Introducción
En los últimos años, la exposición mediática de conductas privadas protagonizadas por altos directivos, como Gerentes Generales o CEO, ha generado tensiones inéditas entre la esfera personal del trabajador y los intereses estratégicos de la empresa. Cuando un hecho ocurrido fuera del centro de trabajo adquiere relevancia pública inmediata y masiva, el derecho del trabajo se ve compelido a responder a interrogantes que trascienden el análisis clásico de la subordinación y el cumplimiento de obligaciones contractuales. En este escenario, la figura del gerente general se convierte en un punto de inflexión donde confluyen poder de dirección, representación empresarial y responsabilidad jurídica reforzada.
Desde la perspectiva empresarial, la actuación del personal de dirección no puede ser valorada con los mismos parámetros que la de un trabajador común. La especial posición de mando, la facultad de representación frente a terceros y el rol de liderazgo interno generan un estándar de comportamiento cualitativamente más exigente. Por ello, determinados actos extralaborales, aun cuando no guarden una relación funcional directa con la prestación de servicios, pueden proyectar consecuencias jurídicas relevantes cuando afectan de manera objetiva a la empresa.
En este contexto, la noción de falta grave adquiere una dimensión particularmente compleja. La calificación de un acto como suficientemente grave para justificar la extinción del vínculo laboral exige un análisis cuidadoso de proporcionalidad, razonabilidad y conexión con los intereses empresariales. No se trata de sancionar la vida privada, sino de determinar si esta, en determinadas circunstancias, resulta incompatible con la función directiva encomendada.
De otro lado, la potestad disciplinaria del empleador se presenta como una herramienta legítima de ordenación y defensa de la organización, pero no exenta de límites. Su ejercicio frente a directivos de alta jerarquía debe ser evaluado a la luz de las garantías propias del derecho del trabajo y del control judicial posterior, especialmente cuando la decisión extintiva se adopta en un escenario de alta presión social y mediática.
Finalmente, el presente artículo se propone examinar estas tensiones desde una lectura estrictamente laboral y empresarial, abordando de manera progresiva los elementos que permiten comprender cuándo y bajo qué condiciones el despido de un alto directivo puede constituir un mecanismo legítimo de tutela de la imagen corporativa y de la continuidad empresarial. El análisis que sigue no pretende adelantar conclusiones, sino ofrecer al lector las claves jurídicas necesarias para interpretar un fenómeno cada vez más frecuente en la realidad empresarial contemporánea.
El gerente general como órgano de dirección y su rol en la proyección externa de la empresa.
Desde el derecho societario, la Ley General de Sociedades reconoce al gerente como el principal ejecutor de los acuerdos del órgano máximo de la sociedad y como responsable de la gestión ordinaria de la empresa. Esta atribución no es meramente funcional, sino estructural, pues lo coloca como un sujeto que actúa en nombre y por cuenta de la persona jurídica, dotando de contenido real a su actuación en el tráfico económico y social. En tal sentido, la conducta del gerente general no se agota en el ámbito interno de la empresa, sino que inevitablemente se proyecta hacia el exterior.
En el plano laboral, el Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral reconoce esta singularidad al regular la categoría de los trabajadores de dirección. El artículo 43 de dicho cuerpo normativo establece que son trabajadores de dirección aquellos que ejercen funciones de administración general, representación o control, actuando en nombre del empleador y sustituyéndolo, en la práctica, en la toma de decisiones fundamentales. Esta definición no es neutra, pues delimita un régimen jurídico diferenciado basado en la intensidad del poder conferido.
Resulta relevante advertir que el propio artículo 43 distingue claramente entre trabajadores de dirección y trabajadores de confianza. Mientras estos últimos colaboran directamente con el empleador y acceden a información sensible, los primeros detentan un poder de decisión autónomo y una capacidad de representación que los convierte en auténticos gestores del interés empresarial. El gerente general, por la naturaleza de sus funciones, se ubica inequívocamente en la primera categoría.
