Las empresas en la práctica, desconocen estas causales debido a la falta de información sobre el procedimiento, requisitos, alcances, diferencias, entre otros, ya que nuestro ordenamiento jurídico no desarrolla esta materia, más aún ante la inexistencia de jurisprudencia y doctrina al respecto.
En virtud a ello, es de suma importancia analizar las causas de extinción de la relación laboral basados en la afectación de la capacidad del trabajador: la invalidez absoluta permanente y el despido relacionado con la capacidad, como causas justificantes de la extinción del contrato de trabajo, porque regulan supuestos en los que la prestación de servicios del trabajador es defectuosa, debido a que la contratación de un determinado trabajador es que logre el desempeño o los resultados razonablemente esperados por el empleador, que le genere rentabilidad y objetivos en su actividad empresarial.
Por tal motivo, se procederá a desarrollar la invalidez absoluta permanente y el despido relacionado con la capacidad del trabajador:
1. La invalidez absoluta permanente
El empleador debe presentar una solicitud motivada a una de las entidades médicas o sanitarias (elegida por el empleador) para que realice una evaluación médica al trabajador, lo que conlleva a solicitar al trabajador que se someta a dicha evaluación para determinar el estado de su invalidez. La solicitud debe realizarse ante pruebas o indicios objetivos o razonables respecto a la situación de invalidez del trabajador para conocer la gravedad de la misma, o luego que el trabajador se encuentre en una situación de invalidez temporal para determinar si esta se agravó.
De acuerdo al artículo 13 del Decreto Supremo 003-97-TR, establece que la condición de invalidez absoluta permanente debe ser declarada exclusivamente por alguna de las siguientes entidades médicas: el Seguro Social de Salud (ESSALUD), el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador. Es decir, la declaratoria de invalidez que realice una institución o profesional médico distintos a los mencionados carecerá de relevancia o idoneidad para efectos de justificar la extinción del vínculo laboral a causa de la invalidez absoluta permanente.
En tal sentido, según el artículo 20 del Decreto Supremo 003-97-TR, si el informe médico concluye que el trabajador tiene invalidez absoluta permanente, el empleador procede a comunicar tal situación al trabajador, dándose por extinguida de pleno derecho y automáticamente la relación laboral desde el momento que el trabajador toma conocimiento, al configurarse válidamente esta causal, sin ningún requisito formal adicional (carta de preaviso y el procedimiento previo de despido) que aplace la fecha de extinción del vínculo laboral.
Ahora bien, surge un problema porque las entidades competentes no cuentan con facultades, razón por la cual se consideran incompetentes o no autorizadas para evaluar la invalidez absoluta permanente en materia laboral para determinar la continuidad o extinción de la relación laboral, ya que en la práctica la emisión de sus informes médicos prohíben su uso para fines laborales, pensionarios o legales, sino únicamente para subsidios como ocurre con ESSALUD; asimismo, otro problema que surge es que los informes médicos no se refieren a la invalidez absoluta permanente de manera expresa para poder aplicar esta causal. Por tanto, esta situación imposibilita a aplicar la extinción de la relación laboral prevista en el artículo 20 del Decreto Supremo 003-97-TR.
Ante los problemas antes mencionados, es necesario que las entidades competentes cumplan con la ley laboral, para dichos efectos es recomendable señalar en la solicitud presentada por el empleador, que el pronunciamiento emitido a través del informe médico admita la viabilidad para su uso en materia laboral, o en su defecto, que los legisladores modifiquen dicha normativa legal e incluyan a otros entes especializados, eficientes y rápidos del sector privado para que determinen la invalidez y el grado de la misma, siguiendo las pautas legales que podría dictar el Ministerio de Salud.
2. El despido relacionado a la capacidad del trabajador
A continuación, desarrollamos las causales que comprende:
Deficiencias en la capacidad
Se encuentra prevista en el inciso a) del artículo 23 del Decreto Supremo 003-97-TR.
