El termino teletrabajo fue acuñado por primera vez por el físico estadounidense Jack Nilles en 1973, durante la crisis del petróleo. Jack, en la búsqueda de optimizar recursos no renovables, pensó en “llevar el trabajo al trabajador y no el trabajador al trabajo”; sin embargo, en aquella época el desarrollo tecnológico no estaba lo suficientemente desarrollado para que el teletrabajo pueda ser optimizada de forma masiva.
Recién en los años 80 los ordenadores personales pudieron extenderse, y recién en los 90 el teletrabajo comenzó a ser factible tecnológicamente con la expansión del internet, sobre todo en Estados Unidos. Se extendió a España en el año 2006 con el “plan concilia”, en Colombia el 2008 con la “Ley del Teletrabajo”, por nombrar algunos países.
Nuestro país no fue ajeno a esta situación, el 04 de junio del 2013, el gobierno peruano presidida por el ex presidente Ollanta Humala, promulgó la Ley 30036 que regula el teletrabajo, y dos años después su reglamento (Decreto Supremo 017-2015-TR).
Aquella forma de trabajo se caracteriza por el desempeño subordinado de labores sin la presencia física del trabajador en la empresa con que mantiene vínculo laboral, a través de medios informáticos o análogos. Pudiendo el empleador, por razones debidamente sustentadas, variar la modalidad de prestación de servicios a la de teletrabajo, previo consentimiento del trabajador, el cual no verá afectado ninguna condición laboral, salvo aquellas vinculadas a la asistencia al centro de trabajo.
En suma, el teletrabajo es una modalidad de trabajo que utilizando la expansión de los medios informáticos y de telecomunicación posibilita una relación de trabajo a larga distancia, con los beneficios que ello conlleva para ambas partes.
Tras el surgimiento de la reciente propagación del COVID-19, el Perú no se mostró indiferente; implementó medidas para afrontar los efectos adversos de esta enfermedad y evitar su masificación, entre ellas tenemos el “trabajo remoto”, que se encuentra regulado por el Decreto Urgencia 026-2020 y Decreto Supremo 010-2020-TR, cuya finalidad es la de preservar el vínculo laboral y la percepción de remuneración de los trabajadores, otorgando al empleador la facultad de poder cambiar de forma unilateral, previa comunicación, el lugar de trabajo de las oficinas de la empresa a su domicilio o lugar de aislamiento domiciliario que considere el trabajador, facilitándoles cualquier medio o mecanismo que posibilite realizar las labores fuera del centro de trabajo, y siempre que la naturaleza de las labores lo permita; exceptuando a los trabajadores confirmados con la enfermedad del COVID-19.
Esta modalidad tiene mucha semejanza con el teletrabajo, diferenciandose en algunos aspectos como:
1. Ámbito de aplicación
Teletrabajo: Trabajadores y servidores civiles.
Trabajo remoto: Trabajadores privados, trabajadores públicos y modalidades formativas.
2. Los equipos de trabajo
Teletrabajo: El empleador tiene la obligación de proporcionar los equipos necesarios para la ejecución de las labores o, en caso sean proporcionados por el trabajador, deberá compensar la totalidad de los gastos incurridos en estos.
Trabajo remoto: Se encuentra a discrecionalidad del empleador
3. Obligaciones del empleador
Teletrabajo: Capacitar a los trabajadores sobre los medios informáticos, y garantizar derechos vinculados a la Seguridad y Salud en el Trabajo.
Trabajo remoto: Asignar las facilidades necesarias para el acceso del trabajador a sistemas, plataformas o aplicativos informáticos necesarios para el desarrollo de sus funciones; informar sobre las medidas de Seguridad y Salud en el Trabajo; y comunicar al trabajador la decisión de la empresa de adoptar esta medida.
4. Obligaciones de los trabajadores
Teletrabajo: En caso los equipos sean proporcionados por el empleador, no podrán ser usados por terceros.
Trabajo remoto: No cuanta con dicha obligación.
5. Implementación y formalidad
Teletrabajo: Existencia por acuerdo entre empleador y trabajador celebrado por escrito.
Trabajo remoto: Comunicación al trabajador de la medida adoptada.
6. Vigencia
Teletrabajo: Acuerdo de partes.