En ese sentido, la doctrina laboral ha señalado que el poder de dirección y representación implica una correlativa intensificación de los deberes de lealtad y buena fe. En el caso del gerente general, estos deberes se manifiestan no solo en la ejecución diligente de sus funciones, sino en la evitación de comportamientos que puedan comprometer la posición institucional de la empresa frente a terceros.
Cabe precisar que esta exigencia no supone una intromisión ilegítima en la esfera privada del trabajador, sino una consecuencia jurídica razonable del cargo asumido. La libertad personal del gerente general coexiste con una expectativa legítima de conducta compatible con el nivel de responsabilidad y visibilidad que su función comporta, especialmente cuando sus actos trascienden al ámbito público.
En tal sentido, la delimitación entre vida privada y rol profesional se torna más compleja para los trabajadores de dirección. La jurisprudencia y la doctrina coinciden en que, en estos supuestos, el análisis debe centrarse en la incidencia objetiva del comportamiento sobre la empresa y no en un juicio moral abstracto sobre la persona del gerente.
Actos extralaborales del personal de dirección y su impacto en la relación laboral.
En efecto, los actos realizados fuera del centro de trabajo o del horario laboral no son, por sí mismos, irrelevantes para el derecho del trabajo. La doctrina ha señalado que la autonomía de la vida privada del trabajador encuentra límites cuando determinadas conductas adquieren una dimensión objetiva capaz de incidir en la relación laboral, ya sea por su gravedad, por su proyección pública o por el cargo desempeñado por quien las ejecuta.
Este debate adquiere una intensidad particular cuando se trata de personal de dirección, dado que su función excede la mera ejecución de órdenes y se proyecta sobre la conducción estratégica de la empresa. En estos casos, la conducta extralaboral no se analiza únicamente desde la perspectiva de la libertad individual, sino también desde su compatibilidad con las exigencias propias del rol directivo asumido.
La jurisprudencia laboral y la doctrina especializada han coincidido en que no todo acto privado del trabajador puede ser objeto de valoración laboral. La intervención del derecho del trabajo solo se justifica cuando existe una conexión razonable entre la conducta extralaboral y la relación de trabajo, entendida esta conexión como la capacidad del acto de generar efectos jurídicamente relevantes sobre la empresa o sobre el vínculo contractual.
En este punto, la exposición pública del acto constituye un elemento relevante, aunque no exclusivo. La notoriedad mediática de una conducta extralaboral puede intensificar su impacto en la empresa, al asociar de manera inmediata la figura del directivo con la organización que representa, generando un juicio social que trasciende a la persona natural y alcanza a la persona jurídica.
No obstante, la simple difusión de un hecho no es suficiente para atribuirle consecuencias laborales automáticas. El análisis exige ponderar el contexto, la naturaleza del acto, el cargo del trabajador y el grado de identificación pública entre este y la empresa. Solo a partir de esta valoración integral es posible determinar si la conducta extralaboral adquiere relevancia en el ámbito de la relación de trabajo.
Desde una óptica empresarial, los actos extralaborales del personal de dirección pueden generar riesgos significativos, no solo reputacionales, sino también organizacionales y económicos. La pérdida de legitimidad del directivo frente a los trabajadores, clientes o stakeholders puede afectar la estabilidad interna de la empresa y comprometer la eficacia de la gestión.
El derecho del trabajo no es ajeno a esta realidad y, por ello, admite que determinados comportamientos extralaborales sean evaluados cuando inciden de manera objetiva en la relación laboral. Sin embargo, esta evaluación no puede realizarse de forma automática ni punitiva, sino mediante un análisis jurídico cuidadoso que evite confundir reproche social con relevancia laboral.
Tratándose de personal de dirección, el equilibrio entre la protección de la esfera privada y la tutela de los intereses empresariales se vuelve particularmente delicado. La clave no radica en el carácter privado o público del acto, sino en su capacidad real de afectar la relación laboral y los bienes jurídicos que esta protege.