Conforme al artículo 33 del Decreto Supremo 001-96-TR, la ocurrencia de las deficiencias en la capacidad que afecten el desarrollo normal de las labores debe ser debidamente certificada por el Seguro Social de Salud (ESSALUD), el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú́, a solicitud del empleador. Nuevamente, la ley opta con encomendar la función de certificar a las entidades médicas señaladas, como condición necesaria para justificar la objetividad del despido por capacidad.
Sin embargo, la legislación laboral ha incorporado la obligación de realizar “ajustes razonables1” o “reubicar al trabajador2” como medidas previas a la extinción de la relación laboral sustentada en el despido relacionado con la capacidad.
Sin posibilidad de realizar ajustes razonables y, sin puestos vacantes en los que podría reubicarse al trabajador, el empleador podrá́ iniciar un procedimiento de despido por causa justa relacionada con la capacidad del trabajador, por lo que de acuerdo a los artículos 31 y 32 del Decreto Supremo 001-96-TR.
Al igual que lo comentado en el numeral anterior, para el caso de la invalidez absoluta permanente, los empleadores tienen problemas para obtener dicha certificación, ya que tales entidades no cuentan con procedimientos para examinar las deficiencias en la capacidad con relación directa en la relación laboral. Por ello, también amerita que dichas entidades regulen los procedimientos específicos, o que los legisladores los remplacen por otros entes diferentes del sector privado. En este caso, no puede traducirse en que el empleador esté impedido de utilizar dicha causal, sino más bien podrá realizar evaluaciones médicas complementarias (contratados directamente) para justificar la relación de causalidad entre las deficiencias y el impedimento de las labores.
Rendimiento deficiente
Se encuentra prevista en el inciso b) del artículo 23 del Decreto Supremo 003-97-TR. Pues la ley exige que el empleador examine la disminución del rendimiento desde dos criterios: a) subjetivo: que se refiere a la comparación del trabajador de forma individual entre su rendimiento actual y el anterior, bajo condiciones similares; y, b) objetivo: que se refiere a la comparación del rendimiento del trabajador con el rendimiento del resto de trabajadores que se encuentran en condiciones similares.
No obstante, en la práctica lo más idóneo es aplicar el criterio objetivo para determinar el rendimiento deficiente del trabajador, debido a que se puede demostrar que la capacidad del trabajador está por debajo del grupo de trabajadores al que pertenece bajo condiciones similares.
Negativa injustificada a someterse a los exámenes médicos o a cumplir las indicaciones médicas preventivas
Se encuentra prevista en el inciso c) del artículo 23 del Decreto Supremo 003-97-TR. Esta causal es aplicada en caso de negativa de un examen médico previamente acordado con el empleador o respecto a lo que dispone el inciso d) del artículo 49, de la Ley 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Asimismo, dicha causal se configura ante la negativa injustificada del trabajador a cumplir las indicaciones médicas específicas para prevenir y curar enfermedades o accidentes.
Entonces, la negativa injustificada y probada del trabajador a someterse a los exámenes médicos correspondientes, con el objeto de detectar las deficiencias en la capacidad, o incumplir con las indicaciones médicas preventivas, se considerará como aceptación de la causa justa de despido.
A manera de conclusión, se aprecia que las causas de extinción desarrolladas tienen en común la prestación defectuosa o inejecución de los servicios del trabajador y, precisamente, estas situaciones sirven como sustento para la ruptura del contrato de trabajo, a razón que el empleador no recibe los servicios que contrató o que esperaba.
1 Modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas requeridas para garantizar a la persona con discapacidad física, sensorial, mental y/o intelectual el pleno ejercicio del derecho al trabajo en igualdad de condiciones que los demás trabajadores, siempre que tales medidas no supongan una carga económica excesiva.
2 Si a pesar de la implementación de la medida de los ajustes razonables al trabajador, no desempeña sus labores, el empleador tiene el deber de reubicar al trabajador a un puesto vacante (no crearlo, acorde al perfil y al estado de salud del trabajador), sin que se reduzca su remuneración y categoría, y que no implique riesgos para su seguridad y salud o la de terceros; su finalidad es proteger la estabilidad del trabajador en el empleo.
Rodrigo Zevallos
Abogado por la Universidad Católica de Santa María, egresado de la Maestría de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social por la Universidad Católica de Santa María.