Trabajo remoto: Durante el Estado de Emergencia Sanitaria.
Algunos expertos sobre la materia señalan que el trabajo remoto es un teletrabajo especial (teletrabajo 2.0), otros que es una institución distinta; algunos incluso cuestionan su creación, mientras que otros lo consideran acertada por ser una medida acorde a un período de emergencia. Sea cual fuere el argumento correcto, lo cierto es que su vigencia concluirá con el estado de emergencia sanitaria, el 07 de setiembre de 2020 (Decreto Supremo 020-2020-SA); en cuyo caso, los empleadores deberán adoptar medidas laborales alternativas en la búsqueda de continuar evitando la propagación del COVID-19.
En tal sentido, las circunstancias nos llevan nuevamente a retomar el modelo del Teletrabajo, una institución que había sido subestimada y posteriormente desplazada, y que, sin embargo, en sus dispositivos guarda una minuciosa protección de los derechos laborales, que a mi parecer no contaba el trabajo remoto, el cual más parecía un teletrabajo “Express” por la ausencia de regulación en cuanto a su aplicación, generando opiniones adversas. Pese a ello, considero que el teletrabajo como tal no resultaría eficaz en un periodo de emergencia como el que nos encontramos, debido a que guarda muchos formalismos que limitan su aplicación, por ejemplo la formalidad escrita que requiere para su adopción o variación del vínculo laboral, o la necesaria capacitación de los trabajadores respecto de los sistemas informáticos que le son proporcionados (lo que generalmente es de conocimiento del trabajador), o incluso el garantizar las medidas de Seguridad y Salud en el Trabajo en el lugar en que el trabajador realizará su actividad laboral.
Sin duda alguna, estos formalismos son necesarios para garantizar y preservar los derechos laborales; sin embargo, no permiten la aplicación inmediata de esta medida, y mientras el empleador busca cumplir con aquellos requisitos (que en algunos casos son innecesarios), la inactividad del trabajador generará perdidas en la economía tanto del trabajador como de la empresa.
Adicionalmente, existen algunas desventajas de índole socio-laboral que se agudizan por el contexto actual, como:
- La ausencia del respeto de la jornada laboral (derecho a la desconexión laboral),
- La superposición de la vida personal a la laboral (cuando los problemas del hogar superan la organización del tiempo del teletrabajador), y
- La ausencia de una adecuada fiscalización de la relación de trabajo (Posibilitando un incremento de los casos de fraude laboral).
Sin embargo, ello no desmedra las ventajas que pueden obtenerse producto del teletrabajo:
- La preservación del vínculo laboral (Se evitarán despidos por la posible exposición al COVID-19, dando la posibilidad de realizar el trabajo desde donde encuentre resguarde),
- El ahorro de tiempo (Al no desplazarse al centro de trabajo),
- Reducción de gastos (Ahorro de gastos de pasajes o gasolina del auto si lo tuviera),
- Mayor productividad (Por la ausencia del estrés que puede generar el jefe o el ambiente de trabajo),
- Reducción de costos de la empresa (Podrá prescindir de una oficina, gastos en ordenadores, costos de luz, agua, entre otros servicios que devendrán en innecesarias)
La implementación de los DNI electrónicos, la digitalización de los expedientes judiciales, las programaciones de audiencias virtuales, los bitcoin, todos ellos sentaron las bases para que la tecnología poco a poco fuera incidiendo en la vida personal, y porque no en la laboral con el teletrabajo. Sin embargo, fue recién con la propagación del COVID-19, que este desarrollo se vio acelerado a pasos agigantados, en busca de una mayor perfección del uso de la telecomunicación en las actividades laborales.
En ese sentido, considero que el legislador debe realizar algunos ajustes a la Ley 30036 y su reglamento, con la finalidad de hacerla más eficaz y expeditiva en cuanto a su aplicación, sin dejar de lado la protección de los derechos laborales, llevando el uso de la telecomunicación a una siguiente etapa de desarrollo en el amito laboral.
Álvaro Quispe Tomás
Abogado por la UNMSM. Miembro del Área Laboral y Previsional del Estudio Rodríguez Angobaldo. Cursando estudios en la Maestría de Derecho del Trabajo de la USMP