De ahí que la valoración de los actos extralaborales no pueda desvincularse del contenido del vínculo contractual ni de las obligaciones específicas asumidas por el trabajador de dirección. La intensidad del poder conferido, el grado de autonomía y la función representativa son elementos que inciden directamente en la apreciación jurídica de la conducta.
Despido del alto directivo como mecanismo de tutela de la imagen y continuidad empresarial.
El despido de un personal de dirección, como alto directivo, se configura como una de las decisiones más delicadas dentro de la gestión laboral empresarial, en tanto no solo extingue un vínculo de trabajo, sino que incide directamente en la estabilidad organizacional y en la proyección institucional de la empresa. En este nivel jerárquico, la decisión extintiva no responde únicamente a una lógica sancionadora, sino también a la necesidad de preservar bienes empresariales estratégicos, entre ellos la imagen corporativa, la confianza interna y la continuidad del negocio.
Desde el punto de vista normativo, el artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728 delimita las conductas que pueden ser calificadas como faltas graves, siendo especialmente relevante, en el caso del personal de dirección, el literal a), referido al incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral. Esta causal presenta una amplitud conceptual que exige una interpretación particularmente rigurosa cuando se proyecta sobre cargos de alta jerarquía.
El quebrantamiento de la buena fe laboral, en el ámbito del personal de dirección, no se reduce al incumplimiento de órdenes o directivas concretas, sino que se vincula con la afectación sustancial del deber de lealtad que sostiene la relación fiduciaria entre el directivo y la empresa. La buena fe, en este contexto, se expresa como una obligación de coherencia entre la conducta personal del directivo y las exigencias institucionales del cargo que desempeña.
Así, determinadas conductas pueden ser jurídicamente relevantes no por su ocurrencia en el ámbito laboral, sino por su aptitud objetiva para erosionar la confianza que legitima la permanencia del directivo en el cargo. La ruptura de esta confianza, cuando es grave y verificable, puede tornar incompatible la continuidad del vínculo laboral, especialmente cuando compromete la credibilidad de la empresa frente a terceros.
Ahora bien, la procedencia del despido disciplinario exige no solo la configuración de una causal sustantiva, sino también el respeto de las garantías procedimentales previstas en la LPCL. El artículo 31 establece que el empleador debe comunicar por escrito la imputación de la falta grave y otorgar al trabajador la oportunidad de formular sus descargos, reafirmando que incluso frente a personal de alta jerarquía subsiste la exigencia del debido proceso laboral.
Por su parte, el artículo 32 de la LPCL regula supuestos en los que el procedimiento de despido puede verse afectado por situaciones que suspenden o condicionan su tramitación, reforzando la idea de que el ejercicio de la potestad extintiva debe ajustarse estrictamente a las reglas legales. Esta previsión normativa limita cualquier intento de acelerar o instrumentalizar el despido al margen de las garantías mínimas del trabajador.
En cuanto a los efectos del despido, el artículo 34 de la LPCL delimita las consecuencias jurídicas de una extinción que no se encuentre debidamente sustentada en causa justa. Esta norma cumple una función de cierre del sistema, recordando que la tutela de los intereses empresariales no puede lograrse mediante decisiones arbitrarias o insuficientemente motivadas.
En el caso del personal de dirección, la correcta articulación entre la causal invocada y el procedimiento seguido resulta determinante para sostener la legitimidad del despido. La empresa debe demostrar que la decisión no responde a un mero juicio reputacional o coyuntural, sino a una evaluación objetiva de la incompatibilidad entre la conducta del directivo y la subsistencia del vínculo laboral.
Dicho lo anterior, la decisión de prescindir de un personal de dirección trasciende la lógica estrictamente disciplinaria y se inserta en una dimensión estratégica de tutela de la empresa como organización. La desvinculación del alto directivo puede responder a la necesidad de restablecer la credibilidad institucional, recomponer la confianza de los stakeholders y preservar la coherencia entre los valores que la empresa proyecta y las conductas de quienes la representan. Desde esta óptica, el despido opera como una medida orientada a evitar un deterioro mayor de la imagen corporativa y a asegurar la estabilidad interna frente a escenarios de crisis reputacional.
