Economics and Political Science (Reino Unido)
Asociada del Estudio Rodrigo, Elías & Medrano