Asimismo, la continuidad empresarial se vincula directamente con la capacidad de la organización para adoptar decisiones oportunas que salvaguarden su legitimidad social y su funcionamiento regular. En contextos donde la conducta del directivo compromete seriamente dicha legitimidad, la permanencia en el cargo puede generar un riesgo sistémico que excede el ámbito laboral individual. Este planteamiento abre el espacio para un análisis más amplio sobre cómo el derecho del trabajo articula la protección del empleo con la defensa de intereses empresariales esenciales, cuestión que requiere ser abordada desde una perspectiva integral del régimen de tutela frente al despido.
Conclusiones
El tratamiento jurídico de las conductas extralaborales del personal de dirección evidencia que el derecho del trabajo ya no puede ser analizado exclusivamente desde una lógica clásica de prestación de servicios. La creciente exposición pública de los altos directivos obliga a replantear los criterios tradicionales de imputación de responsabilidad laboral, incorporando variables como la proyección institucional del cargo, la afectación de activos intangibles y el impacto estructural de determinadas conductas sobre la organización empresarial.
De esta manera, la figura del gerente general, como parte de este grupo de dirección, pone de manifiesto una tensión permanente entre la autonomía personal del trabajador y la especial posición de confianza que deriva de su rol directivo. Esta tensión no se resuelve mediante fórmulas rígidas, sino a través de un análisis jurídico cualificado que reconozca que la alta jerarquía funcional comporta estándares de conducta reforzados, sin que ello implique la anulación de los derechos fundamentales del trabajador.
La noción de falta grave, particularmente cuando se articula a partir del quebrantamiento de la buena fe laboral, demuestra ser una categoría abierta que exige cautela interpretativa. Su utilización como fundamento del despido del personal de dirección debe sustentarse en criterios objetivos y verificables, evitando que se convierta en un instrumento de reacción inmediata frente a presiones mediáticas o coyunturales que distorsionen el juicio jurídico.
Asimismo, la potestad disciplinaria del empleador frente a directivos de alta jerarquía revela la necesidad de una gestión jurídica sofisticada del conflicto laboral. La legitimidad de la decisión empresarial no depende únicamente de la gravedad atribuida a la conducta, sino de la coherencia entre el rol del directivo, la afectación real de los intereses empresariales y el respeto de las garantías procedimentales que estructuran el debido proceso laboral.
En definitiva, el análisis del despido del alto directivo por conductas extralaborales invita a una reflexión más amplia sobre el equilibrio entre estabilidad laboral y gobernanza empresarial. La respuesta jurídica no puede ser ni la inmunidad del directivo frente a conductas incompatibles con su función, ni la flexibilización excesiva de las garantías laborales, sino la construcción de un estándar interpretativo que preserve simultáneamente la dignidad del trabajo y la sostenibilidad de la empresa.
Referencias bibliográficas
Botton Girón, D. (2018). “Los trabajadores de confianza y dirección y su protección contra el despido. Algunos apuntes a propósito del VII Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral y previsional”. SPTSS.
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Santander Rengifo, A. (2023). El rol del directorio, el gerente general y el gerente legal en la implementación de un sistema de gestión de los riesgos legales en la empresa. THEMIS Revista De Derecho, (84), 173–185.
Diego Leonel Cornejo Cachay
Abogado por la Universidad San Martín de Porres. Maestrando en la Maestría con mención en Dirección Estratégica de Recursos Humanos de la UNMSM. Cuenta con una especialización en Litigación Oral para el proceso laboral por la Escuela de Posgrado de la Universidad San Ignacio de Loyola – USIL. Académico, expositor en derecho laboral y autor de diversos artículos jurídicos a nivel nacional e internacional. Miembro de Comunidad para la Investigación y el Estudio Laboral y Ocupacional (CIELO).